На что в первую очередь обращают внимание мужчины при знакомстве

Наверное, распространенное мнение о том, что все мужчины делятся на две категории – тех, кто обращает внимание при первой встрече с женщиной на ее грудь, и тех, кто стремится лицезреть ее прекрасную попку – мужчины придумали специально для легковерных и доступных представительниц прекрасного пола. На самом деле эти до конца не понятные нам существа с Марса при первой встрече с девушкой прокручивают в своей голове целую схему, обращая внимание на множество вещей и факторов.

При первой встрече мужчины обязательно обращают внимание на волосы девушки. Идеально уложенные волосы или сложная прическа не привлекут внимание мужчин или вовсе отпугнут их. А вот чистые, ухоженные, мягкие, струящиеся по плечам локоны приведут в восторг любого мужчину. Мысленно ему сразу захочется запустить в них свою пятерню и ощутить их нежный, едва уловимый аромат.

Не зря говорят, что глаза – это зеркало души. Заинтересовавшей его женщине мужчина обязательно пристально посмотрит в глаза. Большинство представителей сильного пола хотят увидеть в глазах женщины теплоту, искренность и открытость. И, непременно, задорный огонек. Поверьте, при первой встрече им не важны густые и длинные ресницы. Скорее всего, они их даже не заметят.

Лучший макияж женщины – это улыбка. Если вы часто улыбаетесь во время разговора, мужчина сочтет это проявлением интереса к его персоне. А ведь именно с обоюдного интереса и начинают строиться новые отношения между мужчиной и женщиной.

Возвращаясь к теме макияжа, следует сказать, что все ваши старания и несколько часов, проведенных перед зеркалом с целью создания идеального «лица», мужчина оценит по-своему. В первую очередь он обратит внимание на хорошее состояние кожи, а не на идеально подведенные губы и умело оттененные скулы. Мужчины любят ухоженных женщин, а не разрисованных кукол, вся красота и очарование которых смоются вместе с макияжем.

При знакомстве с представительницей прекрасного пола мужчины всегда смотрят на осанку и походку женщины. Для того чтобы произвести впечатление на окружающих не обязательно иметь идеальную фигуру. Симпатичной девушке с высоко поднятой головой, прямой спиной и легкой, летящей походкой мужчины оборачиваются вслед намного чаще, чем слегка сутулой стройной красотке.

Еще одна вещь, на которую мужчина непременно обратит внимание при знакомстве, это голос. Женщины с визгливыми или очень высокими голосами отталкивают мужчин. Девушки, говорящие грубым басом, вообще повергают многих представителей сильного пола в шок. Лучше всего мужское ухо воспринимает мягкие, в меру звонкие, не очень громкие голоса. Ну и конечно, важна манера общения. Не следует жеманничать, слишком сильно высказывать свой восторг или болтать без умолку. Чем больше вы будете молчать, тем меньше мужчина о вас узнает. А ведь женщина-загадка притягивает мужчин с невероятной силой.

Мужчины обязательно заметят нарощенные ресницы или волосы, длинные ногти или яркий маникюр. Вот только все это будет идти у них со знаком минус. Во-первых, мужчин привлекает естественность, а во-вторых, большинство из них уже при первой встрече посчитает, сколько им вся эта ваша «красота» будет стоить в будущем.

Древние говорили: «Предупрежден – значит вооружен». Теперь вы знаете все секреты мужчин, а значит, сможете покорить и завоевать любого из них! Заходите в Афишу, выбирайте вечеринку знакомств и применяйте знания на практике!

Что мужчины в первую очередь замечают в женщинах?

Улыбка

Удивлены? Оказывается, красивая улыбка – это одна из первых вещей, которую большинство мужчин замечает в женщинах. Почему улыбка столь важна для представителей сильной половины человечества? Дело в том, что когда женщина улыбается, она выглядит более дружелюбной и доступной. Мужчине гораздо легче начать разговор с улыбающейся женщиной. Красивая улыбка – это также признак позитивного взгляда на жизнь. Женщина, излучающая позитив, всегда привлекательна в глазах мужчин.
Если вы – женщина и мечтаете встретить «того самого» мужчину, чаще улыбайтесь! Это притягивает взгляды парней. А что ещё нужно для счастья?

Глаза

Не удивительно, что парни первым делом обращают внимание на глаза девушки, ведь глаза – зеркало души и могут многое рассказать о человеке.
Исследования выяснили, что около 70% мужчин обращают внимание на глаза, а уже потом на всё остальное. Ещё одна причина, почему именно глаза привлекают внимание большинства мужчин: в отличие от комплиментов про остальные части тела, комплименты про красивые глаза всегда уместны. Если вы хотите, чтобы представители сильного пола обращали на вас больше внимания, научитесь подчёркивать красоту своих очей с помощью макияжа. Кроме того, не прячьте свои глаза за солнечными очками, какими бы модными они ни были.

Волосы

К удивлению, многие мужчины обращают внимание и на волосы. Конечно, они не замечают таких вещей, как новая стрижка или мелирование, но они всегда замечают красивые, здоровые и блестящие волосы. Поэтому, дорогие женщины, посещайте хорошего парикмахера и пользуйтесь качественными средствами по уходу за волосами.
И какая же причёска нравится мужчинам больше всего? Общего правила здесь нет. Но опросы показывают, что большинство мужчин предпочитают женщин с длинными волосами, хотя многие также любят смелые цвета и короткие стрижки. В любом случае, лучше носить ту причёску, которая вам идёт. Так вы будете чувствовать себя более уверенно. Отправляясь на свидание, позаботьтесь также о том, чтобы ваши волосы пахли приятно – волосы, издающие приятный аромат, способны вскружить мужчине голову.

Вес

Как бы банально это ни было, парни сразу же замечают вес девушки. Однако нет никаких причин для беспокойства: хотя мужчины и замечают вес тела с первого взгляда, это вовсе не означает, что они выносят какие-либо суждения по этому поводу.
Конечно, фигура сразу бросается мужчинам в глаза, однако разным мужчинам нравится разный тип фигуры. Некоторые любят худых, тогда как другие предпочитают женщин с округлыми формами. Главное, чтобы вам было комфортно в своём весе. Рано или поздно найдётся тот, кто полюбит вас такой, какая вы есть.

Ноги

Нет ничего удивительного в том, что мужчины обращают внимание на ноги женщины. Стройные, длинные ноги всегда привлекали внимание представителей сильной половины человечества.
Однако гораздо важнее, чтобы у женщины были ухоженные ноги. Кожа на ногах и ступнях должна быть гладкая, шелковистая и хорошо увлажнённая. Нужно регулярно делать педикюр и эпиляцию, особенно это актуально в тёплое время года. Возможно, это кажется вам мелочью, но для мужчин это очень важно. Как ни крути, а всем мужчинам нравятся ухоженные женщины. Если вы не привели в порядок свой внешний вид, они сразу это заметят.

На что мужчины обращают внимание в первую очередь в женщинах? PEOPLETALK

Мужчины, как известно, любят глазами. Так что мы раскрываем все карты: на что во внешности женщины они обращают внимание в первую секунду знакомства?

Лицо

Да, ты тратишь деньги на походы к косметологу и дорогие тональные кремы не зря. Для мужчин важно, чтобы у тебя был ровный тон кожи. На самом деле это подсознательно: все проблемы нашего организма часто отражаются на лице (круги под глазами от недосыпания, прыщи, серый цвет лица). А природой заложено так, что мужчина ищет девушку, способную родить здорового ребенка.

Глаза

Мужчина заглядывает тебе в глаза не зря – он оценивает. Глаза, как говорится, зеркало души. Он смотрит, добрые ли они у тебя, есть ли в них хитрость и недовольство.

Улыбка

Люди, которые улыбаются, вызывают больше доверия. Да и заговорить с позитивной девушкой намного проще и приятнее, чем с несмеяной. И, кстати, белизну зубов они тоже отмечают – по тем же причинам, по которым смотрят на лицо. Так что не ленись ходить на чистку.

Бедра

Да, семья Кардашьян уже давно поняла фишку – мужчины, скорее, выберут девушку с широкими бедрами. Причина та же самая – дамы с такими бедрами рожают намного легче, чем миниатюрные барышни.

Ногти

Мужчин всегда манили красивые женские руки – с аккуратным маникюром. Поэтому немедленно вынь пальцы изо рта и прекрати кусать ногти. А еще забудь про кислотные цвета лака, дикие узоры и очень длинные ногти – это знак «Стоп» для парней.

Волосы

Запутанные в колтуны патлы или немытая три дня голова, поверь, не возбуждают мужское воображение. Конечно, с утра сумасшедшую укладку делать не нужно. Просто следи за тем, чтобы голова всегда была чистая, а волосы не секлись.

Грудь

Куда же без нее! Только помни: больше не значит лучше. «Я не против пластической хирургии, – однажды сказал комик Кристофер Тайтус. – Но, женщины, не сходите с ума. Мужчины не гонятся за размером. Если вы и делаете грудь, то делайте ее такой, чтобы она пропорционально подходила именно вам».

какие черты женщин привлекают больше всего

Что в образе твоем

Красота души или яркая внешность? Стройное тело или приятные округлости? Смешливость или аристократичные манеры? Что больше всего привлекает мужчин в женщинах, и на что они обращают внимание в первую очередь? Эти вопросы занимали женщин во все времена, не дают покоя и теперь.

По данным социологов мужчинам, в порядке убывания, импонируют:

Именно эти качества мужчины хотели бы видеть в своих спутницах. Причем в пользу последнего критерия проголосовало лишь 20% опрошенных.

Но что мужчины отмечают для себя в первую очередь? Однозначных ответов не бывает – предпочтения зависят и от возраста, и от образа жизни, и от склада характера.

Молодые мужчины

Что покоряет сердца парней в юности? Это задор, горящие глаза, крепкое молодое тело и откровенные наряды. Мужчины – визуалы в любом возрасте, но в двадцать с небольшим, когда кипит кровь, глаза не просто ищут, а жаждут картин, которые будоражат воображение. Именно поэтому молодые парни в большинстве своем западают на внешность. Им хочется, чтобы рядом была эффектная девушка, которая бесспорно выделяется из толпы.

Средний возраст

К тридцати годам мужчина становится самостоятельными и преследует другие цели. Его уже не привлекает наивный романтизм и юношеская беззаботность. Теперь он ищет себе спутницу жизни, а на передний план выступают следующие женские качества:

• самостоятельность;
• целеустремленность;
• уверенность в себе;
• чувство стиля и меры во всем;
• ухоженность;
• сексуальность;
• острый ум и искусство речи;
• чувство юмора.

На этом этапе жизни мужчина не удовлетворится только лишь сексом, хотя и это для него очень важно. Но голова уже кружится не от дешевых намеков, а от умелого, продуманного флирта, которым, к слову, женщины после 25 лет владеют в совершенстве.

Мужчины 40+

Представители сильного пола, перешагнувшие сорокалетний рубеж, ценят в женщинах не столько внешность, сколько шарм и внутренний огонь. Их вновь привлекает задорный взгляд, который делает женщину молодой, авантюризм и тяга к приключениям.

Впрочем, это не отменяет и внешней привлекательности – женщина должна быть аккуратной, опрятной и изысканной. А еще заботливой и понимающей.

С первого взгляда

Внутренний мир человека, к сожалению, не распознать с первого взгляда, поэтому мужчинам остается только созерцать наружность. Однако представители сильного пола не смотрят в одном направлении – их привлекают совершенно разные вещи.

Походка

Женщина может быть сколь угодно красива и ухожена, но если она идет строевым шагом или несется вперед, не замечая ничего вокруг, то это вызывает оторопь. А если девушка еще и сутулится или загребает ногами, то она, несомненно, привлечет к себе внимание, но точно не заинтересует мужчину, а разочарует его.

Другое дело, когда женщина идет легко и неторопливо, плечи ее развернуты, подбородок приподнят, а на губах улыбка. Такой хочется и улыбнуться в ответ, и дверь придержать, и пригласить ее на свидание.

Волосы

Это только кажется, что мужчинам не важна прическа женщины. Многие из них в первую очередь отмечают и цвет, и длину, и пышность локонов. Поэтому, даже не надейтесь, что грязные пряди или отросшие корни останутся незамеченными.

Лицо

Если мужчина изначально обращает внимание на лицо женщины, то это не значит, что он отмечает для себя какие-то отдельные черты. Его привлекает ясный одухотворенный взгляд, открытость, свежесть и чистота. Кстати, яркий макияж отталкивает большинство мужчин, так как это чревато сюрпризами для них.

Формы

Красивая и высокая грудь, тонкая талия и округлые бедра, несомненно, притягивают взоры. Причем не только стройные девушки могут похвастаться вниманием сильного пола – крупные женщины не менее желанны. Главное, признаются парни, чтобы все было пропорционально и не совсем уж безобразно.

Руки и стопы

Да, да – эти части тела тоже для кого-то являются важным критерием. Именно по ним мужчины судят об опрятности и аккуратности дамы: заусенцы, шершавая кожа, трещины на пятках и облупившийся лак на ногтях старят женщину. На это и смотреть не слишком приятно, а прикасаться тем более.

Голос или смех

Некоторые парни говорят, что на них магически действует женский голос — глубокий, с хрипотцой или же, наоборот, звонкий, как колокольчик. И за чарующими звуками уже не замечаешь уже ни внешности, ни фигуры.

Запах

Многие мужчины ведутся именно на запах девушки – это происходит на уровне биохимических процессов. Естественное благоухание женского тела, смешиваясь с душистыми нотами парфюмерии, превращается в неповторимый аромат. Именно от него парни сходят с ума.

Поведение

Иногда мужчину цепляет какой-либо жест или поведение женщины в той или иной ситуации. Оказавшись рядом с нею определенный момент ее жизни, часто сложный, его завораживает решительность в действиях, доброта по отношению к кому-то, своевременная помощь, заразительный смех или даже слезы. Впрочем, мужчины признаются, что иногда достаточно одного взмаха рукой или поворота головы, чтобы сразить наповал.

Даже зная, на что обращают внимание мужчины, не пытайтесь подогнать себя под определенные параметры внешности и поведения. Невозможно предусмотреть все — достаточно быть опрятной и вести себя подобающим образом. И нравиться нужно в первую очередь самой себе.

Ученые выяснили, куда мужчины смотрят при знакомстве с женщинами

Когда мужчины видят женщину, на что они обращают внимание в первую очередь?

Женщины абсолютно точно знают, что мужчины любят глазами. Вот и ведут себя соответственно: отчаянно оголяют коленки даже в мороз и сражают наповал глубоким, как обморок, декольте. Ведь мужчин, согласно женским журналам, именно эти части дамского тела наводят на мысли о борщах и прочем счастье в браке.

Но ученые (сначала, разумеется, британские, а потом и американские из Университета Бостона) изучили нежную мужскую душу и выяснили, куда же они на самом деле смотрят. Выводы не то чтобы совсем уж сенсационные, но дающие некоторую пищу для размышлений.

Комментирует лидер общественного движения «Фривольная Россия» Александр Моногамов. 

1. Оптимизм — наше все

Британские ученые доказали, что улыбающаяся женщина кажется мужчине гораздо привлекательнее, чем загадочная или роковая. Улыбкой женщина как бы посылает сигнал: «Я счастлива! Я оптимист». А мужчина-то не дурак, зачем ему депрессивная зануда? С улыбчивыми женщинами легче иметь дело, это подсознательно знает каждый (психологи бы тут наверняка загнули про то, что мужчинам мама в детстве улыбалась с нежным «ути-пути», с тех пор они ищут в женщине улыбчивую мать). А еще с улыбчивой женщиной мужчина чувствует себя более уверенным.

А. М.: — Иногда улыбочка бывает такой, что даже не очень опытному мужчине понятно: женщина, извините за резкость, просто глупа. Так что и тут тоже важно не перестараться.

2. Эти глаза-а-а напротив…

Да, да, шутки в сторону! По статистике, 70 процентов мужчин прежде всего смотрят женщине в глаза, а потом уже оценивают все остальное. Постарайтесь на несколько секунд встретиться с ним взглядом и зацепиться (в это время еще и улыбнитесь, чтобы уж наверняка), и у вас есть все шансы на продолжение «банкета».

А. М.: — Женщины часто путают близкие понятия — «глаза» и «взгляд». Глаза могут быть любыми — карими, голубыми, зелеными. Но любой мужчина, уверенный в том, что любит только голубоглазых красавиц, может по уши втрескаться в зеленоглазую, если в ее взгляде прочитает то, что ему нужно. Поэтому учимся водить глазками, лукаво прищуриваться и т. д.

3. Кудри вьются, кудри вьются…

Завивки, укладки, маски из сырого яйца и черного хлеба — не зря стараемся, девочки! Мужчинам очень важно, чтобы у дамы были красивые, ухоженные волосы. Пергидрольная мочалка в хвосте не сразит даже самого непритязательного. А еще мужчины любят, когда волосы длинные, мягкие и приятно пахнут. Вариант с зацементированной гелем укладкой «Не трогай, ты что!» вряд ли понравится сильной половине человечества.

А. М.: — А еще есть такие женщины, которые носят волосы ежиком и при этом выглядят безумно сексуально. Прическа должна вам идти. Длина волос — момент не ключевой.

4. Размер не имеет значения

Везет вам, женщинам, вы в любой момент можете увидеть женскую грудь,  завидовал подругам Джоуи из сериала «Друзья». Но, согласно исследованию ученых, на грудь мужчины смотрят уже после глаз и улыбки (конечно, при условии, что ваши перси не выпадают из декольте). Мужчины убеждают, что размер не главное и вообще грудь не решающий плюс, так что продолжаем улыбаться!

А. М.: — Грудь — именно что решающий плюс, давайте будем откровенны. При прочих равных (взгляд, улыбка) победит женщина с красивой грудью. Грудь — не решающий фактор, так будет точнее. Некрасивая женщина с большой грудью — это все равно некрасивая женщина, пусть и с большой грудью.

5. Ненастоящая женщина

Помните, как расстроился герой Ричарда Гира в «Красотке», когда обнаружил, что у Джулии Робертс парик? Крашеные волосы, накладные ресницы, акриловые ногти, силикон в губах? Он это точно заметит! Для многих мужчин ненатуральность говорит о завышенных ожиданиях и дорогом «обслуживании». Несмотря на то, что накладные ресницы могут сделать взгляд более выразительным, сам факт того, что они ненастоящие, отпугивает (представляете, просыпается мужчина утром, а на подушке ресницы валяются и пара ногтей — брр).

А. М.: — Накладные ресницы отпугивают мужчин? Ой, я вас умоляю. Вы их просто при мне не снимайте. С силиконом все просто — это вопрос мастерства хирурга. Плохо сделано — никакая улыбка не поможет. Да и какая улыбка с такими-то надувными губищами?

6. Ах, ноги — к счастью дороги!

Большинство мужчин привлекают длинные стройные ножки. Кстати, джентльмены видят не только длину ног! Современный мачо оценит и гладкость кожи, и, безусловно, педикюр (это, возможно, уже не при первой встрече).

А. М.: — Длина ног — это хорошо. Гладкость кожи — тоже неплохо. Но есть еще красивые икры, тонкие лодыжки… Про бедра вообще молчу. Но это, как замечает юный автор текста, «возможно, уже не при первой встрече».

7. Кожа — бархат!

Ученые доказывали не раз, что гладкая кожа — показатель здоровья женщины, а для мужчины это важно даже на подсознательном уровне (ведь, покоряясь зову предков, мужчина выбирает мать для своих будущих детей). Так что не забываем об очищении, кремах, никогда не спим с макияжем на лице, высыпаемся — и никаких стрессов!

А. М.: — Золотые слова, не придерешься.

8. Встречает по одежке

Статистика сообщает, что 80 процентов мужчин любит, когда женщина одета, как Шарлотт из сериала «Секс в большом городе», — женственная классика — юбки, рубашки, платья, туфли-лодочки. Мужчины не одобряют слишком откровенные наряды. И не забываем правильно выбирать туалетную воду. Мужчины терпеть не могут, когда духами от женщины пахнет сильно, как в парфюмерном магазине.

А. М.: — С одеждой угадать трудно. Я лично считаю, что клетчатые рубашки убивают женскую красоту, а кому-то, возможно, нравится. Откровенными нарядами нас не испугаешь (мы ведь под этим термином не леопардовые лосины с розовым топиком имеем в виду?) А вот насчет духов — истинная правда, поаккуратнее с запахами. Особенно с теми, которые вам не идут.

Настоящей леди нужно шесть взглядов на мужчину. 

КОММЕНТАРИИ ЧИТАТЕЛЕЙ

«Фигуристы» против «лицеистов»

Этот текст мы сначала выставили на нашем сайте kp.ua. Читатели оживились.

Гость:

Я смотрю на руки. Длинные ногти — значит, ничего по дому делать не будет. Куча украшений — будет деньги требовать!

Хм:

Мужчины делятся на «лицеистов», которые обращают внимание на лицо, на «фигуристов» (смотрят на фигуру) и на «душистов» — их интересует душа женщины в первую очередь!

Гостья:

А за мной косой ухаживает. Никак не могу понять, куда он смотрит: в глаза, на грудь или ниже?

Не Казанова, но и не подкаблучник:

Когда выбирают женщину на время, смотрят на внешность и прикид. При далеко идущих намерениях обращают внимание на всё.

Гость:

Я смотрю на походку. Бывает, у женщины очень красивая форма ног, но, если она ходит, как корова, то она такая и есть! А есть женщины, о которых говорят, что она «не идет, а пишет»! Вот это да-а-а!

на что обращают внимание мужчины и женщины. Как улучшить личную жизнь. 35 правил преодоления одиночества

Первая встреча: на что обращают внимание мужчины и женщины

Женщины обращают внимание не на красивых мужчин, а на мужчин с красивыми женщинами.

Милан Кундера

Для того чтобы он и она понравились друг другу, необходим целый ряд «привлекательностей», которые один увидит в другом: привлекательное лицо, фигура, движения, внешний вид, приятный голос и запах. А для того, чтобы быть вместе, у обоих должно быть соответствующее физическое и эмоциональное состояние, планы на создание семьи и рождение детей, желание сексуального и интеллектуального общения именно с этим партнером.

В момент первой встречи мужчины и женщины обращают внимание на совершенно разные признаки. Мужчина, увидев незнакомую женщину, визуально оценивает ее внешние данные, возраст и здоровье. Его привлекает красивая женская внешность и фигура (особенно соотношение талии и бедер, при котором объем талии должен составлять примерно 70 % от объема бедер), потому что на подсознательном уровне он пытается определить, способна ли женщина вынашивать и рожать здоровых детей. Кроме того, он наделяет понравившуюся ему женщину более высокими моральными и интеллектуальными качествами.

Как правило, мужское внимание привлекают уверенные в себе, излучающие радость и оптимизм, ухоженные и аккуратно одетые женщины.

Если у мужчины возникает эротическое влечение к женщине и при первом разговоре она окажется хорошей собеседницей, то он захочет продолжить знакомство. Несколько позже, убедившись в ее внешней и сексуальной привлекательности, мужчина начнет думать о том, какие отношения с этой женщиной его устраивают, хочет ли он жениться на ней или нет. На его решение существенным образом повлияет то, насколько хорошо и психологически комфортно он чувствует себя в обществе этой женщины.

Если же женщина покажется мужчине малопривлекательной, то ему не захочется узнавать ее поближе, даже если она обладает многими достоинствами и богатым внутренним миром.

Женщина, глядя на незнакомого мужчину, обращает внимание в первую очередь на его одежду. Чем дороже, чище и аккуратнее одежда, тем более перспективно оценивается мужчина. Рассматривая его лицо, женщина обращает внимание на гармоничность черт, расстояние между глазами и взгляд. Для многих женщин важен рост мужчины – они предпочитают мужчин выше себя, что связано с желанием почувствовать себя слабой и хрупкой рядом с большим и сильным партнером. По мнению психологов, это является основой гармоничного распределения ролей в паре и дает женщине чувство надежности и защищенности.

Поскольку женщина не может с первого взгляда определить, где и кем работает мужчина, как он относится к людям, каково его финансовое положение, можно ли ему доверять, чем он занимался в прошлом (именно такая информация ей нужна, чтобы решить, стоит ли начинать отношения), она создает «собирательный» образ мужчины.

Сначала она вспоминает знакомых ей мужчин, внешне похожих на того, кого она видит. Затем она анализирует личные качества знакомых мужчин и на основании этих данных оценивает незнакомого мужчину. Стоит заметить, что такая оценка происходит почти мгновенно и при сравнении учитываются только те мужчины, которые вспомнились женщине в тот момент. Неудивительно, что эта оценка в большинстве случаев оказывается недостаточно объективной.

Если мужчина женщине понравился, то во время первого разговора она пытается сделать выводы о его чувстве юмора, доброте, ответственности и щедрости.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

7 вещей, на которые мужчины обращают внимание в женщинах

Наши прекрасные и неповторимые леди, если вы полагаете, что все мужчины невежественные и примитивные – очень ошибаетесь. Особенно это касается того, на что они обращают внимание в женщинах. Поэтому, пока вы считаете, что прошли абсолютно «незамеченной» мимо представителя сильно пола, в его голове уже проносятся миллионы мыслей и умозаключений.

Мужчины на самом деле замечают намного больше вещей, чем вы себе предполагаете. Нередко они обращают внимание даже на то, что мы сами о себе не знаем и не замечаем.

Вот почему так важно знать и понимать, на что обращают мужчины внимание в первую очередь, когда принимают решение, нравитесь ли вы ему и хочет ли он быть рядом с вами.

Итак, чтобы избежать лишних слов, перейдём к делу. Предлагаем вам ознакомиться и запомнить, на что обращают внимание мужчины в женщинах в первую очередь.

1. Выражение лица.

Иногда на вашем лице написано намного больше, чем можете сказать. И если на лице будет «написано», что вы не против знакомства и очень даже хотите быть вместе, мужчина обязательно прочитает этот месседж.

Он очень внимательно следит за вами, и, думаем, вам не составит труда посмотреть «правильно и убедительно». Поэтому если вы будете ходить с лицом перекисшей плюшки, ожидая, что мужчина обязан рассмотреть за таким «фасадом» ваш глубокий внутренний мир – ничего не получится.

Мужчины обращают внимание на выражение лица, даже если и не показывают вам.

2. Какой цвет доминирует в вашей одежде.

Цвета. Вы не представляете, сколько цвета могут рассказать о каждой из вас! О том, что вы думаете, чувствуете или почему именно сегодня одели это огненно-красное платье.

Когда мужчина видит, что сегодня вы пришли в яркой и солнечной одежде с милым цветочным рисунком – он уже прикидывает, какое у вас настроение и на что можно рассчитывать.

Ну а если он видит леди в чёрном и с гладко причесанными волосами – это уже месседж, что вы сегодня более серьёзны и сосредоточены, чем обычно. Он читает вашу «цветовую схему» как книгу, делая соответствующие выводы.

3. Ваши музыкальные вкусы и предпочтения.

Музыка. Даже если у вас нет слуха, и вы не играете на рояле, информация о музыкальных предпочтениях – очень информативна. Ну а если вы действительно увлекаетесь музыкой – даже более чем исчерпывающая.

Согласитесь, что существует большая разница, когда девушка слушает тяжёлый рок и когда она жить не может без классической музыки. Так что будьте всегда начеку: мужчины пристально наблюдают, что вы слушаете.

4. Ваш язык и манера письма.

То, как мы общаемся с другими людьми, о многом может рассказать. И то, как пишем сообщения – также. Если вы считаете, что маленький смайлик или сердечко в сообщении ничего о вас не говорит, то очень ошибаетесь.

Мужчина обращает внимание на ваш стиль и манеру письма. Для него – это важно, не забывайте!

5. Ваш выбор напитков.

Вы любитель пива или «коктейльная» девушка? Любите запивать красным вином стейк из свинины размером с полстола или предпочитаете скотч? Вы не можете заснуть, пока не пропустите чего-то «успокаивающего» или употребляете алкоголь лишь в особых случаях?

Ваши «алкогольные» привычки и предпочтения не останутся незамеченными, уж поверьте. Поэтому, когда заказываете напиток, будьте внимательны: за вами пристально следят! Скорее всего, мужчина не покажет виду, но обязательно запомнит информацию и сделает определённые выводы.

Он обращает на выбор напитков такое пристальное внимание, потому что знает, что эта информация может пригодиться ему в будущем.

6. Ваша манера одеваться.

Хотите – верьте, хотите – нет, но очень многие мужчины замечают, во что и как вы одеваетесь. Для них – это возможность узнать о вас побольше, как о личности.

Удивлены? Действительно считается, что только женщины знают толк в одежде и следует моде. Никак нет. Мужчины тоже в этом неплохо разбираются, и обязательно обратят внимание.

Речь не о том, что вы должны одеваться по последнему писку моды и каждый день менять наряды, как перчатки. Мужчина делает вывод о вас, исходя из того, каковы ваши предпочтения в одежде. В конце концов, одежда – это продолжение нашей личности.

7. Ваши предпочтения в еде.

Мужчины всегда обращают внимание, какие блюда вы заказываете в ресторане. Ему следует знать, с кем он имеет дело! Вы, ничего не подозревая, можете заказать стейк, потому что он выглядит самым вкусным блюдом в меню. Тем временем мужчина сделает вывод, что вы – сильная и страстная женщина.

Когда вы заказываете лишь салаты, он понимает, что перед ним – человек, который предпочитает здоровую пищу, а значит и здоровый образ жизни.

Вкусовые предпочтения очень много могут рассказать о стиле жизни и приоритетах человека. Намного больше, чем вы себе представляете. Поэтому, заказывая еду в ресторане, не забывайте: за вами следят!

9 вещей, которые мужчины замечают в первую очередь в женщинах

Задумывались ли вы о том, что парни в первую очередь замечают в девушках? Что ж, дамы, мужчин не так сложно понять, поскольку они на самом деле прямолинейны, поэтому можно легко узнать, что парни замечают в первую очередь, внимательно наблюдая за ними каждый раз, когда они встречают женщину. Узнайте о некоторых интересных и даже удивительных вещах, которые мужчины первыми замечают в женщинах.

1. Улыбка

Красивая улыбка — одна из тех вещей, которые большинство мужчин замечают в первую очередь в женщине.Улыбающаяся женщина считается намного более привлекательной и доступной. Она посылает сигнал счастья и оптимизма. Таким образом, гораздо проще начать разговор с улыбающейся женщиной. Я знаю, что в этом нет ничего удивительного, ведь всем нравится смотреть на человека с красивой улыбкой. Но мужчины всегда чувствуют себя увереннее и мужественнее с улыбающейся женщиной. Более того, улыбка — вещь очень заразная: когда вы кому-то улыбаетесь, она вызывает улыбку в ответ.

Многочисленные исследования доказали, что улыбка вызывает более позитивную реакцию.Когда мужчина впервые встречает женщину, он замечает ее милую и искреннюю улыбку. Так что улыбайтесь чаще, потому что вы никогда не знаете, кому может понравиться ваша красивая улыбка. Однако убедитесь, что ваша улыбка не искусственная. Вы должны улыбаться только тогда, когда вам хочется улыбаться. Верный признак искренней и естественной улыбки — типичные морщинки вокруг глаз. Более того, по нашему внешнему виду видно, что мы счастливы и довольны. Потренируйтесь перед зеркалом, чтобы найти свою самую очаровательную и великолепную улыбку, которая заставит его влюбиться в вас.

2. Глаза

Еще одна обычная вещь, которую мужчины замечают в первую очередь в женщине, — это ее глаза. Я уверен, вы слышали, что глаза — это зеркало вашей души. Они могут многое рассказать о человеке. Можно легко узнать, лжет ли вам кто-то или просто говорит правду. Глаза — настоящие магниты, способные привлечь и заинтересовать незнакомца. Опросы показали, что почти 70% мужчин обращают внимание сначала на глаза женщины, а уже потом на все остальное. Не верьте, что мужчины в первую очередь обращают внимание именно на грудь! Мужчинам всегда легче сделать комплимент женским глазам, поскольку женщины очень одобрительно отзываются на комплименты в адрес своих глаз, а не других частей тела.

Есть еще один стереотип, что мужчинам нравятся женщины с большими детскими глазами. Я бы сказала, что правильный макияж сделает свое дело! Тушь, подводка для глаз и нюдовые оттенки сделают ваши глаза более привлекательными! Если вы хотите привлечь его, постарайтесь смотреть ему в глаза несколько секунд. Так вы четко поймете, есть ли шансы продолжить знакомство.

3. Волосы

Конечно, мужчины замечают красивые и здоровые волосы женщины. Поверьте, все эти часы, проведенные в парикмахерском кресле, не проходят даром.Большинство парней считают, что стильные, здоровые, блестящие и гладкие волосы — признак здоровья и молодости. Кроме того, вы должны знать, что большинству мужчин нравится быть с женщиной с натуральными и мягкими волосами, которые тоже хорошо пахнут.

Хотя большинству мужчин нравятся длинные волосы на женщинах, я знаю многих женщин, которые носят смелые цвета и короткие стрижки, и выглядят действительно потрясающе! Думаю, мужчины просто боятся всего, что выглядит необычно и бросается в глаза. Если вы чувствуете уверенность в своих волосах, не меняйте их. Носите любой цвет и длину, но убедитесь, что ваша прическа вам идет.

4. Вес

Вес — одна из тех черт, которые мужчины замечают в женщинах. Это может показаться поверхностным, но на самом деле это имеет смысл. Вы, наверное, слышали, что мужчины предпочитают женщин с изгибами, но вы все равно ловите оценивающие взгляды на своих бедрах и ногах. Эти взгляды могут заставить вас усомниться в том, что вы красивы. Но он не судит вас, он просто замечает.

Если вы морите себя голодом, чтобы быть худым, вы можете вздохнуть с облегчением и бросить это дело! Исследования показывают, что не всем парням нравятся худые девушки.Так что найдите свой комфортный здоровый вес и придерживайтесь его. Прекратите сидеть на диете! Ешьте здоровую пищу, занимайтесь спортом, и вам никогда не придется беспокоиться о своем весе. Если ему не нравится ваша форма тела, не воспринимайте это слишком лично. Ведь настоящая любовь не знает преград. Если любимому человеку не нравится ваш вес, и он говорит это вам, он не заслуживает вашего времени.

5. Сундук

Возможно, вы думаете, что грудь — первое, что замечают парни, встречая женщину. Но вы ошибаетесь; парни не такие поверхностные, как думают многие женщины.Многочисленные опросы и опросы показали, что мужчины замечают грудь женщины только после ее улыбки и взгляда. Грудь обычно считается признаком молодости и плодородия, и это одна из причин, по которой большинство мужчин обращают внимание на грудь женщины.

Однако вкусы разнятся. То, что красиво для одного мужчины, непривлекательно для другого. Таким образом, не беспокойтесь о своей груди. Просто наденьте подходящее нижнее белье и подумайте о выполнении упражнений по поднятию тяжестей.

6. Какой ты фальшивый

Мужчины также замечают, насколько женщины ненастоящие.Если у вас накладные ресницы и ногти, он обязательно это заметит. Для большинства мужчин подделка означает большие затраты на обслуживание и большие расходы. Накладные ресницы могут привлечь его внимание, но они ему не понравятся. Если вы хотите заполучить понравившегося парня, убедитесь, что вы выглядите естественно. Научитесь скрывать свои недостатки и показывать свою красоту, не выглядя куклой.

7. Ноги

Ладно, я знаю, для вас это не сюрприз. Большинство мужчин любят стройные ноги, и это еще одна вещь, которую они замечают в женщинах.В летнее время ноги — одно из величайших достоинств женщины. Икры — еще одна вещь, которую мужчины любят в наших ногах. Им нравится, как наши ноги выглядят в юбке и шортах. Им нравится, как мы скрещиваем ноги, и им нравится любоваться нашими коленками. Несмотря на распространенный стереотип о стройных девушках, мужчинам очень нравятся сильные бедра! Они сигнализируют о вашей плодовитости и женственности.

Если у вас нет длинных ног, не волнуйтесь. Обязательно позаботьтесь о своих ногах, и любой парень их заметит.Я увлажняю ноги каждый день и занимаюсь педикюром каждые две недели. У меня нет длинных ног, но мой партнер говорит, что мои ноги красивее длинных.

8. Кожа

Большинство мужчин также обращают внимание на то, как выглядит женская кожа. Многочисленные опросы показали, что хороший цвет лица мужчина считает верным признаком здоровья. Большинство мужчин считают, что женщина со здоровым цветом лица здорова и может произвести здоровое потомство.

9.Стиль одежды

Наверное, это удивительно, но большинство мужчин замечают стиль одежды женщины. Недавнее исследование показало, что большинство мужчин предпочитают стильный комод женщине, которая слишком обнажает свою кожу. Мужчины любят загадки, связанные с женщинами, но полуобнаженное тело раскрывает все секреты. Отличное чувство стиля может многое рассказать о вас, имейте это в виду! Ваш парфюм и макияж говорят о вашем вкусе. Туфли на каблуках и аксессуары демонстрируют ваш образ жизни и изысканность. Ваш наряд показывает вашу уверенность и отношение к жизни.Не думайте, что мужчины не осведомлены о моде и тенденциях. Они все замечают. При необходимости улучшите свое чувство стиля, чтобы выглядеть и чувствовать себя более уверенно.

На самом деле, есть много вещей, которые большинство мужчин обычно замечают в женщинах, так что можете ли вы добавить что-нибудь к этому списку?

Юлия Мелко из Amerikanki.com

(Посещено 41687 раз, сегодня 8 посещений)

По сравнению с мужчинами, женщины считают продвижение по службе в равной степени достижимым, но менее желательным

Даже в обществах, которые подчеркивают важность гендерного равенства, женщины недопредставлены на большинстве руководящих должностей (1).Например, недавние оценки показывают, что женщины составляют менее 5% генеральных директоров из списка Fortune 500, менее 15% руководителей высшего звена, менее 20% профессоров естественных наук и только 6% партнеров в фирмах венчурного капитала (2 ⇓ – 4). Более того, кажется, что небольшой процент женщин, занимающих руководящие должности, отводится в те сферы внутри организации, которые имеют меньшее влияние и меньше возможностей для профессионального роста (5). Этих различий может не быть в начале трудовых отношений.Фактически, недавние данные показали, что кандидатам-женщинам отдавалось предпочтение перед кандидатами-мужчинами на должности доцентов естественных наук (6).

Существует множество причин гендерного дисбаланса на высоких должностях. Эти причины можно разделить на две большие категории. Первая категория — это то, что социологи называют факторами спроса, а психологи — межличностными эффектами. Эти факторы включают институциональные барьеры, с которыми сталкиваются женщины из-за различий в том, как мужчины и женщины воспринимаются и обращаются с ними другими.Например, данные свидетельствуют о том, что по сравнению с мужчинами женщины воспринимаются как менее компетентные и лишенные лидерского потенциала (7–9) и более склонны сталкиваться с проблемами, скептицизмом и негативной реакцией в отношении своих идей и способностей (10–9). 15). Интересно, что гендерные предубеждения и дискриминация, похоже, сохраняются как мужчинами, так и женщинами (16, 17).

Вторая категория — это то, что социологи называют факторами предложения, а психологи — внутриличностными эффектами. В отличие от факторов спроса, которые являются частью среды, с которой взаимодействует человек, факторы предложения — это различия в восприятии, принимаемых решениях или поведении самих мужчин и женщин, которые влияют на гендерные результаты.Например, мужчины чаще, чем женщины, склонны к доминирующему или агрессивному поведению (18–22), инициировать переговоры (23) и самостоятельно выбираться в конкурентную среду (24–26) — поведение, которое может способствовать профессиональному росту.

В этой статье мы исследуем фактор предложения, который мало привлекал внимание исследователей: предпочтения мужчин и женщин при достижении высоких должностей на рабочем месте. В частности, мы фокусируемся на жизненных целях людей, а также на положительных и отрицательных результатах, которые мужчины и женщины связывают с профессиональным продвижением.

Цели, которые люди ставят перед собой, являются мощным мотиватором их текущего поведения (27). Помимо того, что ими движут убеждения о том, что сделает их счастливыми в жизни, цели людей определяются тем, как они представляют себе свое будущее (например, наличие определенной работы или определенных отношений). На представления людей о будущем влияют социокультурные факторы (например, семейные ценности или отношение к работе), а также нормы и ожидания, определяющие контекст, в котором они живут (28).В последние десятилетия роли женщин изменились более резко, чем роли мужчин, по крайней мере, в западных обществах и культурах (28). Хотя женщины по-прежнему заинтересованы в достижении целей, связанных с крепкими отношениями, браком и семьей, они также все больше заинтересованы в профессиональной работе и карьере. В результате мы предполагаем, что у женщин, вероятно, будет больше жизненных целей, чем у мужчин, что отражает большее разнообразие предпочтений в отношении того, чего они надеются достичь в будущем.

Помимо разницы в общем количестве целей, мы также прогнозируем, что по сравнению с жизненными целями мужчин меньшая доля жизненных целей женщин связана с достижением власти на работе. Предыдущие исследования предоставляют некоторые доказательства того, что мужчины более склонны стремиться к власти на рабочем месте, чем женщины. Мужчины, как правило, обращают больше внимания на сигналы силы (29) и больше мотивированы властью — желанием иметь средства влияния на других людей (30) — что, как было показано, играет роль в возникновении гендерных различий в занимаемой руководящей роли ( 31).Напротив, женщины, как правило, более мотивированы принадлежностью — стремлением к теплым, близким отношениям с другими (32). Подтверждая это, в исследованиях с использованием выборки талантливых людей было обнаружено, что жизненные ценности и личные взгляды мужчин и женщин различаются (33), при этом мужчины склонны придерживаться более активной, ориентированной на карьеру точки зрения, в то время как женщины обычно предпочитают более общинная, целостная перспектива (34⇓ – 36). Эти разные взгляды, по-видимому, вызывают различия в том, как мужчины и женщины распределяют свое время и внимание (33).

Наконец, мы ожидаем, что женщины ассоциируют цели, связанные с властью (например, занятие должности высокого уровня в организации), с более негативными результатами, чем мужчины, потому что преследование цели, связанной с властью, с большей вероятностью вступит в конфликт с их другой жизнью цели. По сравнению с женщинами, мужчины воспринимают более длительные сроки для достижения своих основных жизненных целей (28). Воспринимая субъективно более короткие временные рамки, в течение которых они должны достичь своих целей, и имея большее разнообразие целей, женщины, вероятно, будут больше сталкиваться с конфликтом между своими целями.Когда одна из их целей очевидна и ее достижимость близка (например, им предлагают продвижение по службе), женщины с большей вероятностью, чем мужчины, будут испытывать беспокойство из-за жертв или трудных компромиссов, на которые им придется пойти, чтобы достичь этой единственной цели. больше внимания, чем другие. В результате, по сравнению с мужчинами, мы ожидаем, что женщины будут рассматривать должность высокого уровня как менее желательную, даже если она кажется в равной степени достижимой.

Чтобы пролить свет на эти гипотезы, мы провели девять исследований, в которых использовались различные методы и выборочные совокупности.В ходе наших исследований мы стремимся выявить предпочтения женщин и мужчин в отношении профессионального роста и власти на рабочем месте, независимо от причин этих предпочтений.

Результаты

Исследования 1 и 2: Гендер и жизненные цели.

Наша первая гипотеза состоит в том, что ( i ) у женщин в целом больше жизненных целей, чем у мужчин, и ( ii ) меньший процент этих целей связан с властью. Чтобы проверить эти прогнозы, в исследованиях 1 и 2 мы попросили участников перечислить свои основные жизненные цели.

В исследовании 1 мы попросили большую онлайн-выборку работающих взрослых ( n = 781) составить список своих основных жизненных целей. Мы определили основные цели участников как «вещи, которые постоянно занимают ваши мысли, вещи, которые вас глубоко волнуют, или вещи, которые мотивируют ваше поведение и решения. Примеры таких целей: быть в постоянных отношениях, идти в ногу со спортом, быть организованным или достичь власти или статуса ». Это описание было основано на предыдущем исследовании личных стремлений, определяемых как осознанно доступные и личностно значимые цели, которые люди преследуют в своей повседневной жизни (37⇓ – 39).Мы попросили участников перечислить от 1 до 25 целей (в том порядке, в котором они приходили на ум) в течение двух минут. Затем участники классифицировали свои цели, выбирая среди различных категорий целей с описаниями ( Вспомогательная информация, ), которые были основаны на исследовании личных стремлений (37⇓ – 39).

Как и ожидалось, женщины поставили больше голов, чем мужчины [среднее значение _f = 9,46, SD _f = 5,63 по сравнению со средним значением _m = 8,41, SD _m = 5,28, t (779) = 2 .67, P = 0,008, d = 0,19] и перечислил меньшую долю целей, связанных с властью, из их списка общих целей [среднее значение _f = 3%, SD _f = 9% против среднего _m = 7%, SD _m = 14%, t (779) = 4,18, P <0,001, d = 0,34]. Также имелось основное влияние пола на разные цели, так что женщины сообщили о более высокой доле таких целей, чем мужчины [среднее значение _f = 12%, SD _f = 17% vs.среднее _м = 9%, SD _м = 16%, t (779) = 2,60, P = 0,01, d = 0,18]. Мы не обнаружили гендерных различий среди других параметров цели: достижение, принадлежность, личный рост и здоровье, способность к размножению, духовность или избегание.

В исследовании 2 мы представляем концептуальную копию исследования 1, а также обращаем внимание на потенциальную путаницу: женщины ставили больше целей, чем мужчины, потому что они больше заботились о том, чтобы доставить удовольствие экспериментатору. Мы попросили 437 взрослых из онлайн-группы работающих по найму лиц, предоставленных ClearVoice, пройти небольшой опрос.Участники перечислили свои основные цели (на этот раз до 20 из них), а затем распределили их по тем же категориям, что и в исследовании 1. После перечисления своих целей, чтобы проверить альтернативное объяснение уровня усилий в исследовании, мы попросили участников составить список своих любимых блюд за те же две минуты. Наконец, после ответов на демографические вопросы участники указали, в какой степени, завершая исследование, они пытались доставить удовольствие экспериментатору по 7-балльной шкале (1 = совсем нет, 7 = очень хорошо).

Отражая результаты исследования 1, по сравнению с мужчинами, женщины указали больше целей [среднее значение _f = 9,47, SD _f = 4,81 по сравнению со средним значением _м = 7,90, SD _m = 4,63, t (435) = 3,48, P = 0,001, d = 0,34]. Важно отметить, что участники женского и мужского пола указали примерно одинаковое количество любимых блюд [среднее _f = 13,54, SD _f = 5,21 против среднего _м = 12,76, SD _m = 5,70, t (435) = 1.50, P = 0,14, d = 0,14] и также не были заинтересованы в том, чтобы доставить удовольствие экспериментатору во время исследования [среднее значение _f = 2,69, SD _f = 2,06 по сравнению со средним значением _м = 2,68, SD _m = 1,91, t (435) <1, P = 0,96, d = 0,005]. Даже при контроле количества любимых блюд, о которых сообщили респонденты, женщины по-прежнему указали больше жизненных целей, чем мужчины, F (1434) = 10,23, P = 0,001, ηp2 = 0.023.

Женщины-участники снова указали меньшую долю связанных с властью целей из своего списка общих целей, чем мужчины [среднее значение _f = 5%, SD _f = 11% по сравнению со средним значением _m = 10 %, SD _m = 13%, t (435) = 4,51, P <0,001, d = 0,42]. Также имелось основное влияние пола на цели избегания, так что женщины сообщали о более высокой доле целей избегания, чем мужчины [среднее значение _f = 2%, SD _f = 7% vs.среднее _м = 1%, SD _м = 4%, t (435) = 2,15, P = 0,032, d = 0,18]. Мы не обнаружили гендерных различий среди других параметров цели.

Исследования 3 и 4: Желательность и возможность профессионального роста.

Мы предсказали, что наличие большего числа целей в целом и небольшой процент из них, связанных с властью, приведет к тому, что женщины будут рассматривать возможности профессионального роста как менее желательные, чем мужчины, но в равной степени достижимые.Мы проверяем эти прогнозы в исследованиях 3 и 4.

В исследовании 3 мы связались с 1762 студентами MBA, окончившими лучшую программу MBA за последние два года (т. Е. В 2013 и 2014 годах), по электронной почте и попросили их заполнить краткий обзор. Ответили шестьсот тридцать пять из них. Участникам была показана лестница с номерами от 1 до 10 и предложено представить, что она представляет собой иерархию профессионального роста в их текущей профессиональной сфере. Мы попросили их подумать о своей карьере и указать три разные должности (т.е., ступеньки) на лестнице: ( i ) их текущее положение в своей отрасли, ( ii ) их идеальное положение и ( iii ) наивысшее положение, которого они могли реально достичь.

Не было значительных различий между мужчинами и женщинами в текущем положении, о котором они сообщили [среднее значение _f = 5,39, SD _f = 1,85 по сравнению со средним значением _м = 5,63, SD _м = 2,11, t (633) = -1,46, P = 0,145, d = 0.12]. Контролируя свое текущее положение, по сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины сообщили о более низком идеальном положении [среднее значение _f = 9,04, SD _f = 1,14 по сравнению со средним значением _м = 9,59, SD _м = 0,92, F (1632) = 41,99, P <0,001, ηp2 = 0,062]. Однако наивысшие достижимые позиции, о которых сообщили мужчины и женщины, были одинаково высокими [среднее значение _f = 9,29, SD _f = 0,88 по сравнению со средним значением _м = 9,41, SD _м = 0.98, F (1,632) = 1,58, P = 0,21, ηp2 = 0,002].

В исследовании 4 мы концептуально воспроизвели результаты исследования 3, исследуя воспринимаемую людьми желательность и достижимость профессионального роста. Мы попросили онлайн-группу из 247 взрослых «подумать о том, чего вы хотите достичь в своей жизни, и о целях, которые вы ставите перед собой». Мы специально попросили участников подумать о двух заявлениях, которые были сосредоточены на целях, связанных с профессиональным ростом: ( i ) «В качестве одной из моих основных целей в жизни я хотел бы иметь влиятельное положение в организации» и ( ii ) «Одна из моих основных целей в жизни — иметь власть над другими.«Участники оценили желательность и достижимость этих двух целей по 7-балльной шкале (1 = совсем нет, 7 = очень хорошо).

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины оценили эти цели как менее желательные [среднее значение _f = 3,73, SD _f = 1,67 по сравнению со средним значением _м = 4,19, SD _m = 1,52, t (245 ) = 2,24, P = 0,026, d = 0,29], но в равной степени достижимо [среднее значение _f = 4,25, SD _f = 1,67 по сравнению со средним значением _м = 4.35, SD _м = 1,56, t (245) = 0,49, P = 0,63, d = 0,06].

Исследования 5–7: Положительные и отрицательные результаты, связанные с профессиональным ростом.

В исследованиях 5–7 мы исследуем, почему женщины считают профессиональный рост менее желательным, прося людей оценить вероятность получения положительных результатов (например, возможность, удовлетворение) и отрицательных результатов (например, конфликт целей, временные ограничения) при получении продвижение по службе.

В исследовании 5 мы попросили 465 работающих взрослых из онлайновой базы данных представить, что их повысили до должности более высокого уровня в их нынешней организации. Участникам сказали, что в результате этой акции их уровень власти над другими значительно возрастет. Участники предсказали степень, в которой они испытают девять различных результатов, если они получат повышение (по 10-балльной шкале). Некоторые результаты были положительными (удовлетворение или счастье, возможность, деньги, статус или влияние), тогда как другие были отрицательными (стресс или беспокойство, трудные компромиссы или жертвы, временные ограничения, бремя ответственности или конфликт с другими жизненными целями).Участники также указали, насколько желательным будет для них продвижение по службе и их вероятность продолжить продвижение (по 7-балльной шкале).

Оценки участников по девяти исходам, нагруженным на два отдельных фактора: положительные исходы (α = 0,77) и отрицательные исходы (α = 0,84). По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ожидали более сильных отрицательных результатов при продвижении по службе [среднее значение _f = 6,73 из 10, SD _f = 1,56 против среднего _m = 6.23, SD _м = 1,39, t (442) = 3,43, P = 0,001, d = 0,34]. Тем не менее, мужчины и женщины ожидали, что при продвижении будет достигнут статистически эквивалентный уровень положительных результатов [среднее значение _f = 7,13, SD _f = 1,44 по сравнению со средним значением _м = 7,23, SD _m = 1,28, t (442) = 0,79, P = 0,43, d = 0,07]. Женщины-участники также считали возможное продвижение по службе менее желательным, чем мужчины [среднее значение _f = 5.12, SD _f = 1,46 против среднего _м = 5,48, SD _m = 1,32, t (442) = 2,6, P = 0,01, d = 0,26] и указали, что они будут будет меньше шансов уйти после продвижения по службе [среднее значение _f = 4,77, SD _f = 1,41 по сравнению со средним значением _м = 5,25, SD _м = 1,43, t (442) = 3,35, P = 0,001, d = 0,34]; см. рис. 1.

Рис. 1.

Рейтинги желательности получения повышения или получения влиятельной должности с разбивкой по полу в исследованиях 5–7.Планки погрешностей представляют собой SE. * P ≤ 0,05, ** P ≤ 0,01.

Мы также обнаружили, что отрицательные результаты, ожидаемые женщинами, объясняют ( i ) восприятие женщинами продвижения по службе как менее желательное и ( ii ) их меньшую вероятность продолжения продвижения по службе. При включении ожидаемых отрицательных результатов в качестве посредника и ожидаемых положительных результатов в качестве контрольной переменной влияние пола на желательность продвижения по службе ослабло (с β = 0.10, P = 0,008 до β = 0,046, P = 0,19), а ожидаемые отрицательные результаты предсказывали более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0,33, P <0,001; смещение с поправкой на 95% доверительный интервал (ДИ) = [0,07, 0,26]). Аналогичный регрессионный анализ с использованием вероятности продвижения по службе в качестве зависимого показателя выявил ослабленное влияние пола (от β = 0,14, P = 0,001 до β = 0,098, P = 0.011) и отрицательный эффект отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением ( β = -0,24, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение для размера косвенного эффекта = [0,05, 0,21]). Мы обнаружили аналогичные результаты ( Вспомогательная информация ) при проведении анализа посредничества, сфокусированного на одном элементе «конфликт с другими жизненными целями» или на совокупности двух элементов «конфликт с другими жизненными целями» и «трудные компромиссы».

В исследовании 6 мы проверили те же отношения на выборке руководителей, которые, вероятно, уже занимали руководящие должности и проявили интерес к продвижению своей карьеры, записавшись на курсы повышения квалификации, ориентированные на лидерство, принятие решений и переговоры на лучшая бизнес-школа США.Двести четыре руководителя выполнили тот же сценарий и меры, что и в исследовании 5, в рамках своей обязательной курсовой работы.

Отражая результаты исследования 5, по сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ассоциировали более отрицательные результаты с гипотетическим продвижением [среднее значение _f = 7,09 из 10, SD _f = 1,71 по сравнению со средним значением _m = 6,17, SD _m = 2,33, t (202) = 2,61, P = 0,01, d = 0,45], хотя мужчины и женщины ожидали статистически эквивалентных уровней положительных результатов, связанных с повышением по службе [среднее значение _f = 7.39, SD _f = 1,38 против среднего _м = 7,11, SD _m = 1,43, t (202) = 1,22, P = 0,22, d = 0,20]. Женщины-участницы также сообщили, что рассматривают потенциальное продвижение по службе как менее желательное [среднее значение _f = 5,69, SD _f = 1,15 по сравнению со средним значением _м = 6,02, SD _m = 0,91, t (202) = 2,09, P = 0,038, d = 0,32] и указали, что они с меньшей вероятностью будут проводить продвижение по службе по сравнению с участниками-мужчинами [среднее значение _f = 5.71, SD _f = 1,33 по сравнению со средним значением _м = 6,07, SD _м = 1,15, t (202) = 1,84, P = 0,067, d = 0,29], как показано на Рис. 1.

Также, как и в исследовании 5, мы обнаружили, что отрицательные результаты, которые, по мнению женщин, они испытают после достижения должности более высокого уровня, объясняют их восприятие продвижения по службе как менее желательное и их меньшую вероятность продолжения продвижения по службе. С учетом ожидаемых положительных результатов влияние пола на желательность продвижения по службе ослабло (с β = 0.17, P = от 0,01 до β = 0,13, P = 0,044), и отрицательные результаты, связанные с продвижением, предсказывали более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0,28, P <0,001; 95% CI с поправкой на смещение = [0,01, 0,26]). Аналогичный регрессионный анализ с использованием вероятности продвижения по службе в качестве зависимого показателя выявил ослабленное влияние пола (от β = 0,15, P = 0,029 до β = 0,109, P = 0.104) и отрицательный эффект отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением ( β = -0,27, P <0,001; 95% ДИ с поправкой на смещение = [0,01, 0,31]). Мы также находим аналогичные результаты ( Вспомогательная информация ) при проведении анализов посредничества, сфокусированных на одном элементе «конфликт с другими жизненными целями» или на совокупности двух элементов «конфликт с другими жизненными целями» и «трудные компромиссы».

В исследовании 7 мы немного изменили план исследования 6, чтобы проверить, соответствуют ли результаты выборке студентов одного из лучших университетов США.Подобно выборке руководителей, эти люди, вероятно, были заинтересованы в профессиональном продвижении на основе престижной академической среды, частью которой они решили стать; однако, в отличие от исполнительной выборки, эти участники еще не вошли в состав профессиональных кадров.

Мы попросили 516 студентов бакалавриата представить, что по окончании учебы им была предоставлена ​​мощная возможность трудоустройства. Мы попросили их описать важную работу, которую они представляли, а затем перечислить результаты или чувства, которые они будут связывать с занятием такой должности.Участники могли указать от 1 до 15 пунктов. Участники также указали, насколько желательной будет для них позиция, их вероятность продолжения работы, если это потребует дополнительных усилий, и их вероятность продолжения позиции, если она не потребует дополнительных усилий (по 7-балльной шкале). Затем мы представили участникам результаты, которых они ожидали получить от высокопоставленной работы, и попросили их классифицировать эти результаты как положительные, нейтральные или отрицательные.

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины спонтанно указали меньшую долю положительных результатов [среднее значение _f = 50.1%, SD _f = 38,9% по сравнению со средним значением _м = 56,6%, SD _m = 32,9%, t (514) = 2,05, P = 0,041, d = 0,18] и более высокая доля отрицательных исходов [среднее значение _f = 30%, SD _f = 37% по сравнению со средним значением _m = 22,5%, SD _m = 25,8%, t (514) = 2,65, P = 0,008, d = 0,24]. Доля перечисленных нейтральных исходов была одинаковой для мужчин и женщин [среднее значение _f = 19.9%, SD _f = 29,9% по сравнению со средним значением _m = 20,9%, SD _m = 24,2%, t (514) = 0,39, P = 0,70, d = 0,03].

Как изображено на рис. 1, участники женского пола сообщили, что рассматривают позицию высокой власти как менее желательную, чем участники мужского пола [среднее значение _f = 5,02, SD _f = 1,09 по сравнению со средним значением _м = 5,37, SD _м = 1,43, t (514) = 3,16, P = 0,002, d = 0,28]. По сравнению с мужчинами женщины также реже занимали эту должность, независимо от того, требовали ли для этого дополнительных усилий с их стороны [среднее значение _f = 5.07, SD _f = 1,14 по сравнению со средним значением _м = 5,41, SD _m = 1,41, t (514) = 3,09, P = 0,002, d = 0,27] или нет [среднее значение _f = 5,54, SD _f = 1,09 по сравнению со средним значением _м = 5,97, SD _м = 1,15, t (514) = 4,29, P <0,001, d = 0,38].

Исследования 8 и 9: Профессиональный рост и власть.

В исследованиях 5–7 потенциальное продвижение по службе или высокая должность описывались как обладающие высокой властью.В исследованиях 8 и 9 мы манипулировали описанием высокоуровневой позиции, чтобы проверить, зависели ли эффекты в наших предыдущих исследованиях от акцента на власти.

В исследовании 8 484 онлайн-участника попросили представить возможность продвижения на более высокий уровень в их текущей организации, аналогично исследованиям 5 и 6. В отличие от предыдущих исследований, участников случайным образом распределили по одному из двух продвижений. условия описания: ( i ) продвижение с полномочиями или ( ii ) продвижение с определенными полномочиями.В акции с условием питания участникам сказали: «В результате этой акции ваш уровень власти значительно повысится» (как участникам было сказано в исследованиях 5 и 6). Участникам акции с условием, определяемым властью, дополнительно сказали: «Под властью мы понимаем вашу относительную способность контролировать результаты, опыт или поведение других людей».

Затем мы попросили участников указать, в какой степени, по их мнению, такое продвижение по службе будет противоречить другим их жизненным целям, и в какой степени это потребует от них идти на компромиссы и жертвы (по 7-балльной шкале).Мы объединили эти два элемента, чтобы получить меру ожидаемого конфликта (α = 0,85). Затем участники оценили желательность продвижения по службе (по 7-балльной шкале) и ответили на вопрос: «Как вы оцениваете наличие власти на работе?» выбрав один из двух возможных ответов: ( i ) «Это цель, которую я не очень заинтересован в достижении» или ( ii ) «Это цель, которую я определенно хочу преследовать». Наконец, мы попросили участников перечислить два или три слова, которые они связывают с наличием силы на работе.

Манипуляции с описанием продвижения (продвижение с властью против продвижения с определенной властью) не оказали значительного влияния на ожидаемый конфликт [ F (1,480) = 1,44, P = 0,23, ηp2 = 0,003] и имели только незначительно значимое влияние на желательность продвижения [ F (1,480) = 3,13, P = 0,08, ηp2 = 0,005]. Взаимодействие между манипуляцией описанием продвижения и полом было незначительным для обоих ожидаемых конфликтов [ F (1,480) = 1.15, P = 0,28, ηp2 = 0,002] и желательность продвижения [ F (1,480) <1, P = 0,98, ηp2 = 0,000].

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины оценили продвижение как менее желательное [среднее значение _f = 5,18, SD _f = 1,50 по сравнению со средним значением _м = 5,45, SD _м = 1,32, F (1,480 ) = 4,36, P = 0,037] и ожидал большего конфликта с другими жизненными целями [среднее значение _f = 3,81, SD _f = 1.58 против среднего _м = 3,41, SD _м = 1,37, F (1,480) = 8,26, P = 0,004]. Кроме того, больше женщин, чем мужчин [41,0% (75/183) против 30,9% (93/301)] указали, что они не заинтересованы в преследовании власти как цели [ χ ² (1, N ) = 484) = 5,11, P = 0,024, Cramér’s V = 0,10].

Мы предсказали, что конфликт, который женщины ожидают пережить на руководящей должности, объясняет их более низкий рейтинг желательности продвижения по службе.Таким образом, мы провели регрессионный анализ с желательностью продвижения в качестве зависимой меры, ожидаемым конфликтом с другими целями в качестве потенциального посредника и манипуляциями с описанием продвижения в качестве контрольной переменной. Влияние пола ослаблено (от β = 0,095, P = 0,037 до β = 0,031, P = 0,44), а ожидаемый конфликт с другими целями предсказал более низкие рейтинги желательности продвижения ( β = -0,49 , P <0.001; 95% -ный ДИ с поправкой на смещение = [0,06, 0,32]).

Слова, которые участники ассоциировали с властью на работе, были закодированы четырьмя слепыми кодировщиками, двумя женщинами и двумя мужчинами. Каждому слову был присвоен код положительный, отрицательный или нейтральный, и мы усреднили коды, предоставленные всеми четырьмя кодировщиками для нашего анализа (все α> 0,70, среднее α = 0,83). Отражая результаты, полученные в других наших исследованиях, мы не обнаружили гендерных различий в количестве положительных слов [среднее значение _f = 1.49, SD _f = 0,90 против среднего _м = 1,52, SD _m = 0,79, F (1,483) = 0,24, P = 0,627, ηp2 = 0,000] или нейтральные слова [среднее значение _f = 0,79, SD _f = 0,57 против среднего _м = 0,83, SD _m = 0,57, F (1,483) = 0,68, P = 0,41, ηp2 = 0,001], указанные участниками, но женщины-участники перечислили значительно больше негативных слов, связанных с наличием власти на работе, чем мужчины [среднее значение _f = 0.50, SD _f = 0,73 против среднего _м = 0,37, SD _m = 0,65, F (1,483) = 4,56, P = 0,033, ηp2 = 0,009].

В исследовании 9 мы стремились воспроизвести результаты исследования 8 на выборке руководителей, и мы добавили экспериментальное условие, которое полностью сняло все явное внимание к власти как необходимому результату профессионального роста. Мы собрали данные 265 руководителей, обучающихся на курсах повышения квалификации, посвященных влиянию, принятию решений и переговорам в ведущей бизнес-школе США.Мы назначили участникам одно из трех условий описания продвижения: ( i ) продвижение с полномочиями, ( ii ) продвижение с определенными полномочиями или ( iii ) базовое продвижение. Подсказки для первых двух условий были такими же, как и в исследовании 8. В базовых условиях повышения по службе не упоминалось о повышении силы в результате повышения.

Затем участникам были представлены те же девять результатов, что и в исследованиях 5–7, и их попросили сообщить, сколько они ожидали получить от каждого из них, если получат повышение.Они также указали на желательность продвижения по службе и вероятность ее продолжения.

Как и в предыдущем исследовании, описание продвижения не повлияло на результаты. Результаты 2 (мужчины против женщин) × 3 (продвижение по службе с властью по сравнению с продвижением с определенной властью по сравнению с базовым продвижением) ANOVA, проведенный по зависимым критериям, не выявил никаких основных эффектов для манипуляции описанием продвижения или значимых взаимодействий (все P > 0.11). Согласно нашему анализу, единственными значимыми эффектами были основные эффекты пола на наши зависимые показатели.В таблице 1 представлены средние значения и стандартное отклонение основных переменных, которые мы измерили по полу в разных условиях.

Таблица 1.

Средние значения (и стандартное отклонение) основных переменных, измеренных в исследовании 9 по полу в разных условиях

По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины ассоциировали с повышением более отрицательные результаты [среднее значение _f = 5,68, SD _f = 1,13 по сравнению со средним значением _м = 5,02, стандартное отклонение _м = 1,46; F (1,259) = 15,89, P <0,001, ηp2 = 0.06], но примерно такой же уровень положительных результатов [среднее значение _f = 6,15, SD _f = 0,88 по сравнению со средним значением _m = 6,26, SD _m = 0,82; F (1,259) = 1,36, P = 0,25, ηp2 = 0,005]. Женщины также сообщили, что считают возможное продвижение по службе менее желательным, чем мужчины [среднее значение _f = 5,35, SD _f = 1,38 по сравнению со средним значением _m = 6,05, SD _m = 1,12; F (1,259) = 20,90, P <0,00, ηp2 = 0,075] и указали, что они с меньшей вероятностью будут его преследовать [среднее значение _f = 4.98, SD _f = 1,51 по сравнению со средним значением _м = 5,83, SD _м = 1,36; F (1,259) = 22,93, P <0,001, ηp2 = 0,81].

Взятые вместе, результаты исследований 8 и 9 повторяют результаты исследований 5–7 и предполагают, что наши выводы не зависят от акцента на власть как следствие профессионального роста. В свете предыдущих исследований, показывающих различия в ориентации власти между мужчинами и женщинами, маловероятно, что эти результаты означают, что власть не играет важной роли в наблюдаемых нами гендерных различиях.Скорее, мы подозреваем, что люди автоматически связывают профессиональный рост с ростом власти, и усиление этой ассоциации просто излишне и не дает никакого дополнительного эффекта.

Обсуждение

По результатам девяти исследований с использованием различных выборочных групп (руководители на руководящих должностях, выпускники ведущих программ MBA, студенты бакалавриата и онлайн-группы работающих взрослых) и более 4000 участников мы обнаружили, что по сравнению с мужчинами, у женщин больше жизненных целей, они придают меньшее значение целям, связанным с властью, ассоциируют больше негативных результатов (например,g., конфликт целей и компромиссы) с высокими позициями, воспринимают власть как менее желательную, но в равной степени достижимую и с меньшей вероятностью воспользуются возможностями для профессионального роста. В нашем исследовании мы использовали определение власти (то есть стремление к средствам влияния на других людей), которое обычно используется в дошедшей до нас литературе. Определения, которые охватывают другие типы власти (например, помощь организации в достижении ее целей или более эффективной работе), могут приводить к другим результатам, и, таким образом, изучение их потенциально уникального воздействия может быть плодотворным путем для будущей работы.

Выявление причин различий между профессиональными устремлениями мужчин и женщин выходит за рамки настоящего исследования. Наши результаты могут быть результатом биологических гендерных различий, усвоенных предпочтений, которые сложились в ответ на культурные нормы и дискриминацию по признаку пола, или того и другого. Кроме того, факторы предложения (например, личные цели) и факторы спроса (например, негативная реакция и дискриминация по признаку пола) неразрывно связаны. Люди учатся думать и вести себя на основе своего опыта, наблюдений и взаимодействия с окружающим миром.Например, работа по гендерным вопросам и разговорчивости показала, что женщины высказываются реже, чем мужчины, из-за острого понимания негативной реакции, которую женщины часто получают за высказывание своего мнения (40). Точно так же женщина может от природы желать власти, но она может видеть, как женщины, занимающие высокие должности, действуют и с ними обращаются, и решает, что власть является для нее нежелательной целью.

Также важно отметить, что наши выводы носят описательный, а не предписывающий характер. Основываясь на этих данных, мы не можем делать оценочные суждения о том, хороши или плохи разные взгляды мужчин и женщин на профессиональный рост, рациональные или иррациональные, на любом уровне анализа (например,g., для частных лиц, для организаций или для общества). Возможно, что мужчины и женщины правильно предсказывают уникальный опыт, с которым они могут столкнуться по мере профессионального роста, и соответственно принимают правильные решения (41–43). Например, если женщины, занимающие те же должности, что и мужчины на работе, должны выполнять больше задач вне работы для себя и / или своих семей, то наблюдаемые нами различия могут быть оптимальными (44). Однако также возможно, что женщины переоценивают негативные последствия, связанные с властью, что мужчины их недооценивают, или и то, и другое.В будущей работе можно было бы исследовать соответствие между прогнозируемым и фактическим опытом достижения высоких должностей для мужчин и женщин.

Ученые рассмотрели возможность того, что препятствия со стороны предложения мешают женщинам обрести власть и статус на работе, тогда как другие исследования обнаружили доказательства того, что женщины сталкиваются с препятствиями со стороны спроса на рабочем месте. Наши результаты открывают новые горизонты, документируя ранее неизученный феномен предложения: по сравнению с мужчинами у женщин больше жизненных целей, из-за которых достижение высоких должностей на работе кажется менее желательным (но в равной степени достижимым).Поэтому женщины не могут занимать высокие должности в организациях — по крайней мере частично, — потому что они хотят и других вещей.

Материалы и методы

Здесь мы описываем выборку населения, которую мы набрали в наших девяти исследованиях. Для получения дополнительных методологических подробностей, полных результатов и таблиц см. Вспомогательная информация . Мы получили информированное согласие всех участников, и институциональный наблюдательный совет Гарвардского университета рассмотрел и одобрил все материалы и процедуры в наших экспериментах.

Исследование 1.

Мы набрали 800 взрослых участников Amazon Mechanical Turk для участия в исследовании стоимостью 1 доллар США. Только участникам, проживающим в США, разрешили завершить исследование.

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,2, что требует размера выборки ∼790 участников для исследования, рассчитанного на 80%. Девятнадцать участников не заполнили анкету; наш окончательный размер выборки составил 781 участник (средний возраст _{человек, возраст} = 31 год.88, SD = 8.40, 58% женщин).

Исследование 2.

Мы набрали 437 взрослых (средний возраст _, = 48,41, SD = 11,50, 50% женщины) из ClearVoice, онлайн-группы лиц, работающих по найму, предоставленной организацией, работающей с академическими учреждениями, для завершения короткого опроса. в обмен на 1 доллар. Когда мы связались с ClearVoice, мы попросили 500 респондентов, 50% мужчин и 50% женщин, все были заняты, зная, что мы не сможем получить полную выборку к крайнему сроку исследования. До крайнего срока исследования мы получили полные данные только от 437 респондентов.Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки в ~ 470 участников для исследования с мощностью 90%.

Исследование 3.

Мы связались с 1762 студентами MBA, окончившими лучшую программу MBA в Соединенных Штатах за последние два года (т. Е. В 2013 и 2014 годах), по электронной почте и попросили их заполнить небольшой анкетный опрос. срок. Шестьсот тридцать пять человек (средний возраст _{, возраст} = 29,93, SD = 2,14, 39% женщин) ответили к крайнему сроку, что соответствует показателю ответа 36%.Респондентам не платили за участие.

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки ∼580 участников для исследования с мощностью 95%. Мы ожидали, что ответ будет около 30%, хотя на самом деле он был выше.

Исследование 4.

Мы набрали онлайн-группу из 247 взрослых из Amazon Mechanical Turk (средний возраст _: = 29,70, SD = 9,51, 44,9% женщин) для участия в исследовании за 1 доллар.Только участникам, проживающим в США, разрешили завершить исследование. Мы набрали 250 участников; трое из них не прошли опрос, поэтому окончательный размер нашей выборки составил 247 участников.

Исследование 5.

Четыреста шестьдесят пять работающих взрослых (средний возраст _, = 29,46, SD = 7,83, 35% женщины) из Amazon Mechanical Turk приняли участие в исследовании за 0,50 доллара США. Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки в ~ 470 участников для исследования с мощностью 90%.

Исследование 6.

Участники этого исследования были зачислены на курсы повышения квалификации, посвященные лидерству, принятию решений и ведению переговоров, в ведущей бизнес-школе США. Все они были менеджерами среднего и высшего звена из самых разных отраслей, и они не получали вознаграждения за свое участие. Двести четыре человека (средний возраст _{, возраст} = 37,94, стандартное отклонение = 6,30, 52 женщины, 152 мужчины) завершили исследование в рамках своей классной работы.

Исследование 7.

Пятьсот тридцать студентов одного из лучших университетов США приняли участие в обмене на подарочную карту Amazon на 10 долларов (средний возраст ₌ = 22.14, SD = 3,15, 46,9% мужчин).

Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемого размера эффекта d = 0,3, что требует размера выборки ∼580 участников для исследования с мощностью 95%. Однако к сроку, установленному перед запуском исследования, мы получили только 530 ответов.

Исследование 8.

Четыреста восемьдесят четыре человека (средний возраст _, = 32,56, SD = 9,54, 60,2% мужчины) из Amazon Mechanical Turk приняли участие в исследовании за 0,50 доллара США. Мы рассчитали размер нашей выборки на основе предполагаемой величины эффекта f = 0.15, требуя размера выборки в ~ 490 участников для исследования с мощностью 80%.

Исследование 9.

Мы собрали данные от 265 руководителей, обучающихся на курсах повышения квалификации, посвященных влиянию, принятию решений и переговорам в ведущей бизнес-школе США. Участие в исследовании было завершено в рамках обязательной курсовой работы.

Исследование 7

Метод.

Мы попросили участников ответить на короткий вопросник, который включал адаптированную версию сценария, представленного участникам исследований 5 и 6.Вместо того, чтобы представить себе, что их повысили до должности, превышающей их нынешнюю, участников этого исследования попросили представить, что по окончании учебы им была предоставлена ​​мощная возможность трудоустройства. Инструкции гласят следующее: Вскоре после выпуска у вас есть возможность занять должность в организации, которая даст вам большую власть над другими людьми и ресурсами. Размышляя об этой позиции, каковы основные результаты или чувства, которые вы с ней связываете (например,г., возможность, сложные компромиссы)?

Мы попросили участников описать важную работу, которую они представляли, а затем перечислить основные результаты или чувства, которые они связывали с занятием такой должности. Им было предоставлено 15 открытых текстовых полей, в которых можно было записать каждый результат; им было разрешено перечислить от 1 до 15 пунктов.

Мы также попросили участников указать по 7-балльной шкале ( i ), насколько желательной для них будет позиция, ( ii ) их вероятность продолжения работы, если это потребует дополнительных усилий, и ( iii ) их вероятность продолжить работу, если это не потребует дополнительных усилий.

Затем мы попросили участников оглянуться на результаты, которые, как они ожидали, связаны с важной работой, которую их просили представить. Они должны были указать природу этих ожидаемых результатов, используя предоставленные нами категории (т. Е. Положительные, отрицательные или нейтральные).

Наконец, участники ответили на демографические вопросы об их возрасте и поле.

Четырнадцать участников были исключены из анализа за то, что они не смогли должным образом завершить исследование.Примеры такого несоблюдения включают написание «хорошо» в качестве предполагаемой работы и указание «нет» в качестве результатов, связанных с работой. Они также не предоставили информацию о своем поле.

Результаты.

Для каждого участника мы вычислили долю результатов, ожидаемых при продвижении по службе каждого типа (положительный, нейтральный или отрицательный), суммировав количество результатов, перечисленных в каждом типе, и разделив на общее количество перечисленных результатов.

Мы приводим средние значения и доверительные интервалы по полу в таблице S9.По сравнению с мужчинами, женщины указали меньшее общее количество результатов, которые они связали с положением высокой власти [среднее значение _f = 3,84, SD _f = 2,61 против среднего значения _м = 4,93, SD _м = 2,75, t (514) = 4,60, P <0,001, d = 0,41]. По сравнению с участниками-мужчинами, участники-женщины спонтанно указали меньшую долю положительных результатов [среднее значение _f = 50,1%, SD _f = 38,9% по сравнению со средним значением _m = 56,6%, SD _m = 32.9%, t (514) = 2,05, P = 0,041, d = 0,18] и более высокая доля отрицательных результатов [среднее значение _f = 30%, SD _f = 37% против среднего _m = 22,5%, SD _m = 25,8%, t (514) = 2,65, P = 0,008, d = 0,24]. Доля нейтральных результатов была одинаковой для мужчин и женщин [среднее значение _f = 19,9%, SD _f = 29,9% по сравнению со средним значением _m = 20,9%, SD _m = 24,2%, t ( 514) = 0.39, P = 0,70, d = 0,03].

Таблица S9.

Средние значения с 95% доверительным интервалом для переменных, оцениваемых в исследовании 7 по полу

Женщины-участники также сообщили, что рассматривают высшую позицию как менее желательную, чем участники-мужчины [среднее значение _f = 5,02, SD _f = 1,09 vs. среднее _м = 5,37, SD _м = 1,43, t (514) = 3,16, P = 0,002, d = 0,28]. По сравнению с мужчинами женщины реже занимали должность, независимо от того, требовали ли для этого дополнительных усилий с их стороны [среднее значение _f = 5.07, SD _f = 1,14 по сравнению со средним значением _м = 5,41, SD _m = 1,41, t (514) = 3,09, P = 0,002, d = 0,27] или нет [среднее значение _f = 5,54, SD _f = 1,09 по сравнению со средним значением _м = 5,97, SD _м = 1,15, t (514) = 4,29, P <0,001, d = 0,38].

Мы провели регрессионный анализ с вероятностью продвижения по службе в качестве зависимого показателя, доли отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе в качестве потенциального посредника, и пола в качестве нашей независимой переменной.Для нашей зависимой меры мы усреднили ответы участников на два вопроса, оценивая их заинтересованность в продвижении по службе (α = 0,80). Мы обнаружили, что влияние пола ослабло (от β = 0,17, P <0,001 до β = 0,14, P = 0,001), а доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным повышением по службе, предсказывала более низкую вероятность после прохождения акции ( β = −0,28, P <0,001). Анализ начальной загрузки с 10000 итераций (3) показал, что 95% скорректированный на смещение доверительный интервал для размера косвенного эффекта исключает ноль (0.02, 0,13), что свидетельствует о значительном косвенном влиянии.

Мы провели аналогичный анализ, используя желательность продвижения в качестве зависимой меры. Когда в качестве посредника была включена доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе, влияние пола ослаблялось (с β = 0,14, P = 0,02 до β = 0,10, P = 0,018), и доля отрицательных результатов, связанных с потенциальным продвижением по службе, предсказывала более низкую желательность продвижения по службе ( β = -0.35, P <0,001; 95% -ный ДИ с поправкой на смещение = [0,03, 0,18]).

Как мужчины и женщины по-разному видят рабочее место

Испытание на приверженность

Одна очевидная причина отражена в цифрах. Согласно исследованию McKinsey и Lean In, в большинстве компаний мужчины и женщины представлены примерно поровну на начальном уровне и с одинаковой скоростью лоббируют продвижение по службе. Но женщины с меньшей вероятностью получат такое повышение. Они также получают меньше сложных «сложных» заданий, меньше обучения и меньше возможностей для развития, чем мужчины.

SAP SE — одна из немногих компаний, поставивших перед собой твердую цель по увеличению присутствия женщин-менеджеров. Глобальный софтверный гигант с 80 000 сотрудников потребовал, чтобы женщины занимали 25% всех руководящих должностей к концу 2017 года; до сих пор ее мировые управленческие должности составляют 24,1% женщин, в то время как примерно 30% руководящих должностей в США и Канаде занимают женщины.

Дженни Дирборн, директор по обучению в SAP, считает важной частью своей миссии обучение женщин-сотрудников навыкам, необходимым для достижения ими руководящих должностей.Над ее столом в Пало-Альто, штат Калифорния, висит электронное письмо от ее начальника, генерального директора Билла Макдермотта, в котором говорится, что он хочет, чтобы глобальная компания-разработчик программного обеспечения стала лучшим местом в мире для женщин-профессионалов.

В течение многих лет сотрудники SAP посещали однодневные тренинги по гендерной проблематике, на которых были представлены презентации по химии мозга и науке о гендерной динамике. «Что-то вроде« Мужчины с Марса, женщины с Венеры », — вспоминает г-жа Дирборн.

Сотрудники высоко оценили обучение.Но, по ее словам, на сессиях не были рассмотрены факторы, сдерживающие женщин в SAP, в том числе отсутствие связей с руководителями высшего звена и влиятельными спонсорами. В планы преемственности входило несколько женщин, и то же самое относилось к спискам, которые составляли руководители отдела кадров, когда открывались большие должности.

«Дело не в том,« знали ли мы о химии мозга? », — говорит г-жа Дирборн. «Речь шла на самом деле о видимости, а не о том, были ли [женщины] компетентными или квалифицированными или имели ли они опыт.”

Г-жа Дирборн заменила популярное обучение на новую программу, призванную помочь женщинам сделать себя более заметными в компании. Инициатива, Программа повышения качества лидерства (Leadership Excellence Acceleration Program), или LEAP, объединяет высокоэффективных женщин, которых руководители считают готовыми к продвижению по службе. Около 400 женщин в год проходят 12-месячный виртуальный курс. Они встречаются онлайн ежемесячно, чтобы послушать приглашенных докладчиков. Они получают домашние задания и задания, например, делать презентации на камеру.Ожидается, что к концу курса женщины расширят свои связи и увеличат свой аппетит к риску.

По словам SAP, пока результаты обнадеживают. По данным компании, из первой когорты 23% выпускников стали менеджерами первого уровня, а 11% существующих менеджеров перешли на должности директоров. Многие выпускники наладили отношения со старшими руководителями, которые в конечном итоге становятся спонсорами.

«Речь шла на самом деле о видимости, а не о том, были ли [женщины] компетентными или квалифицированными или имели ли они опыт.»- Дженни Дирборн, директор по обучению SAP

.

Руководители SAP во время ежеквартальных обзоров бизнеса должны представлять информационные панели как с результатами бизнеса, так и с человеческими показателями, такими как доля женщин-менеджеров в своем подразделении. Г-жа Дирборн говорит, что лидеры вызываются на собрания, когда их количество не хватает, и «команда спецназа» теперь следит за тем, чтобы открытые вакансии привлекали сильные и разнообразные группы кандидатов, добавляя, что многие менеджеры должны объяснять, почему женщины не на работе. шорт-лист.

в компании Procter & Gamble Co., женщины занимают 45% руководящих должностей, что является побочным продуктом философии продвижения компании изнутри и ее планирования карьеры как для женщин, так и для мужчин. Известная своими маркетинговыми исследованиями, компания одинаково тщательно отслеживает количество лет, в течение которых мужчины и женщины добиваются продвижения по службе, их рейтинги эффективности и размер вознаграждения.

«Мы P&G, мы все измеряем, — говорит Кэролин Тастад, глава североамериканского подразделения компании.

Подробные планы карьерного роста для каждого сотрудника определяют, какой опыт ему или ей нужен, а также то, какой может быть их следующая работа в компании, а иногда и две их следующие работы.Сотрудники размещают резюме во внутренней базе данных, чтобы показать руководителям компании не только, какие навыки они приобретают, но и готовы ли они уехать за границу в ближайшие несколько лет или взять другой тип задания. «На ежемесячных собраниях« совета талантов »для каждого бизнес-подразделения рассматриваются карьерные возможности и резюме сотрудников, — говорит Трейси Грабовски, вице-президент по персоналу в Северной Америке.

Выполняя задания, которые могут ускорить карьеру, руководители отдела кадров призывают менеджеров задавать простой вопрос: «Почему бы и нет?» Если менеджеры рассматривают двух мужчин для длительной работы во время интеграции слияния, г-жа М.Грабовски говорит, что их просят спросить: «Почему не женщина?» и обсудить конкретных кандидатов. По словам г-жи Грабовски, в целом показатели выбытия мужчин и женщин существенно не различаются.

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Кроме того, было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные о конвейере представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи. Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19.

срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда. Теперь поддержка, которая сделала это возможным, включая школу и уход за детьми, была перевернута.Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников.

Сегодня они также справляются с непропорциональным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы.Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях — и будущих женщин-руководителей — и упустить годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить, — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшних кризисов. и создают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете пойти еще глубже, поговорив за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Прогресс в направлении гендерного паритета остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступени до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был даже больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительно меньше: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы.

. Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятных основных причин стресса и выгорания

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс в направлении гендерного равенства

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета Women in the Workplace рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость как компаний, так и отдельных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины сообщили сотрудникам о своих планах по оценке эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, для компаний, испытывающих финансовые трудности или переосмысляющих свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников на этом фронте.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».”

Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумывала уйти с работы или поменять карьеру из-за COVID-19

Принимая во внимание огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, неудивительно, что две вещи: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери гораздо чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. Женщины часто придерживаются более высоких стандартов производительности, чем мужчины, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более серьезной критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, включая необходимость предоставить дополнительные доказательства своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обгоревшими, вынужденными больше работать и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, задумываются о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, дружественных к сотрудникам, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению с примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Приложение 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают о том, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или людей, подобных им. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представителями своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляя их действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами стоит еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть любимого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и этнических групп, чувствуют себя некомфортно, говоря с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и с меньшей вероятностью скажут, что могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey « Женщины на рабочем месте » рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и национальностей, черные женщины сталкиваются с более серьезными системными препятствиями, получают меньше поддержки со стороны менеджеров и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие корпоративные усилия по обеспечению разнообразия сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и принять активные меры, чтобы темнокожие женщины чувствовали себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей работы, если они пройдут обучение по борьбе с расизмом и союзничеству; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных встречах? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что не работает, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Темнокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуются долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, столкнувшимся с эмоциональным выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, лидеры могут моделировать гибкость в своей жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Проверка эффективности — важная часть эффективной организации и вознаграждение сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усиливать предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы.

Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательных предубеждений, и даже те сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от переподготовки.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Корректировать политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.В настоящий момент существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в случае утраты.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, они в три раза чаще будут недовольны своей работой. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны больше регулярно публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, — и они должны напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год.

Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут стать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы. . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-И)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году отмечается пятый год нашего исследования о женщинах на рабочем месте, проводимого в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с результатами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступени» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и продвижения. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила естественным образом приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспеют.

Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах из полного отчета Women in the Workplace 2019 , подробно остановившись на деталях конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важными для компаний, способствующих переменам в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях.

А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в состав C-Suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем составе, по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль высшего руководства в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями высшего звена. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на руководящий и более высокий уровень нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству корпоративной Америки в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы достичь гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на руководящих должностях, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели в отношении найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом определяют репрезентативность сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют разных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем проверки на уровне высшего руководства, но на этом этапе особенно важно смягчить предвзятость.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Также есть убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве,

Половина сотрудников прошла обучение бессознательной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установить четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и непредвзятых оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на повышение до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получили опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности повысить свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высокопоставленные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое ощущение срочности.

Вместе возможности и справедливость являются главными предикторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники универсально ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это.

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты продвигаются на руководящие должности. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет возможности и справедливость для всех. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться вперед. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджерская поддержка

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и мужчины и женщины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого достаточно последовательно: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что у менеджеров есть инструменты и обучение, необходимые для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост,

а сотрудники со спонсорами с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323

Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процессов проверки и требуют обучения неосознанной предвзятости для сотрудников, участвующих в приеме на работу и проверках эффективности.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, есть веские основания для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов женской идентичности, определяющий их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки со стороны руководителей и получают меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания привержена гендерному разнообразию, они счастливее и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин.

Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях установлены целевые показатели гендерного разнообразия при найме. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждения — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на руководителей высшего звена ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента руководителей высшего звена твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью поддержат усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров говорят, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-И)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Заноски является консультантом; Alexis Krivkovich и Lareina Yee — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворить добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают о своей приверженности гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего непрерывного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и договариваются о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это значит, что нужно делать более смелые шаги для создания уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины и все сотрудники чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить методы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения этого исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшему руководству, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем он есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. Темнокожие женщины, в частности, сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки сталкиваются с дальнейшими обидами: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч часто различна для них: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин на руководящих должностях, 48 процентов женщин-лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60 процентов сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что она будет рассмотрена быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин считают, что неуважительное отношение к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии, по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются из толпы мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда их спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании представляют убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.В этот отчет включены конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон являются партнерами в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами разнообразия, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это число продолжает расти.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте Исследование , проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает, почему, на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70 000 сотрудников и ряда компаний. качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или не понимаем четко.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в каких-либо изменениях. Кроме того, многие мужчины не до конца осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более подробно рассмотрим цветных женщин, чтобы лучше понять конкретные проблемы, с которыми они сталкиваются, обусловленные пересечением пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присматриваясь к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017
Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с самого первого промоушена.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представленность женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе ниже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до руководителя: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если женщины начального уровня будут продвигаться по службе с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, количество женщин на уровнях старшего вице-президента и высшего руководства увеличится более чем вдвое. И разница в продвижении не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, стремящиеся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с руководителями высшего звена, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о намерении начать бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством ловушек на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции, чем белые.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины чаще считают рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только один из десяти руководителей высшего звена — женщины.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. Пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, по-прежнему останутся безуспешными.

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов руководителей включают гендерное равенство в свои десять основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте Исследование , проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно описывает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для руководителей, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также получают неформальную обратную связь реже, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего звена. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема еще более остро стоит для цветных женщин. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что менеджеры на переднем крае поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные инструкции, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

Женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне, — по данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшему кругу американских корпораций потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные результаты исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства на рынке труда. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на незначительные улучшения, общие результаты были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного портфеля, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам женщины просто менее склонны к продвижению по службе, чем мужчины: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях сохраняется постоянный пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Изображение мужского и женского тела

Исследователи не делают различий в том, что представляет собой образ тела для мужчин и женщин. Тем не менее, отдельные исследования — проводятся по различным способам обработки образа тела каждым из полов. Большинство исследований проводилось вокруг образа женского тела, поэтому исследования образа мужского тела, хотя и становятся все более популярными, по-прежнему не обладают глубиной и широтой своего аналога.

Как они похожи

На данный момент исследования показали, что изображения мужского и женского тела имеют много общих черт.Женщины и мужчины, мальчики и девочки могут иметь общие факторы риска для образа тела и последствия негативного образа тела, хотя исследования действительно указывают на то, что мужчины страдают немного меньше, чем женщины (Hargreaves & Tiggemann, 2006). Бреннан, Лалонд и Бэйн (2010) провели сравнительное исследование того, как неудовлетворенность мужским и женским образом тела переживается каждым из полов, в котором участники оценивали реакцию образа тела на серию утверждений. Отвечая на утверждения: «Когда я с привлекательными людьми другого пола», «когда тема разговора касается внешнего вида» и «во время определенных развлекательных мероприятий», как мужчины, так и женщины сообщали о том, что испытывали отрицательные эмоции между временами и умеренно часто. Это показывает, что мужчины и женщины одинаково неуверенны в своем теле, когда идея «тела» прямо или косвенно встречается в социальных ситуациях.

Чем они отличаются

Однако образ мужского тела отличается от образа женского тела несколькими способами:

• Мужчины более склонны к «атипичным» расстройствам пищевого поведения и токсикомании, чем женщины (Burlew & Shurts 2013).
• Мужчины, как правило, тише относятся к негативу своего тела, реже обращаются за лечением или дольше откладывают его из-за стыда, чем женщины (Brennan, Lalonde, & Bain 2010; Burlew & Shurts 2013). Однако женщины больше усваивают, больше стыдятся тела и больше наблюдают за телом, чем мужчины (Brennan, Lalonde, & Bain 2010).
• Некоторые исследователи говорят, что мужчины обычно более удовлетворены своим внешним видом и реже, чем женщины, демонстрируют поведение, изменяющее свое тело (Muth & Cash 1997; см. Doyle & Engeln 2014).
• Но другие исследователи настаивают на том, что мужчины все еще борются с образом тела: они говорят, что мужчин ловят, «чувствуя себя либо слишком худыми, либо слишком тяжелыми, чтобы соответствовать мужскому идеалу» (Doyle and Engeln 2014, 279).

Изображение мужского тела также имеет тенденцию пониматься более неправильно, чем изображение женского тела.Предполагается, что мужчин в основном беспокоит «кажущееся отсутствие мускулов», хотя на самом деле образ мужского тела может быть гораздо более сложным (см. Первую страницу «Образ мужского тела»). С другой стороны, предполагаемое беспокойство о женщинах не так уж и неуместно: вес.

Может показаться, что нездоровый образ женского тела более распространен, чем нездоровый образ мужского тела, но это может быть только восприятие: некоторые исследователи утверждают, что женщины просто подвергаются большему количеству социальных ситуаций, которые заставляют их чувствовать себя неудовлетворенными своим телом, поэтому цифры отражают что женщины более недовольны, чем мужчины (Brennan, Lalonde, & Bain, 2010).Это проясняет, почему образ женского тела настолько распространен, в то время как образ мужского тела редко распознается.

Эти различия в том, как представители пола относятся к негативному образу тела, важны, когда дело доходит до его распознавания у мужчин. Очень важно, чтобы мы обращали внимание на образ мужского тела в той мере, в какой мы его подтверждаем, и стремимся сделать его позитивным для женщин. Для получения дополнительной информации о том, как у мужчин формируется нездоровый образ тела, ознакомьтесь с разделом «Мальчики и образ тела», чтобы узнать о разрушительных последствиях отрицательного образа тела для мужчин.

Почему мы должны заботиться о теле

мужчины ?

Огромное количество «95% мужчин студенческого возраста на каком-то уровне недовольны своим телом» (Daniel & Bridges 2013). Это огромных часть населения каждого кампуса! Нам нужно уделять больше внимания образу мужского тела и трудностям, с которыми мужчины могут столкнуться, пытаясь примириться со своим несовершенным телом. Точно так же, как современное общество ожидает, что женщины станут стройнее со статуями, американские мужчины и мужчины в западных культурах почувствуют давление, чтобы накачать свое тело и похудеть, создавая комбинацию стройных и объемных мышц.Однако нездоровый образ мужского тела выходит за рамки обычного студента.

Согласно исследованию, более 90% мужчин тем или иным образом борются с неудовлетворенностью телом и негативными эмоциями (негативным мнением о себе) или негативными эмоциями и мыслями о своем теле (Castonguay et al. 2014). Исследования также показывают, что расстройства образа тела могут быть более серьезными как у геев, так и у гетеросексуальных подростков и молодых людей (после колледжа), чем у мужчин других возрастных категорий (Burlew & Shurts, 2013).

Как культура, мы очень мало знаем о распространенности этой проблемы среди мужчин и мальчиков, поскольку образ тела традиционно считается «женской проблемой». Дело в том, что мужчины могут испытывать такое же недовольство телом, как и женщины, но мы можем уделять меньше внимания имиджу мужского тела, потому что мужчины спокойнее относятся к этим проблемам: мужчины, как правило, реже обращаются за лечением, советом или положительными решениями или придерживаются мнения. от стыда и смущения (Burlew & Shurts, 2013).

Мы должны побуждать мужчин быть более открытыми в своих взглядах на образ тела и уделять больше внимания продвижению здорового, реалистичного образа мужского тела, как мы делаем это для женщин.

Сексуальные домогательства — Защитники равных прав

Каковы мои права?

Вы имеете право:

1. Работайте в безопасной среде без дискриминации. По закону ваш работодатель должен обеспечивать безопасную рабочую среду, не «враждебную» вам по признаку вашего пола или гендерной идентичности.

2. Расскажите о политике вашей компании в отношении сексуальных домогательств — в том числе о том, как сообщить — понятным вам образом.

• В Калифорнии, ваш работодатель должен иметь письменную политику о преследовании и должен убедиться, что каждый сотрудник знает о существовании политики и получил копию. Политика должна быть написана на языке, понятном сотрудникам.

3. Говорите или высказывайтесь против сексуальных домогательств , происходит ли это с вами или с кем-то еще. Вы можете рассказывать о сексуальных домогательствах или дискриминации на работе кому угодно, включая коллег или начальника.Вы также имеете право сообщить своему работодателю (разумным образом), что вы считаете, что политика или практика компании увековечивают домогательства, или что менеджер участвует в преследовании или дискриминации. Ваш работодатель является незаконным принимать меры против вас (наказывать) за разговоры с коллегами о домогательствах или дискриминации.

4. Сообщите о притеснении в отдел кадров или своему начальнику. Сообщите HR, своему начальнику или кому-либо еще в вашей компании, у кого есть власть. Мы настоятельно рекомендуем сообщать в письменной форме (по электронной почте или письмом) и делать копии, чтобы у вас были доказательства позже, если они вам понадобятся.Если вы, возможно, захотите подать в суд позже, важно, чтобы служба сообщила о домогательствах внутри компании. (См. Раздел «Что делать?» ниже)

5. Пикет или протест против сексуальных домогательств или других форм дискриминации. Фактически, когда вы собираетесь вместе с одним или несколькими коллегами, чтобы выразить обеспокоенность по поводу вашей оплаты или условий труда, вы занимаетесь «согласованной деятельностью», которая юридически защищена Национальным законом о трудовых отношениях.

6. Отнеситесь к вашей жалобе серьезно и расследуйте ее. По закону ваш работодатель должен серьезно относиться к жалобам на сексуальные домогательства и расследовать их. Как только ваш работодатель узнает о сексуальном домогательстве, закон требует от него (1) принять быстрые меры, чтобы остановить его, и (2) надлежащим образом защитить вас или человека, который подвергается преследованиям.

7. Спросите своего работодателя, что произойдет и кто будет знать, если вы подадите жалобу. Вы можете сохранить конфиденциальность своей жалобы, но имейте в виду: расследования обычно включают допрос преследователя, человека, жалующегося на домогательства, и других сотрудников в качестве потенциальных свидетелей.

8. Подайте иск в государственное учреждение , такое как Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), или в агентство по добросовестной занятости вашего штата, например, в Калифорнийский департамент справедливого найма и жилья (DFEH). У вас также есть право сообщить своему работодателю, что вы планируете предъявить обвинение, и он не может принять ответные меры против вас за это.

• Примечание: Существуют строгие сроки для подачи обвинений в государственные органы, называемые «сроками давности».Крайний срок для подачи заявки в EEOC составляет 180 или 300 дней с момента «последнего акта» преследования, в зависимости от того, в каком штате вы находитесь. В штатах, в которых действуют свои собственные антидискриминационные законы и агентства, включая Калифорнию, крайний срок подать жалобу на дискриминацию может быть иначе. Для получения дополнительной информации см. Что я могу сделать? раздел ниже.)

9. Подайте иск против своего работодателя. Этот вариант возможен только в том случае, если вы уже подали обвинение в EEOC или FEPA вашего штата (см. № 8 выше) и получили уведомление «Право на предъявление иска».Имейте в виду, что существуют строгие сроки в отношении того, сколько дней у вас есть после получения этого Уведомления для подачи иска в суд.

10. Дать показания в качестве свидетеля или участвовать в расследовании EEOC или другим государственным учреждением. Ваш работодатель не может препятствовать вам предоставлять доказательства, давать показания на слушании или общаться с государственным учреждением, которое занимается расследованием случаев сексуальных домогательств или другой дискриминации на вашем рабочем месте. Даже если расследование в конечном итоге обнаружит, что преследования не было, ваше участие по-прежнему является защищенным правом, а это означает, что ваш работодатель не может отомстить вам (наказать вас) за сотрудничество.

11. Ничего не делать. Совершенно приемлемый вариант — ничего не предпринимать в отношении сексуальных домогательств или нападений, которые вы пережили. Вы на 100% решаете, рассказывать о своем опыте или нет.

Если вас уволили или приняли ответные меры против (наказано) за выполнение любого из вышеперечисленных действий, это незаконно, и вы можете подать в суд. Возмездие включает в себя увольнение или понижение в должности, сокращение вашей заработной платы, изменение ваших смен, часов, льгот или обязанностей, предложение взять отпуск или любые другие действия, оказывающие на вас негативное влияние.

Память, забывчивость и старение: что нормально, а что нет?

Многие пожилые люди беспокоятся о своей памяти и других способностях мышления. Например, они могут беспокоиться о том, что на изучение нового уходит больше времени, чем раньше, или они могут иногда забывать оплатить счет. Эти изменения обычно являются признаками легкой забывчивости — часто нормальной частью старения, а не серьезными проблемами с памятью.

Что такое нормальная забывчивость, а что нет?

Прочтите и поделитесь этой инфографикой, чтобы узнать, является ли забывчивость нормальной частью старения.

В чем разница между нормальной возрастной забывчивостью и серьезной проблемой памяти? Серьезные проблемы с памятью затрудняют повседневные дела, такие как вождение автомобиля и покупки. Знаки могут включать:

• Задавать одни и те же вопросы снова и снова
• Заблудиться в знакомых местах
• Невозможность следовать инструкциям
• Запутаться во времени, людях и местах

Поговорите со своим врачом, чтобы определить, нормальны ли проблемы с памятью и другие когнитивные проблемы и что может их вызывать.Вы также можете обсудить со своим врачом возможности участия в исследованиях когнитивного здоровья и старения.

Легкое когнитивное нарушение

У некоторых пожилых людей есть состояние, называемое легкими когнитивными нарушениями, или MCI, что означает, что у них больше проблем с памятью или другими проблемами мышления, чем у людей их возраста. Люди с MCI обычно могут позаботиться о себе и заниматься своей обычной деятельностью. MCI может быть ранним признаком болезни Альцгеймера, но не у всех с MCI разовьется болезнь Альцгеймера.

Признаки МРП включают:

• Часто теряю вещи
• Забыть пойти на важные мероприятия или встречи
• Им труднее подбирать нужные слова, чем другим людям того же возраста

Если у вас есть MCI, посещайте врача каждые шесть-12 месяцев, чтобы отслеживать изменения памяти и других навыков мышления с течением времени. Есть привычки и поведение, которые вы можете изменить, а также действия, которые вы можете выполнять, чтобы помочь себе сохранить память и навыки мышления.

Деменция и старение

Деменция не является нормальной частью старения. Он включает в себя потерю когнитивных функций — мышления, запоминания, обучения и рассуждений — и поведенческих способностей в той степени, в которой это влияет на качество жизни и деятельности человека. Потеря памяти, хотя и является частым явлением, не единственный признак деменции. Люди с деменцией также могут иметь проблемы с языковыми навыками, зрительным восприятием или вниманием. У некоторых людей есть изменения личности.

Хотя существуют разные формы деменции, болезнь Альцгеймера является наиболее распространенной формой у людей старше 65 лет.Приведенная ниже таблица объясняет некоторые различия между нормальными признаками старения и болезнью Альцгеймера.

Когда обращаться к врачу по поводу потери памяти

Если у вас, члена семьи или друга есть проблемы с запоминанием недавних событий или четким мышлением, поговорите с врачом.Он или она может предложить пройти тщательное обследование, чтобы выяснить, что может вызывать симптомы.

Проблемы с памятью и другие проблемы с мышлением имеют множество возможных причин, включая депрессию, инфекцию или побочные эффекты лекарств. Иногда проблему можно решить, и познание — способность ясно мыслить, учиться и запоминать — улучшается. В других случаях проблема заключается в заболевании головного мозга, таком как болезнь Альцгеймера, которое невозможно вылечить. Выявление причины проблем важно для определения наилучшего курса действий.

Некоторых людей соблазняют непроверенные или недоказанные «лекарства», которые утверждают, что они делают мозг более острым или предотвращают слабоумие. Будьте осторожны с таблетками, добавками, компьютерными играми для тренировки мозга или другими продуктами, которые обещают улучшить память или предотвратить расстройства мозга. Это может быть небезопасно, пустая трата денег или и то, и другое. Они могут даже помешать другим видам лечения. В настоящее время не существует лекарства или лечения, предотвращающего болезнь Альцгеймера или родственную деменцию.

Однако в настоящее время существует несколько лекарств, отпускаемых по рецепту для безопасного лечения симптомов ранней и средней стадии болезни Альцгеймера.Если вам поставили диагноз деменция, врач может посоветовать вам принять один из них.

Как защитить себя и других от непроверенных методов лечения:

• Остерегайтесь, если заявление о продукте кажется слишком многообещающим и противоречит тому, что вы слышали от своего врача.
• Ставьте под сомнение любой продукт, называемый «научным прорывом». Компании, продающие эти продукты, часто используют людей, когда они наиболее уязвимы и ищут чудодейственное лекарство.
• Посоветуйтесь со своим врачом или медицинским работником перед покупкой любого продукта, в том числе продуктов, обозначенных как пищевые добавки, который обещает улучшить вашу память или предотвратить деменцию.
• Сообщайте о любых продуктах или добавках, рекламируемых как средство от болезни Альцгеймера или других заболеваний на веб-сайте Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов США.

Прочтите эту тему на испанском языке. Lea sobre este tema en español.

Дополнительные сведения о потере памяти и забывчивости

NIA Центр образования и помощи при болезни Альцгеймера и родственных деменций (ADEAR)
800-438-4380 (бесплатно)
adear @ nia.nih.gov
www.nia.nih.gov/alzheimers
Центр ADEAR Национального института старения предлагает информацию и бесплатные печатные публикации о болезни Альцгеймера и связанных с ней деменциях для семей, лиц, осуществляющих уход, и медицинских работников. Сотрудники центра ADEAR отвечают на телефонные звонки, электронную почту и письменные запросы, а также направляют специалистов в местные и национальные ресурсы.

Alzheimers.