Конфликт — это не всегда плохо

Конфликт. Само слово может бросить в пот и участить сердцебиение. Люди стараются избегать конфликтов любыми способам, однако конфликт — это не всегда плохо.

Конфликты являются результатом взаимодействия между людьми и неизбежной частью жизни, которая может быть напрягающей, травмирующей и разрушительной, когда ее игнорируют или плохо с ней справляются, но могут привести к решению проблем, лучшему выходу из ситуации и укреплению взаимоотношений в коллективе при эффективном контроле конфликта.

Различные впечатления, фоны и перспективы делают каждого человека уникальным, что может привести к конфликтам. Однако эта уникальность также способствует возможности людей работать в трудных ситуациях

Время и усилия

Конфликт имеет потенциал, который может пойти как во благо команды, так и навредить. Благоприятный или “хороший” конфликт способствует уважительному диалогу, что часто приводит к творческим, инновационным, взаимосогласованным решениям. С другой стороны, отрицательный или “плохой” конфликт, который возникает, когда члены группы сосредотачиваются на собственных вопросах, личностях, своем эго или не могут преодолеть разногласия, приводит к снижению производительности и уменьшению инноваций. Когда взаимосогласованные решения не могут быть приняты, или разногласия становятся личными, ущерб от конфликта становится более серьезным.

Для того чтобы найти глубокую подоплеку конфликта, надо приложить время и усилия со стороны членов команды, но это необходимо для его успешного решения. Наиболее уничижительные и тяжелые конфликты имеют под собой глубокие проблемы, чаще всего несовместимость среди членов команды. Различия между людьми в команде позволяет построить сильные внутрикомандные отношения, но также может привести к недопониманию и проблемам в общении.

Изучение различных подходов

Поскольку все люди разные, то и подходы к конфликту различны. Во-первых, члены команды должны лучше осознавать свои собственные роли и реакции, а также реакции других. Чтобы лучше понять свой собственный стиль управления конфликтами, подумайте о том, чтобы вести журнал конфликтных ситуаций, в которых вы участвуете.

4 типа поведения в конфликте:

• Уклонение: предотвращение или отступление от конфликта
• Согласие: принятие точки зрения другого человека
• Агрессия: попытка убедить другого человека, что вы правы
• Коллаборация: работа над вопросами для достижения взаимосогласованного решения

Самосознание — идеальный первый шаг к эффективному управлению конфликтами. Проанализировав свои реакции и ответы, не бойтесь искать помощи от близкого друга или наставника. Потом вдумчиво и честно поразмышляйте о его ответе. Способность выявлять сложных людей и ситуации, анализировать причину вашей реакции на ситуацию или конкретного человека, чрезвычайно терапевтична.

Понимание проблемы

Работа с конфликтами предполагает получение четкого представления о проблемах, потому что достижение значимого решения без учета реальной причины конфликта затруднительно. Использование этих советов поможет вам с выявлением основной причины конфликта:

• Сначала слушайте, а затем поделитесь своей точкой зрения.
• Слушайте внимательно, перефразируйте, размышляйте и ищите понимание.
• Попытайтесь определить первопричину, например, отсутствие информации или фактов, противоречивые цели и приоритеты, а также различия в ценностях.
• Выражайте свои взгляды с точки зрения ваших потребностей и целей, избегайте навязывать свои решения.
• Всегда общайтесь честно, открыто и с уважением.
• Держите проблему под своим контролем.

Практические процессы

Каждый день люди сталкиваются с разногласиями и конфликтами, которые потенциально могут сделать работников и команду сильнее, но задача заключается в том, чтобы решать их конструктивно. Не будьте страусом, прячущим голову в песок, ведь игнорирование конфликта — это не управление конфликтом. Вместо этого практикуйте следующее:

• Попросите встретиться с другим членом команды или несколькими людьми в нейтральном месте.
• Начните с определения цели собрания и цели, которая принесет результат, устраивающий всех.
• Используйте активное слушание для извлечения информации и определения основного источника конфликта.
• Во время конфликта обращайтесь с людьми напрямую и конструктивно, избегайте неуважения и негативных эмоциональных реакций, не осуждайте других.
• Изучите альтернативные решения вместе.
• Принимайте решение вместе.

ПРИМЕР: Как конфликт может укрепить команду

Ветеринарная практика “Homestead” проводит еженедельные собрания, на которых члены команды могут делиться идеями по совершенствованию протоколов работы, таких как эффективность рабочих процессов и стандартных рабочих процедур.

Ветеринарная медсестра Лиза выявляет области, в которых, как она считает, действительно есть проблемы, и представляет решения. Доктор Джин, ветеринар, посещает еженедельные встречи, но не говорит на них, а вместо этого обсуждает неэффективность и варианты решения в частном порядке с Грегом, менеджером практики.

Лиза полагает, что д-р Джин не участвует в командных встречах и пользуется обходными путями, чтобы получить то, что она хочет. Она уменьшает свое участие в командных встречах и становится придирчивой, когда комментируют другие члены команды. «Почему я должна обсуждать какие-либо идеи, — спрашивает Лиза, — когда д-р Джин просто обсуждает то, что, по ее мнению, справедливо, во время приватных встреч?»

В чем конфликт?

Грег объясняет, что Лиза и д-р Джин имеют разные типы личности. Лиза открытый человек и экстраверт, она любит обсуждать свои идеи и решения, в то время как д-р Джин интроверт и нуждается во времени, чтобы выслушать и подумать, прежде чем озвучить свои мысли и решения. Однако, поскольку д-р Джин делает это в частном порядке с Грегом, Лиза предполагает (хотя и неправильно), что д-р Джин имеет скрытые планы, которые хочет включить в рабочий процесс. Грег просит каждого члена команды взять индикатор типа Майерса Бриггса. (См. Раздел «Профили личности»).

На следующем собрании члены команды раскрывают свои типы личности, а Грег ведет дискуссию о значении каждого типа и о том, как различные типы взаимодействуют на рабочем месте.

Результат. Этот конфликт укрепил команду, подчеркнув необходимость понять, как члены команды взаимодействуют друг с другом, и предоставил возможность исследовать стили общения. Решение конфликта привело к пониманию проблемы, улучшению и большей эффективности рабочей среды, лучшим протоколам по уходу за больными. В этом случае конфликт был хорошим.

Заключение

Разумные, горящие работой люди, такие как те, кто составляют ветеринарные команды, не могут и не должны все время соглашаться. Эффективная работа с конфликтами может укреплять рабочие отношения, поощрять творческие решения и укреплять командные чувства. Поэтому встречайте конфликт лицом к лицу — это действительно может привести к хорошим вещам.

Оригинал на английском: Conflict Is Not Always a Bad Thing

Перевод: Владимир Хубирьянц и команда Ветменеджер

Конфликт – это хорошо

Конфликтам в организациях не всегда уделялось должное внимание. Одни руководители предпочитали его не замечать, другие пытались прекратить волевым решением, третьи попросту избегали, надеясь, что все само собой утрясется. К помощи профессиональных конфликтологов прибегали лишь в крайних случаях.

Действительно, кому хочется выносить сор из избы? Но после кризиса ситуация изменилась. Владельцы бизнеса  стали тщательнее считать деньги и осознали, что нерешенный конфликт – это не только потери рабочего времени, людей, отношений, но и значительные финансовые издержки.
«Поэтому поменялось и само отношение к конфликтам, — рассказывает директор по внешним связям EXICLUB, бизнес-тренер Юлия Карпова. — С современной точки зрения, они не только не вредны, но и часто являют­ся благоприятным, позитивным и даже необходимым элементом организации. Ведь именно конфликт нередко является сигналом о сбое в работе всей системы. Если этот сигнал бедствия вовремя не был услышан, то последствия могут быть непредсказуемы».
 
Причины и поводы

Чаще всего на только зарождающийся конфликт не обращают внимание. А зря, ведь конфликт, как болезнь проще и быстрее вылечить на ранней стадии. Обычно спохватываются тогда, когда страсти накаляются до предела, конфликтующие стороны эмоционально напряжены до такой степени, что еще чуть-чуть и произойдет взрыв. И вот руководитель сам берется за разрешение конфликтной ситуации. Но делает это он на уровне позиций, которые ему предъявляют противоборствующие стороны, а не истинных интересов. Ведь интересы не всегда в полной мере осознаются людьми. Иногда сам руководитель может являться источником конфликта
Бывает, что скрытые конфликты  становятся явными  в процессе тренинга. И участники, вместо выработки полезных навыков занимаются выяснением отношений.
Что такое конфликт? Это, прежде всего, столкновение. Столкновение желаний, интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Видов и типов конфликтов бесконечное множество: по причинам  возникновения, временным рамкам, масштабам, формам столкновения, способам урегулирования и т. д.
Поэтому так важно стараться эффективно улаживать все споры и разногласия, чтобы рабочие отношения не ухудшались с каждым конфликтом, а наоборот, улучшались и развивались.
 
И волки сыты, и овцы целы
 
Юлия Карпова приводит примеры из собственной практики. Так в одной фирме длительное время сохранялись напряженные отношения между генеральным директором и его первым заместителем. Владелец бизнеса не очень понимал, почему это происходит. Ведь оба сотрудника – грамотные, талантливые, с большим опытом, интеллигентные. Что им мешает спокойно общаться? Почему дело доходит до взаимных оскорблений? Попытался разобраться сам, но безуспешно. Конфликт набирал обороты. Тогда пригласил психолога. И выяснилось, что генеральный директор, человек в возрасте, опасается, что заместитель хочет занять его место. А заместитель, в свою очередь, раздражен тем, что у него нет карьерного роста, нет возможности принимать самостоятельные решения, хотя сама работа ему очень нравится. При этом исходно оба участника заявляли, что причина конфликта кроется в принятии  генеральным директором управленческого решения, которое заместитель считает неправильным.
«Для того, чтобы урегулировать конфликтную ситуацию, необходимо выяснить главную причину, которую за эмоциями бывает трудно отыскать, — говорит Юлия Карпова.- В данной ситуации, у одного были опасения и страх, у другого раздражение и гнев. Такая гремучая смесь неминуемо привела к переходу на личности и несдержанности в выяснении отношений».  После прояснения ситуации, владелец сам предложил выход, назначив амбициозного зама директором дочерней фирмы в другом городе. Конфликт был исчерпан. Один получил карьеру, власть, рост зарплаты. Другой — нового зама, который еще не скоро будет претендовать на место начальника, так как его надо еще вводить в курс дела, обучать. Таким образом, не вмешайся специалист, конфликт мог тянуться  очень долго. И, в конце концов, один или оба сотрудника  уволились бы. А так владелец сохранил грамотный и лояльный компании персонал.
 
Хороший продавец — не всегда отличный управленец
 
Другой типичный пример. В организации был дружный, отлично работающий отдел продаж. В какой-то момент его руководитель уволился, и на его место назначили одного из продавцов. И ситуация резко ухудшилась – отношения между сотрудниками испортились, атмосфера накалилась, в отделе начались скандалы, продажи резко упали. И лишь тогда, когда убытки стали очевидны, руководство прибегло к помощи специалиста-конфликтолога. 
В результате медиации конфликта стало понятно, что новый руководитель не обладает управленческим потенциалом. Да, он успешный менеджер по продажам, но очень слабый руководитель. Из-за собственной неуверенности и незнания как себя вести, он стал агрессивен с подчиненными — вчерашними коллегами. В то же время в отделе был менее успешный продавец, но с  качествами явного лидера, которого прочили в начальники. Отдел разделился на два лагеря. Прояснив причины конфликта, руководству было предложено несколько вариантов его разрешения. Благодаря совместным усилиям, а руководитель и медиатор в данной ситуации являются бизнес-партнерами, в отделе продаж произвели ротацию персонала. Конфликт удалось разрешить за месяц. Ситуацию регулярно обсуждали с сотрудниками. Как правило, это были беседы и посредничество бизнес-тренера между «воюющими» сторонами, чтобы аппелировать к фактам, а не к эмоциональным оценкам.
 
Таблетка от конфликта
 
Стоит отметить, что у большинства руководителей есть желание покончить с конфликтами раз и навсегда и как можно быстрее. Поэтому конфликтологов они воспринимают как врача – «пришел, дал таблетку, и все здоровы». А это не так. Ведь окончательное решение все равно придется принимать самому. Иногда приходится пересмотреть всю корпоративную культуру, найти новые варианты для карьерного роста и стимулирования сотрудников, произвести переаттестацию персонала и многое другое. Поэтому имеет смысл при первых признаках конфликта обращаться к профессионалам, а не заниматься «самолечением», которое может привести к непредсказуемым результатам. Поверьте, это и по времени, и по финансам получится выгоднее.
Как правильно выбрать подходящего специалиста-конфликтолога? Руководителю имеет смысл лично встретиться с бизнес-тренером, побеседовать, спросить о гарантиях, узнать о личном опыте, попросить рекомендации, посмотреть список клиентов. Словом, составить личное мнение.      
    «Для медиации конфликта у бизнес-тренера есть необходимые инструменты. Но главное здесь – практический опыт, — отмечает Юлия Карпова. – Попутно замечу, что у всех специалистов EXICLUB есть не только большой практический опыт в этой области, но и ряд собственных наработок и эксклюзивных инструментов».

Преимущества конфликтов и преодоление негативных эмоций

О чем вы думаете, когда слышите слово «конфликт»?

Драться? Война?

Гнев? Разочарование?

Многие люди считают конфликт плохим, негативным и стараются его избегать. Они считают, что конфликты ведут к «некрасивым» чувствам, недоверию, порче отношений и т. д. [1, 3]. Правда, возможных негативных последствий действительно много. Учитывая это, может ли конфликт быть хорошим? Как и почти все, конфликт имеет свои преимущества и недостатки. Так что ответ да — конфликт может быть хорошим !

Конфликт способен не только причинять вред и боль, но и создавать для нас положительные изменения [1, 3]. Возможная причина его плохой репутации заключается в том, что конфликты часто плохо управляются и разрешаются болезненным образом. При соответствующих условиях конфликт может принести важные выгоды.

Итак, что это за полезные эффекты? Вот некоторые из преимуществ, которые может включать в себя хорошо управляемый конфликт [1, 2, 3, 4]:

1. Конфликты сосредоточить внимание на проблемах, которые необходимо решить , но которые ранее игнорировались или игнорировались.
2. Создание энергии, сосредоточенности и мотивации , необходимых для решения проблем.
3. Высвобождение отрицательных эмоций  (гнев, напряжение, тревога, печаль…) и лучший контроль  эмоций.
4. Конфликты могут помешать разногласиям стать более интенсивными или разрушительными.
5. Повышение качества многих решений – критика чьих-либо идей другими побуждает к их более тщательной оценке из них.
6. Кроме того, обсуждение  несовместимых идей может привести к принятию более непредубежденного подхода  к вопросам и проблемам.
7. Содействие пониманию взглядов других людей на проблемы.
8. Повышенная близость друг к другу и отношения без раздражения . Если конфликт происходит между группами, это приводит к повышению лояльности и сплоченности . Это дополнительно приводит к повышению производительности и производительности .
9. Стимулирование любопытства, интереса и поиска информации . Конфликты также поощряют рассмотрение новых идей и подходов и приводят к облегчению инноваций и изменений .
10. Рост – конфликты могут способствовать когнитивному, социальному и моральному развитию.

Итак, при каких условиях конфликт может быть полезен? Начнем с эмоций . Конфликт часто создает возбуждение мощных негативных эмоций: гнева, разочарования, подозрительности и т. д. Также он может вызывать стресс и тревогу, что может привести к бессоннице, снижению продуктивности, неспособности к новаторству или творчеству [2, 4]. ].

В то же время конфликтные ситуации часто требуют тщательная обработка сложной информации  , такой как мотивы и намерения противников, их стратегия и влияние их действий. Это означает, что чтобы разрешить конфликт конструктивно, вам нужно приложить много когнитивных усилий . Однако вероятность эффективного выполнения этих когнитивных задач значительно снижается при наличии сильных эмоций [4]. Итак, что мы можем с этим поделать?

Отличный способ отточить свои навыки управления конфликтами и сделать их конструктивными — участвовать в Nobel Explorers, первый международный лагерь STEM, который фокусируется не только на профессиональных навыках, но и на межличностных навыках .   В Nobel Explorers мы осознаем, насколько мощным может быть конфликт и насколько он важен в переговорах. Вот почему участники всех наших проектов усердно работают над совершенствованием навыков разрешения конфликтов с помощью наших фасилитаторов социальных навыков . И они зарабатывают крутых значков ниже , делая это, так что это тоже весело!

Как справляться с негативными эмоциями

Как увеличить вероятность того, что конфликт приведет к положительным результатам? Чтобы конфликт приносил пользу, важно либо избегать возбуждения негативных эмоций, либо предпринимать активные действия по уменьшению их присутствия [1].

Это не должно выглядеть так!

Мы можем избежать возбуждения сильного чувства гнева и связанных с ним эмоций. Это можно сделать двумя способами:

• Усилия, направленные на то, чтобы побудить участников конфликта сосредоточиться на потенциальных выгодах  , которые могут быть получены в результате благоприятного решения. Другими словами, постарайтесь показать участникам конфликта преимущества выбора решения, которое вы считаете лучшим.
• Предоставление участникам информации о том, почему противник принял ту или иную стойку . Здесь вам не нужна третья сторона — вы можете перечислить оппоненту аргументы за представляемую вами позицию. Таким образом, их реакции могут быть значительно более благоприятными и менее эмоциональными.

Во многих ситуациях невозможно предотвратить возникновение негативных эмоций у конфликтующих лиц. В таких случаях есть два шага, которые могут уменьшить такие реакции:

• Индукция положительных аффективных состояний, несовместимых с гневом или разочарованием . Вы не можете быть счастливым и злым одновременно, верно?
• Предъявление людям в конфликтной ситуации легкой лести, небольшого подарка и т. п.  Например, понизьте голос и расскажите им, как хорошо они умеют разрешать конфликты.

Теперь, когда вы знаете, как справляться с негативными эмоциями в конфликтах, есть еще одна вещь — практика ! Чем больше вы будете практиковаться, тем лучше вы будете.

Но почему это так важно?

Реальность такова, что конфликт является частью всех наших отношений – дома, в школе, на работе… В таком случае лучше принять его неизбежность, понять, что это не обязательно плохо, и попрактиковаться в управлении им .

Помимо обучения тому, как справляться с расхождениями во мнениях, в Nobel Explorers вы также сможете практиковать очень классный навык, который поможет вам превратить любой конфликт в конструктивный и найти для него беспроигрышное решение  .

Помните, что Всемирный экономический форум перечислил социальные навыки как навыки, которые вам понадобятся для процветания в будущем, поскольку многие рабочие места будут автоматизированы и выполнены ИИ. Одним из таких навыков является умение вести переговоры, и оно имеет непосредственное отношение к управлению конфликтами! Итак, зарегистрируйтесь в Nobel Explorers и овладейте своими навыками, готовыми к будущему!

Ресурсы:

[1] Барон, Р. А. (1991). Положительные последствия конфликта: когнитивная перспектива. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4(1), 25–36. doi:10.1007/bf01390436

[2] Johnson, D.W., & Johnson, F.P. (2013). Объединение вместе: теория групп и групповые навыки (12-е изд.). Бостон: Пирсон.

[3] Ретрансляция: обсуждение конфликта с Клэр Кэнфилд в понедельник в Access Utah [аудиоинтервью в блоге]. (2016, 6 декабря). Получено 20 июля 2018 г. с http://www.upr.org/post/rebroadcast-discussing-conflict-clair-canfield-mondays-access-utah 9. 0003

[4] Zillmann, D. (1979). Враждебность и агрессия. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Конфликт на рабочем месте: Конфликт может быть позитивным и продуктивным

Когда вы думаете о слове «конфликт», вы обычно представляете
кричащие спички, гнев, ледяные взгляды или нервный стресс
столкновения? Вот некоторые формальные определения слова «конфликт»:

1. Конкурентное или противодействующее действие несовместимых: антагонистическое состояние или действие (как расходящихся идей, интересов или лиц)

2. Психическая борьба, возникающая в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний или внешних или внутренних требований.

3. Враждебное столкновение: бой, битва, война

4. Преследование несовместимых целей, когда выгода одной стороны достигается за счет другой.
Согласно этим определениям, конфликт — это плохая ситуация. Обычно это рассматривается как негативное, имеющее разлад, дисгармонию и враждебность. Обязательно кто-то выиграет, а кто-то проиграет — классический сценарий выигрыш/проигрыш.

Но не все конфликты плохи! Конфликт всегда труден, но он ведет к росту и изменениям, и это хорошо. Никто не любит боль, но боль будит вас и подсказывает, когда реагировать. Если бы вы держали руку на плите и не чувствовали бы боли, чтобы знать, как убрать ее, у вас были бы большие проблемы! Если бы не было болевого раздражителя, вы бы обожглись. Говорят, что конфликт подобен чайному пакетику: вы не представляете, насколько сильным он может быть, пока он не попадет в горячую воду.

Некоторый уровень организационного конфликта на самом деле желателен — он не всегда дисфункционален. Наличие конфликта обычно указывает на приверженность организационным целям, потому что игроки пытаются найти наилучшее решение. Это, в свою очередь, создает трудности, повышает индивидуальное отношение к проблемам и увеличивает усилия. Такой конфликт необходим. Без этого организация будет стагнировать!

Когда конфликт все-таки возникает, результаты могут быть положительными или отрицательными, в зависимости от того, как к нему подходят участники конфликта.

Если вы сможете подойти к конфликту позитивно, он сможет:
• Повысить качество решений
• Стимулировать участие в обсуждении
• Пробудить творчество и воображение
• Способствовать росту сотрудников

• Увеличьте движение к цели

• Создайте энергетический климат
• Повысить синергию и сплоченность между командами
• Поощряйте новые идеи, альтернативы и решения 90 179
• Тестовые позиции и убеждения

Если к конфликту подходить негативно, он может:
• Быть разрушительным и неуправляемым
• Создавать неэффективные
рабочие группы
• Снижение производительности
• Сокращение обмена идеями и информацией
• Развивайте враждебность

• Разорвать связь

• Снижение доверия и
поддержка

Положительный конфликт

Позитивный конфликт очень полезен в групповых обсуждениях. Столкнувшись с конфликтом, большинство здоровых групп будут искать дополнительную информацию для его разрешения. Поскольку было выражено несогласие, будет проведено более тщательное расследование. Когда группа принимает решение, оно будет основываться на дополнительной информации, которая, вероятно, не была бы получена, если бы конфликт не произошел.

Несмотря на то, что некоторые чувства, вызванные конфликтом, могут быть негативными, несогласие указывает на участие в обсуждении. Хороший аргумент может быть эффективным противоядием от апатии! Вы знаете старое выражение: «Давай поспорим, чтобы помириться».

Итак, как вы можете сделать конфликт позитивным в вашей группе? При разрешении конфликтов сосредоточьтесь на поиске путей, которые позволят всем людям «выиграть». Обычно в результате конфликта одна сторона «выигрывает» за счет другой. Конфликт становится нездоровым, когда его избегают или к нему подходят по принципу «выигрыш/проигрыш», когда одна сторона является победителем, а другая – проигравшей. Ваша ответственность как менеджера или члена команды состоит в том, чтобы не допустить возникновения такой ситуации, потому что она имеет негативные последствия как для победителя, так и для проигравшего.

Победители и проигравшие

Победитель часто становится самодовольным, случайным и игривым (состояние «толстый и счастливый»). Победившая группа развивает низкую заинтересованность в работе и выполнении задач. Победитель считает, что победа подтвердила негативный стереотип о «вражеской» группе. Нет стимула учиться улучшать межгрупповые операции.

Проигравший не всегда уверен, что проиграл, и напряжение станет выше, чем до конфликта. Проигравший пытается найти кого-то или что-то виноватым и часто искажает реальность проигрыша. Неудачники могут сказать: «Босс не понял нашего решения». Проигравшая группа имеет тенденцию раскалываться, а неразрешенные конфликты всплывают на поверхность.

Однако проигравшая группа более готова работать усерднее, чем команда-победитель, и стремится многому научиться. Как только потеря будет принята, проигравшие могут стать более сплоченными и эффективными.

Кто-то не должен выиграть или проиграть! Группы должны сотрудничать и работать вместе, чтобы быть эффективными. Такой тип группового поведения известен как интегративный. Группа должна попытаться интегрировать индивидуальные цели в групповые, следуя этим рекомендациям:
1. Попытка преследовать общую цель, а не индивидуальные цели
2. Открыто и честно общаться с другими людьми
3. Не манипулируйте другими 90 179
4. Не используйте угрозы или блеф для достижения целей
5. Старайтесь точно понимать личные потребности и потребности других 90–179
6. Оценивайте идеи и предложения по существу 90 179
7. Попытка найти решение проблемы
8. Стремитесь к групповой сплоченности

Итак, если кто-то из ваших сверстников назовет вас «индейкой» во время жаркой встречи, как вы отреагируете? Если существует высокий уровень индивидуального и группового доверия, и вы не принимаете комментарий на свой счет, группа может вырасти за счет конфронтации. Члены группы узнают, что они могут противостоять даже личностным конфликтам и работать вместе, как группа, чтобы решить их. Группа, которая сражается вместе, остается вместе.