Руководство по определению и расчету эквивалента полной занятости персонала

ВВЕДЕНИЕ

Эквивалент полной занятости персонала (FTE) представляет собой показатель, который играет ключевую роль в: внутренней управленческой отчетности университета; установление внешних ключевых показателей эффективности; финансовые требования планирования, калькуляции, модели распределения ресурсов, сравнительного анализа, коэффициентов и анализа тенденций. В этой политике изложено определение университета FTE и управленческая отчетность по нему.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Настоящая Политика распространяется на всех сотрудников, работающих по трудовому договору с UCC и получающих оплату из фонда заработной платы университета.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

1. Эквивалент полной занятости (ЭПЗ) измеряет эквивалентность полной занятости и отражается в трудовом договоре (пример: если работник работает 2 дня в неделю, ЭПЗ будет записывается как . 4). FTE подсчитываются в определенный момент времени и основаны на наемных работниках на дату отчета. FTE не приравниваются к численности персонала и не отражают центр затрат, из которого выплачивается заработная плата работника. FTE не может быть больше 1,

2. Сотрудник означает лицо, нанятое Университетом в любой должности, и включает в себя Должностного лица университета, как это определено в Законе об университетах 1997 г. или в любой законодательной поправке или уведомлении о нем.

3. Работники с полной занятостью – это работники, чей трудовой договор составляет 100% для этой должности. 4. Работники, занятые неполный рабочий день, — это работники, чей трудовой договор заключен на сумму меньше эквивалента полной занятости (100%).

РЕКОМЕНДАЦИИ

5. FTE не приравниваются к численности персонала и не отражают центр затрат, из которого выплачивается заработная плата работника.

6. Показатели FTE рассчитываются с использованием совокупности сотрудников, которые активно получают заработную плату на момент составления отчета. Для целей отчетности HEA FTE это делается ежеквартально.

7. Вакантные должности не будут указываться как FTE, поскольку FTE основан на количестве активно оплачиваемых сотрудников в определенный момент времени.

8. ЭПЗ почасовых сотрудников, работающих неполный рабочий день по трудовому договору с UCC и получающих оплату из бюджета на оплату неполного рабочего дня, не будут учитываться как ЭПЗ. Годовые расходы на оплату неполного рабочего времени будут сообщаться Департаментом в денежном выражении в качестве приложения к отчету FTE в соответствии с согласованной практикой представления ежеквартальных отчетов HEA FTE.

9. Физические лица могут иметь более одного трудового договора с университетом, и каждый трудовой договор может включать более одного вида деятельности. Для отчетности сотрудников FTE, FTE сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые имеют более одного контракта о найме с UCC, регистрируются в отделе, который имеет более высокую заработную плату (пример: если сотрудник работает 60% FTE в одном отделе и 40% FTE в другом отделе, FTE сотрудника будет записано как 0,6 против отдела, в котором работает сотрудник 60%). Если нет четкого указания на более высокую заработную плату (например, если сотрудник работает на 50% ЭПЗ в двух разных отделах), то ЭПЗ будет регистрироваться как 0,5 по сравнению с отделом-работодателем, в котором работник имеет более высокий стаж.

10. В ситуации разделения работы, когда каждый сотрудник, работающий по совместительству, работает на 50% от FTE, FTE соответствующего сотрудника по совместительству будет записан как 0,5 по сравнению с отделом-нанимателем. В ситуации разделения работы, когда каждый сотрудник, работающий по совместительству, занимает разную часть должности, FTE сообщается в соответствии с соответствующим трудовым договором сотрудника, совмещающего работу. Общая сумма FTE каждого сотрудника, работающего по совместительству, не может превышать 1.

11. В ситуациях оплачиваемого отпуска, т.е. отпуск по беременности и родам, отпуск по болезни, творческий отпуск, ЭПЗ работника будут регистрироваться в соответствии с их соответствующим трудовым договором (т. е. ЭПЗ остается неизменным). ЭПЗ сотрудников, заполняющих эти периоды отсутствия, также будут регистрироваться в соответствии с их соответствующим трудовым договором.

12. В случае неоплачиваемого отпуска (свыше шести месяцев), напр. неоплачиваемый отпуск по беременности и родам, неоплачиваемый специальный отпуск, неоплачиваемый отпуск, перерыв в карьере или неоплачиваемый отпуск по болезни, ЭПЗ работника, находящегося в таком неоплачиваемом отпуске, не регистрируется (т. е. ЭПЗ не будет отражаться в отчете об ЭПЗ). ЭПЗ этих сотрудников будут повторно активированы, когда сотрудник вернется в университет на оплачиваемую работу, и эти ЭПЗ будут зарегистрированы в соответствии с соответствующим трудовым договором. ЭПЗ сотрудников, замещающих за эти периоды отсутствия, учитываются в соответствии с их соответствующим трудовым договором.

13. В случае внесения изменений в трудовой договор/рабочее соглашение, например. временное сокращение рабочего времени, временное увеличение рабочего времени, временные соглашения о совместном использовании, поэтапный возврат к работе после длительного отпуска по болезни или поэтапный отпуск по уходу за ребенком, ЭПЗ работника будет изменено, чтобы отразить эти соглашения.

14. FTE адъюнкт-профессора/приглашенного профессора должен быть указан при заключении трудового договора. Если FTE не идентифицирован, FTE будет записан как ноль.

15. ЭПЗ лиц, прикомандированных к университету по Соглашению о прикомандировании и не получающих оплату из фонда заработной платы университета, не будет регистрироваться, поскольку эти лица не получают оплату непосредственно из фонда заработной платы университета. О них будет сообщено отдельной строкой в ​​отчете FTE.

16. В случае совместных назначений с руководителем службы здравоохранения (например, медицинские консультанты) FTE будет определен и зарегистрирован в соответствии с соответствующим трудовым договором с UCC.

17. В случае преподавателей или исследователей, которые получают дополнительное финансирование, которое изменяет деятельность их основного трудового договора с UCC, их FTE будет регистрироваться в их собственном отделе в соответствии с их соответствующим трудовым договором. Любым дополнительным нанятым сотрудникам также будет назначен FTE в соответствии с их соответствующим трудовым договором.

ПРОЦЕДУРЫ

18. При подаче PF3 в Департамент кадров отдел кадров должен указать, какой процент FTE предлагается. Если это не определено, FTE будет считаться равным 1,9.0005

19. Отдел найма при заполнении «Трудового соглашения для научного персонала» должен указать, какой процент FTE предлагается. Если это не определено, FTE будет считаться равным 1.

20. После получения заполненного PF3 Департамент кадров при назначении сотрудника в Информационную систему управления персоналом (HRIS) запишет FTE для сотрудником согласно соответствующему трудовому договору.

21. После получения формы «Соглашение о найме научного персонала» исследователь назначается в Информационную систему управления персоналом (HRIS) в соответствии с соответствующим трудовым договором.

22. Показатели FTE для университета ежеквартально возвращаются в HEA Департаментом кадров в соответствии с требованиями HEA к отчетности.

КОНТАКТЫ [email protected] / 021 490 3603

Как рассчитать текучесть кадров

Содержание

Как рассчитать текучесть кадров?

Для расчета месячной текучести кадров вам понадобятся три числа: количество активных сотрудников в начале (B) и конце месяца (E) и количество сотрудников, уволившихся (L) в течение этого месяца. Вы можете получить среднее количество сотрудников (Avg), сложив начальную и конечную рабочую силу и разделив на два (Avg = [B+E]/2).

Теперь вам нужно разделить количество уволившихся сотрудников на среднее количество сотрудников. Умножьте на 100, чтобы получить окончательный процент оборота ([L/Avg] x 100).

Однако, большинство компаний считают квартальные или годовые расчеты оборота более полезными, потому что обычно требуется больше времени, чтобы их цифры стали достаточно большими, чтобы показать значимые закономерности.

Вот формула годовой текучести кадров:

Итак, если у вас есть 45 сотрудников в начале года и 55 в конце, а в течение этого года осталось 5 сотрудников, ваша годовая текучесть кадров будет:

Вы также можете рассчитать коэффициент удержания сотрудников, взяв коэффициент текучести кадров и вычтя его из 100, чтобы получить результат.

Какова наилучшая формула текучести кадров?

В зависимости от того, что вы хотите измерить, вы можете использовать разные числа для расчета текучести кадров.

Например, если вы хотите проиллюстрировать удержание на конкурсной основе , вы обычно определяете увольнение как увольнение по собственному желанию, поскольку недобровольное увольнение и выход на пенсию не обязательно означают, что вы теряете сотрудников в пользу других работодателей.

Однако, если вы просто хотите проиллюстрировать общий оборот, вы можете включить все увольнения. Если вы включаете выход на пенсию в свой расчет оборота, вы должны четко указать это, чтобы люди поняли, что вы включаете в свои измерения.

Один из интересных и полезных способов измерения текучести кадров состоит в том, чтобы посмотреть, выше или ниже ваш общий коэффициент текучести кадров.

В этом примере мы определяем коэффициент текучести кадров как количество новых сотрудников, которые увольняются в течение года.

Ваша новая формула текучести кадров будет выглядеть так:

Здоровая текучесть кадров

Теперь, когда вы знаете, как рассчитать текучесть кадров с помощью базовой формулы, вы можете рассчитать текучесть кадров своей компании и получить число. Но что на самом деле означает ваш номер? Как узнать, высокая у вас текучесть кадров или низкая?

Один из способов – сравнить показатель текучести кадров вашей компании со средним показателем в вашей отрасли. Показатели оборота могут сильно различаться в зависимости от отрасли. Обычно в гостиничном бизнесе и здравоохранении самые высокие показатели текучести. В 2015 году в индустрии гостеприимства США показатель добровольной текучести кадров составил 17,8 %, а в сфере здравоохранения – 14,2%. Ставки были намного ниже в других отраслях, таких как страхование (8,8%) и коммунальные услуги (6,1%).

Nobscot предлагает приложение, которое дает вам мгновенный доступ к текущим показателям товарооборота в США в зависимости от отрасли и местоположения. Аналогичным образом, Бюро статистики труда и база данных Европейского союза могут предоставить интересные статистические данные. Такие сайты, как comdatasurveys.com и xperthr.co.uk, также публикуют соответствующие опросы.

После того, как вы сравните свой показатель со средним показателем по отрасли или местоположению, вы сможете сделать некоторые выводы. Если, например, ваша текучесть кадров выше, чем в среднем по отрасли, это, вероятно, означает, что ваше управление не так эффективно, как могло бы быть. Итак, вы, вероятно, захотите выявить и решить некоторые внутренние проблемы.

Помимо внешнего сравнительного анализа, вы можете провести собственное внутреннее исследование текучести кадров. Чтобы лучше понять тенденции текучести кадров, соберите данные за разные периоды времени, из разных отделов и со всех управленческих уровней.

Хотя менеджеры и работодатели боятся текучести кадров, нулевая текучесть кадров нереалистична. Люди неизбежно уйдут в какой-то момент, чтобы выйти на пенсию, переехать или из-за меняющихся обстоятельств в их жизни. Как бы странно это ни звучало, у вас может быть «здоровая» текучесть кадров. Следите за своими ставками, следите за тем, чтобы они оставались в допустимых пределах для отрасли и местонахождения.

Проанализируйте уровень текучести кадров

Чтобы лучше понять текучесть кадров, все, что вам нужно сделать, это ответить на три вопроса:

• «Кто те сотрудники, которые уходят?»
• «Когда они уходят?»
• «Почему они уходят?»

Who

Даже если ваша текучесть кадров ниже, чем в среднем по вашей отрасли, нет причин для радости, если вы не можете определить , который вас покидает. Если ваши лучшие сотрудники уходят, вам следует принять немедленные меры, иначе производительность вашей компании упадет. С другой стороны, если ваши низкоэффективные сотрудники уходят, вы можете выиграть, увеличив вовлеченность сотрудников, производительность и прибыль.

Когда

Отслеживание , когда уходит человек, может быть очень полезным. Например, ваш новый коэффициент текучести кадров может дать много информации. Во-первых, он может сказать вам, работают ли ваши методы найма. Если значительное число ваших новых сотрудников увольняется из-за того, что они обнаружили, что их должностные обязанности отличаются от того, что они ожидали, или более сложны, чем они ожидали, возможно, вам следует рассмотреть возможность пересмотра своих должностных инструкций. Если сотрудники увольняются из-за культурных несоответствий, может также помочь вложение большего количества времени и денег в процесс ориентации. Вы также можете рассмотреть возможность предложения других программ вовлечения сотрудников, таких как отпуск по уходу за ребенком или гибкий график работы, если ваши сотрудники борются с балансом между работой и личной жизнью.

Почему

Если вы знаете почему ваши сотрудники увольняются, вы можете в ответ изменить стиль управления или политику вашей компании. Выходные интервью — это полезный способ узнать, приводят ли люди одинаковые причины для ухода, или же они предлагают полезные предложения о том, как вы можете стать лучше. Например, сотрудники часто говорят, что решили уйти в отставку, потому что их вклад и усилия не были оценены по достоинству. Если вы слышите такого рода комментарии на выходных собеседованиях или во время аттестации, HR должен работать с менеджерами, чтобы рассмотреть возможность изменения процессов аттестации.

Уровень текучести кадров может выявить скрытые проблемы в организациях. Высокая текучесть кадров — это предупреждающий знак, который нельзя игнорировать. Пересмотрите свои процессы найма, измените свой план компенсаций и льгот или включите политику планирования преемственности. В конечном счете, если вы будете активно реагировать на проблемы с текучестью кадров, вы улучшите свою компанию и сохраните отличных сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

Какова хорошая текучесть кадров?

Как правило, уровень удержания сотрудников составляет 90 процентов или выше считаются хорошими, и компания должна стремиться к коэффициенту текучести кадров 10 % или меньше, чтобы поддерживать стабильность рабочей силы компании.