Женщина работает и нужно ли женщине работать – мнение психолога.

Расскажи близким:

В наше время женщины практически уравнялись в правах с мужчинами. Семейную модель «добытчик-домохозяйка» большинство людей считает стереотипом, утратившим актуальность. Однако вопрос, нужно ли женщине работать до сих пор волнует представительниц прекрасного пола.

Ведь к современной женщине появилось слишком много требований: она должна успевать и строить карьеру, и обеспечивать уют в доме, и воспитывать детей, а еще при этом следить за собой.

Еще лет сто пятьдесят назад над этим вопросом никто и не задумывался. Но в конце 19 века произошла половая революция. Представительницы слабого пола стали заявлять о своих гражданских правах, учиться и развиваться, заниматься работой, которая раньше считалась исключительно мужской.

С тех пор и до недавнего времени женщины всеми силами пытались доказать свою независимость от мужчин. Порой доходило до абсурда: феминистки распространяли убеждение, что женщинам мужчины не нужны вообще.

Но как показала практика, феминистическая идеология оказалась бесполезной и даже вредной. В последнее время частыми клиентками психологов становятся именно самостоятельные и успешные женщины.

Нужно ли женщине работать – мнение психолога

Психологи ответят по этому поводу – «не должна, но может». Женщина вполне способна заменить мужчину на любой работе и должности, но стоит ли лезть из шкуры вон, чтобы доказать свою значимость и независимость?

Ведь какой бы умной и сильной ни была женщина, она все равно слабее мужчины, хотя бы физически. Природа создала ее продолжательницей рода, женой, подругой, музой. Успешно выполняя эти роли, женщина сможет достигнуть истинного счастья и гармонии.

Однако никто не запрещает девушкам обучаться и заниматься любимым делом, зарабатывая при этом свой кусок хлеба. Работать или нет – личный выбор каждой женщины. Пока она свободна, она может самостоятельно себя обеспечивать, но как только в ее жизни появиться достойный мужчина-добытчик, почему бы не оставить рабочие будни в прошлом и не наслаждаться жизнью?

В одном мнение психологов единогласно: женщина не должна делать то, что делает ее несчастной. Если она ходит на нелюбимую работу, изматывается и приходит домой уставшей и раздражительной, ни о какой семейной идиллии не может быть и речи.

Но если работа помогает ей реализоваться, дарит общение и полезный опыт, тогда зачем целыми днями стоять у плиты или убивать время за просмотром мексиканских сериалов?

Женщина и работа – мужской взгляд

Мужчины отвечают на данный вопрос неоднозначно. Одни считают, что девушкам необходимо работать, чтобы развиваться и быть интересными другим людям, в том числе и представителям сильного пола.

По мнению других, женщина должна полностью посвятить себя семье и детям. Ведь что может быть лучше горячей домашней еды на обед и чистого уютного дома?

Но если и такие мужчины, которые просто привыкли перекладывать часть ответственности на своих спутниц. В браке они не хотят решать все семейные проблемы самостоятельно, а предпочитают делить их с женами поровну. Это касается и финансовой сферы.

Зачем работать за двоих, если жена может пойти на работу? Но такие мысли не присущи настоящему мужчине, поэтому психологи рекомендуют девушкам следующее: прежде чем выходить замуж, нужно обязательно выяснить мнение бойфренда по поводу того, нужно ли женщине работать.

Иначе вместо каменной стены можно получить критикана, который будет постоянно упрекать женщину в тунеядстве.

Любящий мужчина никогда не станет вынуждать свою спутницу работать. Он сам будет думать, как и где заработать деньги на семью. Но он также должен уважать желание женщины работать и быть востребованной.

Модель «добытчик-домохозяйка» была нормальной на протяжении тысяч лет. И лишь с недавних пор она поменялась в пользу женщин. Однако психологические законы остаются прежними. Для мужчины работа и реализация остается смыслом жизни и долгом перед семьей.

Однако никакой нормальный человек не согласиться с мнением, что обеспечивать семью должна женщина, а мужу можно валяться на диване и мечтать.

Как женщины смотрят на карьеру?

Большинству современных женщин работа нужна, как воздух. На работе они чувствуют себя самодостаточными и привлекательными, имеют возможность реализовать свои таланты и умения. Однако у женской карьеры есть своя цена.

Отдавая всю энергию любимому делу, женщина не находит сил на полноценное общение с мужем и детьми. Дается в знаки и нехватка времени. Если дети редко видят и отца, и мать, в будущем родители могут не дождаться от них ни любви, ни благодарности.

Ведь финансовое благополучие не заметит родительского внимания и душевного тепла.

Исходя из всех этих нюансов, во многих развитых странах женщинам принято сначала строить карьеру и становится на ноги, а лишь потом выходить замуж и родить ребенка.

Обычно это происходит после 30, а то и 35 лет. Что ж, такое решение можно назвать вполне разумным.

Распределение ролей в семье

А теперь хочется дать несколько советов как мужчинам, так и женщинам по поводу того, как правильно распределить обязанности в браке, чтобы укрепить семейные отношения.

Советы мужу:

• Уважайте интересы и желания супруги, терпимо относитесь к ее выбору профессии;
• Не ревнуйте жену к коллегам, не запрещайте ей работать из-за страха потерять;
• Осознайте себя хозяином и добытчиком, никогда не рассчитывайте на деньги супруги;
• Если жена работает, помогайте ей время от времени с домашними хлопотами.

Советы жене:

• Не жертвуйте карьерой против своей воли ради статуса обеспеченной домохозяйки;
• Не ставьте работу выше семьи, если хотите сохранить брак;
• Распределяйте свое время так, чтобы вашего внимания хватало и детям, и супругу;
• Компромиссным вариантом станет занятость неполный рабочий день.

Рассматривая вопрос, нужно ли женщине работать, следует учитывать еще один нюанс. Мы говорим о работе, как о занятии, за которое платят зарплату. Но понятие «работа» более широкое.

Оно включает в себя также хобби и домашние дела. Каждый человек волей-неволей должен чем-то заниматься, ведь в скуке и безделье счастья нет. А для женщины как раз таки всегда найдется занятие. Главное делать свою работу с любовью и хорошим настроением.

Система комментирования SigComments

Как женщине относиться к работе?

Как женщине относиться к работе?

Прежде чем работать женщине нужно утвердиться в личных отношениях и развиться как личности в соответствии со своей природой.

Олег Торсунов в своих лекциях всегда разделяет работу в понимании женщин и в понимании мужчин. Он говорит, что перед тем, как трудиться, надо осознать свою природу и работать в соответствии с ней.

Согласно Ведам, женщина не должна думать, что работа — это самое главное в ее жизни. В древних трактатах описывается, что в человеческом теле вдоль позвоночника проходят два основных канала. Ида-нади по левой стороне отвечают за женскую природу, и у женщин этот канал работает в 3 раза сильнее. Пингала-нади по правой стороне отвечает за мужские функции, и соответственно работает в 3 раза сильнее у мужчин, нежели у женщин.

Левая сторона означает женскую сторону, правая — мужскую. Так, и у мужчин, и у женщин левая сторона отвечает за отношения в семье, гармонию с миром, любовь, теплоту, заботу. Так как у женщин эта сторона проявлена в 3 раза сильнее, соответственно у нее в 3 раза больше любви и забота о семье является ее первостепенной обязанностью. Это заложено в ее психике. В связи с ней формируется женское тело: оно более красивое, мягкое, нежное, утонченное, нежели у мужчин. У женщины хорошо работает интуиция, она лучше понимает ситуацию, чувствует фальшь в словах людей, у нее очень чуткое сердце.

По правой стороне и у мужчин, и у женщин проявляется больше волевых функций. Через правую сторону течет энергия знания, поэтому мужчины стараются развиваться как личность, активно трудятся в общественной деятельности, раскрывают все свои лучшие качества на работе. В связи с этим у мужчины крепкая стабильная психика, сильная воля, решимость, аскетизм, устойчивость.

Исходя из того, что мужчина и женщина в корне отличаются от друг друга, неудивительно, что у них разные источники счастья. Мужчина получает больше счастья на работе, а женщина — от отношений. Поэтому даже на работе она пытается со всеми подружиться, установить доверительные отношения, что потом, как правило, является причиной ее страданий. Олег Геннадьевич утверждает, что на работе не может быть личных отношений, а только деловые, то есть отношения долга.

Чем ближе отношения, тем больше включаются эмоции, обиды, разочарования. Между тем на работе не требуется со всеми дружить, чтобы выполнять свои обязанности. Хотя дружба тоже может быть, но без взаимных ожиданий и привязанностей. Однако женщины не могут жить совсем без отношений. Поэтому Веды говорят, что женщина в первую очередь должна позаботиться о своей личной жизни, а потом о работе.

— Когда женщина погружается в работу, не имея при этом личных отношений, то в этом случае ее женская энергия любви истощается, а мужская энергия воли увеличивается. Так, поначалу меняется ее психическая структура. А так как ум контролирует грубое тело, то со временем меняется и внешняя структура. Женщина, которая уделяет слишком много времени работе, теряет свои гормональные функции, красоту, привлекательность, у нее меняется характер, она становится очень настойчивой, волевой, непреклонной, что мужчинам очень не нравится. Она не чувствует, что зависит от мужчины. В дальнейшем у нее появляются мужские привычки: выпить, покурить, потягать железо. Результат печальный: женщина теряет себя, — отмечает Олег Геннадьевич.

Так, развитие воли не способствует развитию отношений. Потому что личные отношения развиваются в очень утонченной, нежной среде, которую женщина сама создает. Женщина очень чутко и мягко может создавать такую атмосферу. И в этом заключается нормальная жизнь для женщины, в ней она себя чувствует как рыба в воде. Но когда женщина развивает волевые функции, то ее психическая энергия перетекает на правую сторону и у нее запускается механизм с четырьмя стадиями, которые знакомы всем женщинам: очень интересная работа / устаю / надоело / пора уходить.

Однако это не означает, что женщине не надо работать. Это значит, что нужно сначала утвердиться в личных отношениях с близкими, то есть создать среду, в которой можно будет культивировать отношения с близкими. Из личных отношений у женщины появятся силы, чтобы работать, и возникнет устойчивость в труде. Результатом станет спокойствие на работе. Что же делать, если нет семьи? В этом случае надо создавать отношения с родителями, родственниками, подругами, соседями.

— Какая работа является для женщины хорошей? Есть четыре признака: на такой работе можно поговорить, можно попить чай, можно пораньше уйти и никто на тебя не давит, то есть мало ответственности. Женщины знают, о чем я говорю. Однако всё, что я назвал, ничего общего с работой не имеет. Это просто культурный отдых. Место, куда женщина может прийти, пообщаться и как-то реализовать себя. Почему это так? Да потому что настоящая серьезная работа гробит женщину. Так как женщина имеет подчинительную природу, ей говорят делать, она делает. Она включается в работу, а выключится уже не может. В результате все на работе ею пользуются, и она становится несчастной, — комментирует Олег Геннадьевич.

Так, в древней культуре было понимание, где женщины должны трудиться. Они занимались социальной деятельностью: заботились о детях, стариках, нищих, об образовании. Они создавали отношения в обществе, поэтому все женские специальности связаны с заботой об обществе: учитель, врач, воспитательница, сиделка, секретарь, менеджер.

— Женская природа соткана из любви, значит, надо всех любить. Если женщина чувствует, что она сухая, ей тяжело общаться, тяжело знакомиться, улыбаться, создавать отношения, значит, что она свои силы вкладывает не туда. Она слишком много пашет или учится, для того чтобы потом много работать. Результат — сломанная жизнь. Женская сила тает, она становится некрасивой, дети ее не любят, муж не любит. Это в лучшем случае, если они есть. Ведь если она еще больше будет работать, то их вообще не будет, потому что им будет неинтересно жить с такой женщиной. Поэтому для женщины на первом месте должна быть личная жизнь и развитие отношений. Через них она сможет развиться как личность, — подчеркивает Олег Торсунов.

Часто проблема заключается не в том, что люди не могут найти себе работу. Порой мы просто не знаем, чем надо заниматься, и эта проблема связана напрямую с нашим характером. Так, есть развитый характер, а бывает неразвитый. Когда характер становится развитым, человек начинает чувствовать, чем ему надо заниматься в жизни. А правильный характер развивается от того, что мы развиваемся в соответствии со своей природой. При этом у женщины понимание того, чем ей надо заниматься, приходит в женских отношениях, а не деловых.

— Женщина, конечно, может научиться ездить на танке, но ей это не поможет ни по здоровью, ни по личной жизни, ни по быстрому развитию. Не надо становиться Жанной д’Арк, чтобы быть счастливой, — подчеркивает Олег Геннадьевич.

Поэтому женщине сначала нужно развиться по-женски. То есть развить в себе женские качества характера: сострадание, теплоту, доброту, отзывчивость, способность правильно общаться, смирение, послушание, заботливость. В процессе работы над своим характером женщина развивается как личность. Становясь сильной личностью, она начинает понимать, где ей нужно работать. Потому что если человек занимается не по своей природе, пусть даже активно, он разрушает свою жизнь. Если же человек занимается по своей природе, но немного, то он таким образом он создает жизнь.

Фото из открытых интернет-источников

Если вы хотите использовать материал с нашего сайта, поставьте активную гиперссылку на страницу с публикацией. Спасибо.

Все статьи >

Работа в жизни женщины |

Мы продолжаем с вами говорить на тему  — Работа в жизни женщины. И сегодня обратим внимание еще на один аспект. Бывает в вашей жизни такое: неделя выдается сложная, забот и работы сваливается много, еще и домашних дел полно, вы усталая, еле доползаете до дивана, а муж вместо того, чтобы проявить какое-либо участие, еще и недоволен и, более того, устраивает скандал, что вы не уделяете ему внимание?

Вот такое письмо я получила:

В последнее время мои отношения с мужем все хуже и хуже, совсем вместе не уживаемся. Он все время попрекает меня моей работой, что я возвращаюсь усталая. И вместо сочувствия и участия я получаю дома скандал. Мне очень обидно. Подскажите как мне быть? Со вчерашнего вечера не разговариваем друг с другом.

Так что же делать? Бросить работу? Поговорить с мужем? Отдохнуть?.. И почему мужчина чаще всего не проявляет чуткость в такие моменты? Не понимает того, что вы устали, а еще скандалы устраивает?

Давайте разбираться.

Самая простая реакция — это устроить ему ответный скандал. Так обычно и бывает: — Встань на мое место, я на работе устала и дома все дела переделала, мог бы и понять. И я уверена, что каждая женщина пробовала подобные разговоры, но они не приводили к нужному результату. А в душе зрела обида и напряжение только нарастало. Вы же считали себя правой.

На работе мы тратим много энергии и, приходя домой, мы ждем, что уж сейчас мы точно сможем отдохнуть. Но если у вас есть семья, то дома вас ждет не отдых, а работа. Мужчина в этом смысле находится в привилегированном положении, это он дома отдыхает. Приходя домой, он не встает к плите, не начинает стирать и гладить и готовить ребенка к школе.

Когда женщина работает, по сути у нее получается двойная нагрузка — на работе и дома. Это обязательно необходимо учитывать. И когда женщина выполняет эту двойную работу, то у нее не остается сил на отношения, у нее нет сил на мужа. Да, она говорит с ним, готовит ему, но эмоционально она выключена, опустошена. Она становится скупой на чувства, ведь завтра они понадобятся ей на работе. И она не готова ничего дома давать, она ожидает, что это ей должны дать внимание, отдых, поддержку.

Меня как-то раз одна женщина спросила, а если я просто вечером немногословная, а муж хочет со мной разговаривать? К сожалению, речь идет не о немногословности, а просто об усталости. Как я уже писала, не бытовуха разрушает отношения, а отсутствие женской энергии в отношениях. Поэтому большие нагрузки так опасны для женщины. И нужно быть очень осознанной, а главное, не жадной, чтобы вовремя остановиться и направить внимание на важное в своей жизни.

Дело не в работе, а в ваших приоритетах. На что вы направляете свое внимание, свою энергию и свое время. Можно не работать, сидеть дома, но так за целый день набегаться, что к концу дня чувствовать себя уставшей. И если вы не хотите разговаривать с мужем по причине усталости — это очень плохой сигнал. Нужно срочно пересмотреть свои приоритеты.

Работа (дело, увлечение) обязательно должны быть в жизни женщины, но в ее системе ценностей быть точно не на первом и даже не на втором месте.

И я скажу больше, есть мужчины, которым не нужна домохозяйка, им нужна статусная женщина, женщина социально реализованная.

И здесь есть один важный момент — выбирая такую женщину, мужчина рассчитывает на то, что она, будучи яркой и реализованной, будет нуждаться в нем как в мужчине. Он рассчитывает, что в любом случае будет стоять у нее на первом месте. Но многие женщины утрачивают именно эту способность нуждаться в мужчине, так как работа полностью заменяет мужскую энергию. И приходя домой, она нуждается не в муже, она нуждается в в том, чтобы ее оставили в покое, она нуждается в отдыхе.

Женская работа, занятость — это как соль. Без нее как-то пресно. Женщина становится скучной и неинтересной. Но как только соли чуть больше, то блюдо становится пересоленным и уже не вкусным. А если соли много, то еду просто невозможно есть! И ваш муж и все домашние начинают «голодать». Может ли голодный мужчина проявлять чуткость и участие? На этот вопрос теперь вы и сами можете ответить.

Вы всегда должны знать меру с солью, чтобы всем было вкусно:)))

О том, как вернуть любовь в отношения, мы детально говорим на уроках Женской Школы. Все подробности по ссылке:

ЖЕНСКАЯ ШКОЛА

ВНИМАНИЕ! Материал является объектом авторского права и защищен Законом об авторских правах. Любое использование данного материала (публикация, цитирование, перепечатывание) НЕ РАЗРЕШАЕТСЯ без письменного согласия автора. По вопросам публикации данного материала на сторонних ресурсах обращайтесь на электронную почту: [email protected]

Татьяна Дзуцева

Вконтакте

Одноклассники

Поделиться ссылкой:

Опрос показал, что женщины легче справляются с удаленкой

В Австралии опубликовали опрос компании Deloitte, из которого эксперты сделали вывод, что женщины легче справляются с удаленной работой, чем мужчины — поскольку могут больше времени посвящать домашним делам. На карантине они действительно смогли заниматься детьми и хозяйством между совещаниями — однако, как признаются другие исследователи, их продуктивность на оплачиваемой работе снизилась.

Дистанционная работа, с которой многим пришлось столкнуться во время режима самоизоляции, оказалась более подходящей для женщин, чем для мужчин. По крайней мере, в Австралии, где опубликовали исследование консалтинговой компании Deloitte, показавшее что женщины в большинстве своем восприняли пребывание дома легче, чем мужчины.

Женщины смогли использовать освободившееся время, которое они обычно тратили на дорогу и сборы, чтобы побыть с детьми и разгрузить свой день, убеждены эксперты Deloitte.

Опрос компании, проведенный среди 2000 человек в возрасте от 18 до 75 лет, которые работали на дому летом, показал, что половина женщин справлялась с удаленной работой легче, чем с офисной — а вот среди мужчин больше половины предпочли бы выйти в офис. Партнер Deloitte Кейт Хаггинс объяснила это тем, что женщины «более искусны в совмещении работы и личной жизни и могут с большей вероятностью продолжать работать из дома и после пандемии».

«Женщины уже давно вынуждены разрываться между работой и личной жизнью, поэтому удаленка не вызвала у них какого-то шока», — цитирует Хаггинс издание The Sydney Morning Herald.

Между тем, удаленная работа в сочетании с дистанционной учебой детей создала для женщин определенные неудобства, так как им одновременно приходилось работать, готовить, ухаживать за детьми и помогать им с уроками. И не только в Австралии — такая ситуация сложилась во всем мире, в том числе и в России.

«Несмотря на современный ритм жизни, женщина по-прежнему остается хранительницей домашнего очага. Вопросы, связанные именно с ведением домашнего быта, для большинства женщин никто не отменял: дети, родители, за которыми нужно ухаживать, готовка, уборка, — пояснила в беседе с «Газетой.Ru» врач-сексолог и психотерапевт Ольга Маркина. — Только очень малый процент женщин настолько социально успешен, что может себе позволить не озадачиваться бытом. Большинство же, помимо того, что они работают в офисах, на предприятиях, еще где-то, делают и всю домашнюю работу, включая уход за детьми, а может, и родственниками».

По мнению психолога, работать удаленно женщине действительно более комфортно, так как дома и стены помогают. «Когда женщина работает удаленно, она находится в домашней атмосфере, это для нее абсолютно привычно, и она может распределить своё время с максимальной продуктивностью. В рабочих перерывах она может сделать домашние дела, уделить время своим близким, а также собственным интересам или учёбе. Многим женщинам, конечно, удобнее работать из дома», — считает эксперт.

Исследование Deloitte показало, что около половины опрошенных смогли больше успевать, работая на дому. Так, одна из жительниц Австралии, архитектор Джина Меткалф, рассказала The Sydney Morning Herald, что совсем не скучает по ежедневным поездкам в свой офис. Сэкономленное время она смогла потратить на утреннюю зарядку и надеется продолжать работать из дома хотя бы три дня в неделю. «Я в целом выиграла от работы на дому, — заявила она. —

Преимущества заключались в том, что я смогла проводить больше времени с детьми и партнером, а не полагаться на бабушку и дедушку».

По ее словам, даже в семьях, где мужчина готов помогать по дому, на женщинах все равно обычно лежит основная часть домашних обязанностей. «Что касается меня, я чувствовала, что мне нужно быть в двух местах одновременно, когда ехала на работу. Дистанционка же позволяет мне отвезти мою стареющую маму на прием к врачу в обед, оттуда же подключиться к онлайн-совещанию и доделать какую-то работу ночью при необходимости», — уточнила Меткалф.

Очевидно, однако, что дистанционка не разгрузила день женщины, а только сделала возможным совмещать одновременно сразу несколько дел. И действительно: несмотря на то, что авторы опроса Deloitte делают вывод, будто женщинам удобно работать удаленно, другие исследователи обнаруживают, что домашние дела еще больше отвлекли их от карьеры.

Женщины-ученые в Великобритании во время карантина стали гораздо реже присылать научные статьи в журналы для публикации, у мужчин же, наоборот, продуктивность повысилась, сообщало издание The Guardian в мае.

Связано это с тем, что у женщин оставалось меньше времени и сил сосредоточиться на научной работе, когда дома оставались муж и дети. Элизабет Хэннон, заместитель редактора «Британского журнала по философии науки», рассказывала, что в апреле ей пришло ничтожное количество заявок от женщин — такое она видит впервые. Зато, по словам соредактора журнала «Сравнительные политические исследования» Дэвида Сэмюэлса, поток заявок от мужчин увеличился в полтора раза.

То есть пока женщины полностью обеспечивают быт, у мужчин появляется время углубиться в работу.

Посмотреть эту публикацию в Instagram

Женщины-ученые в Великобритании во время карантина начали гораздо реже присылать научные работы в журналы для публикации, у мужчин же, наоборот, количество присланных работ выросло. Причиной называют то, что на женщин спихнули всю работу по дому и детям, которых надо учить и развлекать дома, и у них попросту не остается времени на исследовательскую деятельность, пишет The Guardian. Элизабет Хэннон, заместитель редактора «Британского журнала по философии науки», говорит, что в апреле ей пришло ничтожное количество заявок от женщин, и такое она видит в первый раз. Зато, по словам соредактора журнала «Сравнительные политические исследования» Дэвида Сэмюэлса, поток заявок от мужчин увеличился в полтора раза. То есть, пока женщины полностью обеспечивают быт, у мужчин появляется время углубляться в работу. Тем временем женщины-ученые теряют ценное время — наличие статей, опубликованных в академических журналах, заметно помогает продвижению во многих университетах и влияет на распределение ежегодного финансирования университетов, и женщины в этой гонке проигрывают из-за несправедливого распределения домашнего труда. Труд — здесь ключевое слово. Дома приходится работать, и иметь детей — тоже работа, которая никогда никем не оплачивается. Основную часть бесплатной работы в мире делают женщины. Это уборка, приготовление еды, уход за стариками и больными родственниками, воспитание детей и т.д. И каждый раз, когда возникает вопрос, почему женщины в массе своей имеют несравнимо меньше заметных достижений, их принято называть глупыми или не заинтересованными в работе, хотя на самом деле они работают много, просто бесплатно и не на себя, а результаты труда никак не учитываются. В партнерских отношениях необходимость делить домашнюю работу пополам — вопрос не абстрактной справедливости, а вполне конкретной. Без этого очень многие женщины не могут состояться профессионально, что сказывается и на экономике, и на личных женских судьбах. Ссылка на статью — на сайте http://nikonova.online/ #никонова_блог #никонова_корона

Публикация от ТАТЬЯНА НИКОНОВА (@nikonova.online) 13 Июн 2020 в 2:00 PDT

Неоплачиваемый рабочий день для женщин — проблема, которую давно поднимают феминистки всего мира. «Основную часть бесплатной работы в мире делают женщины: это уборка, приготовление еды, уход за стариками и больными родственниками, воспитание детей, — писала по этому поводу в Instagram-блогер, журналист и феминистка Татьяна Никонова. — Каждый раз, когда возникает вопрос, почему женщины меньше представлены в науке, их принято называть глупыми или не заинтересованными в работе, хотя на самом деле они работают много, просто бесплатно и не на себя, а результаты этого труда никак не учитываются. В партнерских отношениях необходимость делить домашнюю работу пополам — вопрос не абстрактной справедливости, а вполне конкретной. Без этого очень многие женщины не могут состояться профессионально, что сказывается и на экономике, и на личных женских судьбах».

Психологи подтверждают: даже те мужчины, которые берут на себя домашние обязанности, предпочитают заниматься офисными делами.

«Мужчинам более привычно проводить время на работе, — пояснил в беседе с «Газетой.Ru» психолог Роман Шаповалов. — Традиционно мужчины ассоциируются с работой, а женщины — с домом. Могу предположить, что для многих мужчин действительно важно фактическое присутствие на месте работы, так как там рабочая обстановка и коллеги, а дома отвлекают семья и возникающие обязанности. Если обратиться к канонам традиционной маскулинности, то можно вспомнить, что в среднем мужчины стараются работать и отдыхать в мужской компании».

По мнению эксперта, для многих мужчин по-прежнему важно управлять ситуацей, активно взаимодействовать с внешним миром, зарабатывать деньги, проводить время с другими мужчинами, а в условиях карантина это становится гораздо труднее реализовать. При этом психолог подчеркивает, что существует много мужчин, которые так же, как и женщины, находят дополнительные возможности в удаленной работе, чтобы больше времени уделять себе и семье.

Мужчина и женщина. Работа и равноправие

Тамара Ляленкова: Тема сегодняшней программы имеет отношение к праву и экономике и звучит несколько скучно: «Работа и равноправие».

Казалось бы, в этой сфере все было поделено поровну еще в советские времена. Женщины — дорожные рабочие, водители троллейбусов — пожалуй, на этом список широко освоенных женщиной мужских профессий и обрывается. Конечно, там, где требовалась физическая сила, на работу принимали мужчин, но в современной реальности таких сфер деятельности становится все меньше, и женщины способны конкурировать на равных за выгодные рабочие места. Во всяком случае, теоретически. Потому как человеческое сознание так просто со стереотипами не расстается, и при приеме на работу по-прежнему предпочитают мужчин, а женщинам на тех же должностях платят меньше. Чтобы подобного не происходило, во многих странах существует специальный уполномоченный — омбудсмен, по делам равноправия, который и помогает добиваться гражданам равноправия, в том числе и гендерного.

Моя первая собеседница — Пяйви Романофф, финский омбудсмен. Я спросила ее: возможно людей поставить в такие условия законом, чтобы они сохраняли равноправие между женщиной и мужчиной?

Пяйви Романофф: Законодательство является рамками, которые определяют, что приемлемо, что разрешено в обществе и что нет. Когда речь идет о равноправии между мужчиной и женщиной, речь идет об основных правах человека. И с помощью законодательства мы можем эти права реализовать как права человека на национальном, государственном уровне.

Тамара Ляленкова: В реальной жизни пользуются возможностью судебного вмешательства? Потому что очень часто есть законы, но люди ими не пользуются.

Пяйви Романофф: Да, омбудсмен, то есть уполномоченный по вопросам равноправия, получает около 2 тысяч обращений от граждан ежегодно, и это касается только Финляндии, хотя страна у нас достаточно маленькое. Часто бывает так, что работодатель принимает на работу сотрудника, кандидата, который является менее талантливым или у него меньше опыта, но является для него, скажем так, более подходящего пола. И другие достаточно распространенные вопросы — это вопросы о заработной плате.

Тамара Ляленкова: Обращаются за помощью также и мужчины?

Пяйви Романофф: Да. Этот закон действует в нашей стране уже 20 лет. В течение всего этого периода приблизительно одна треть всех обращений к нам была получена от мужчин.

Тамара Ляленкова: Каковы претензии мужчин?

Пяйви Романофф: Закон о равноправии касается как мужчин, так и женщин. Мужчины к нам часто обращаются именно по тем вопросам, что приняли на должность женщину, хотя он был более опытный, более талантливый, более профессиональный. Я сейчас могу дать пример случая, в котором речь шла об оплате труда. Это был один из первых случаев, когда дело дошло до судебного разбирательства. Речь шла о сотруднике мужского пола, который работал как сотрудник медперсонала, как медсестра по анестезии в большой городской больнице. И когда он исследовал данные о заработной плате своей и коллег, он обнаружил, что он получает более низкую заработную плату, чем его коллеги — женщины, медсестры. Он подал иск в суд, и в результате судебного разбирательства в суде решили, что, поскольку этот сотрудник делает ту же самую работу, как и его коллеги-женщины, он достоин и аналогичной зарплаты.

Конечно, бывают ситуации, когда женщины и мужчины по закону могут получать разную заработную плату. Тогда речь должна, по закону, идти о выполнении работы, об умении или квалификации сотрудника. Но в данном случае таких причин не было.

Тамара Ляленкова: Наличие квот при приеме на работу, может быть, действительно скажется на качестве? Потому что в некоторых областях более продуктивно работают мужчины, чем женщины, и наоборот.

Пяйви Романофф: Конечно, существуют и разные отрасли трудового рынка, где женщин или мужчин больше. Скажем, среди медперсонала много женщин, а в технической сфере часто работает больше мужчин. Но что касается квот, скажем, 40, 60 процентов, речь идет о государственных комитетах, комиссиях, в которых собираются разные специалисты. А что касается рабочего рынка, таких квот нет. Я знаю, что существуют женщины, которые очень успешно работают, скажем, в отраслях высоких технологий, и есть мужчины, которые прекрасно работают в больницах, как сотрудники медперсонала. Каждый работник является личностью.

Тамара Ляленкова: Любопытно: считается, что женщины как работники более исполнительны, ими легче управлять, и они соглашаются на небольшую оплату труда, поскольку у них меньше амбиций, а также ярко выраженное чувство долга перед семьей. Во всяком случае, это касается российского рабочего рынка, о правовой ситуации на котором я попросила рассказать юриста Илью Рассолова.

Илья Рассолов: Здесь, во-первых, исторический момент. Начиная только с конца прошлого столетия, женщина обретает часть каких-то прав, экономических, даже не политических, то есть она может в чем-то конкурировать с мужчиной. Хотя есть чисто мужские профессии в России. То есть, есть такие работы, где женщина не конкурент мужчине. Но сейчас что получается? Женщина хочет быть конкурентом, женщина хочет столько же зарабатывать, сколько мужчина, но ей не дают, в том числе, и наши не всегда правильные законы. С одной стороны, мы ограничиваем женщину, мы не можем ее допускать к сверхурочным работам, к тяжелым, вредным работам, мы ей делаем дополнительные отпуска, и так должно быть. Но когда женщина, допустим, хочет сама сверхурочно остаться и поработать, и заработать больше, работодатель ее отправляет домой. И когда в 80-е годы я задавал этот вопрос — будет ли это дискриминацией? — женщины говорили: «Конечно, будет». Сейчас ситуация еще больше нагнетается, то есть женщина хочет конкурировать, женщина хочет работать, женщина хочет оставаться после рабочего времени.

Не секрет, что сегодня есть очень жесткая конкуренция, и эта конкуренция ужесточается. И женщине, безусловно, труднее конкурировать. Причем в малых и средних городах, где женщина вынуждена брать на себя многие функции и многие профессии, женщина идет в бизнес.

Тамара Ляленкова: Сейчас нередко женщины зарабатывают больше, чем мужчины.

Илья Рассолов: Может быть, я опрометчиво говорю, мы возьмем западные регионы России, но мужчина изначально ленивее, чем женщина. И он слабее психологически. А женщина, да, она сильная, за ней семья, и у нее нет права на слабость. Вот такой психологический момент, который свойственен именно России. Сейчас женщина хочет освободиться от этих норм, льгот, преференций, которые порою ей не нужны, если она сильная женщина. Есть в рамках предприятия коллективные договоры и другие соглашения, которые улучшают положение женщин. Там устанавливается дополнительный отпуск: обычно — 28, а женщинам, какой-то категории работников — 35 дней. Но женщина хочет работать, она не хочет в отпуск уходить, потому что в отпуске часто нет таких возможностей заработать.

Тамара Ляленкова: Есть такое мнение, что вся система законов — это мужской взгляд на мир, соответственно, мужские интересы, которые представлены, в том числе, и законом. Насколько законы отражают именно мужской взгляд на жизнь и мужскую позицию?

Илья Рассолов: У нас появляется в 1981 году одна из первых базовых Конвенций о запрете дискриминации в отношении женщин, и появляется это понятие, в том числе, под воздействием женщин. И там определяется, что дискриминация может быть не только в сфере, допустим, труда, но и в сфере образования, в экономической сфере. Чем больше, я считаю, будет в парламентах женщин, чем больше мы обеспечим и дадим женщинам политических прав, тем мужчинам будет лучше. Потому что это действительно исторический взгляд на проблему формирования законодательства именно с позиции мужчины, с позиции сильного человека, если хотите, с позиции самца. Эта позиция не всегда правильная, потому что женщины в России по природе добрее, психологически даже выдержаннее порой, чем мужчины. Женщины по натуре, как правило, сглаживают конфликт, они законопослушные. Мужчина, в общем-то, более агрессивен. Поэтому большинство наших законов — не удивляйтесь — несут долю агрессии.

Работодатель порой не хочет брать на работу женщин. В нашей системе, к сожалению, очень трудно доказать, что была осуществлена дискриминация по половому признаку. Я веду курс «Трудовое право» в одном из московских вузов. И у меня студенты решают задачу: на кого распространяется Трудовой кодекс, а на кого не распространяется. И там один из примеров — муж с женой работают в палатке, она работает продавщицей, вот на нее распространяются или не распространяются нормы трудового кодекса? Если распространяются, он заключает с ней трудовой договор, то он должен ее отпускать в отпуск, должен ей платить все социальные и другие страхования, он должен ее соответствующим образом оформить. Это длительная процедура, до 3-4 месяцев нужно ходить по инстанциям. Если пять лет назад мне женщины отвечали, что у них будут отношения гражданско-правовые, не будет он ее оформлять на работу по трудовому договору, сейчас большинство и девушек, и молодых людей отвечают: «Будет заключать трудовой договор». И когда спрашиваешь у девушки: «Почему? Нет смысла жене и мужу заключать в палатке трудовой договор. Почему ты так решила?» — «А как же он будет меня отпускать в отпуск? А как же он мне будет оплачивать это, второе, третье, десятое?..» Уже меняется менталитет, не целесообразность работает, а законность. То есть они смотрят на эту задачу с позиции гарантий женщине. То есть какая-то надежда есть.

Тамара Ляленкова: Итак, чтобы гендерное равноправие соблюдалось, его надо контролировать, и лучше юридическим образом. Другое дело, что в российской практике наличие закона вовсе не означает его исполнения, и здесь даже введение должности уполномоченного по делам равноправия вряд ли изменит ситуацию.

О возможности утверждения равноправия юридическим путем в сегодняшней программе рассказывали уполномоченный по делам равноправия Финляндии Пяйви Романофф и российский юрист Илья Рассолов.

Лучшая работа для женщины — с хорошим заработком, на дому

На сегодняшний день множество женщин работают, а если быть точнее, то практически все женщины работают. Если обратить внимание на европейских женщин, то можно понять, что:

• Все активно работают и делают карьеру.
• Зарабатывают больше своего мужа.
• Очень трудоспособны.
• Могут справиться практически с любой задачей, внимание на сложность, длительность работы.
• Занимают высокие должности.
• Не уступают мужчинам практически не в чем, что касается рабочего процесса.
• Достаточно квалифицированы.
• Могут овладеть любой профессией и наукой.

Но не смотря на эти все положительные стороны стоит учитывать, что женщины остаются женщинами и трудная физическая работа никак не способствует их здоровью трудовому потенциалу, поэтому физический фактор стоит учитывать.

Женщина – это хрупкое существо, которое не может таскать тяжести. А все остальные профессии ей под силу. Есть также ряд профессий, которые особо хорошо знают женщины – это в особенности все, что связано с красотой (мастера в салонах красоты). Никто так тонко не чувствует эти профессии как женщины.

Критерии выбора работы для прекрасной половины человечества

К выбору профессии женщины подходят очень тщательно и отталкиваются от личных соображений и способностей.

Женщины определяются с выбором профессии отталкиваются исходя от:

• Уровня заработной платы (на сегодняшний день много женщин, которым самостоятельно приходится содержать свою семью). В таком случаи многие забывают о том, что нравится.
• Хобби. Этих женщин можно назвать счастливыми, так как работа для них – это не только необходимость в финансовом поддержании, но и возможность реализовать себя как личность, найти свое место в этом непростом мире.
• Навыков. Многим не нравится то, чем они занимаются, но их труды приносят достаточно высокие результаты. К этому прибегают женщины, у которых не складывается личная жизнь и всю энергию они оставляют на работе. Таким образом, в них нуждаются на работе.

Итак, критерии, по которым определяются женские профессии:

• Усидчивость на одном месте – именно то свойственно многим женщинам. Многие наверное задавались как женщина справляется каждый день с домашними заботами. Это очень трудно, но женщина продолжает это делать ежедневно. Именно это служит источником усидчивости на рабочем месте.
• Доведение работы до конца. Женщины обладают таким качеством, как выполнить поставленную задачу несмотря не на что.
• Гибкость. Женский пол может приспособиться к любым ситуациям и адаптируются в них очень быстро при этом на качество работы это не влияет.
• Эмоциональность. Женщинам легко работать с людьми, так как они могут понять других как в сложной, так и в простой ситуациях. Они видят больше и живут скорее всего тем, что чувствуют и видят в своей и чужих душах.

Превратим хобби в хорошую работу

Женщина, как никто другой может превратить свои увлечения в хорошую профессию. Спектр специальностей очень широк, благодаря чему действительно можно себе подобрать нужное.

Женщин, которые воплощают свое хобби в реальную профессию условно можно разделить на категории:

• Женщины, которые имеют денежные средства на реализацию любой своей идеи. При этом они имеют достаточно много людей, которые способны поддержать их в любых начинаниях.
• Женщины, которые изначально правильно определились со своим призванием и следуют по нему на протяжении всей своей жизни. Их профессия очень востребована в обществе.
• Творческие личности, работу которых признали многие. Таким образом работа женщины стала востребована, плодами которой просто необходимо делиться с другими при этом зарабатывая неплохие деньги.

Если вы чувствуете, что вы занимаетесь чем-то полезным, то поспешите этим поделиться с другими людьми. А вдруг в вашей работе нуждаются многие – именно она станет толчком вашего успеха и сделает ваш труд незаменимым среди людей, которые вас окружают.

Интересные категории для имеющих талант

Наш мир наполнен женщинами, которых природа наделила особыми талантами. Сюда можно отнести:

• Художников – это люди, которые видят мир немного под другим углом, и могут в своих картинах выражать свое виденье. Они передают счастье, красоту, радость, грусть, боль, свои переживание и другое. Таки люди очень ценные в своей стране. У некоторых получается добиться больших успехов, а некоторые просто любуются своими работами в маленькой мастерской, но это не говорит что у кого-то лучше получается, просто у каждого свой стиль цель.
• Музыкантов – это профессия одна из сложных. У многих людей она остается как хобби. Для достижения более высоких целей требуется много сил и финансовой поддержки. Но если этот талант не передаваемый просто, то его скорее всего заметят и он станет одним из самых лучших.
• Профессии, которые связаны с эмоциональным состоянием людей – это достаточно сложная наука, но люди которые душой слышат других людей становятся просто незаменимыми.

Востребованные места работы

По статистике рынка труда самыми востребованными женскими профессиями считаются следующие:

• Продавцы в продовольственные магазина – проблема заключается в том, что это достаточно нелегкая профессия, которая требует кропотливого отношения к работе. Необходимо постоянно взаимодействовать с людьми, для некоторых женщин – это непосильный труд.
• Стюардесса – многие женщины боятся летать, так как риск очень высок. Многим мешает состояние труда. Именно поэтому данная профессия остается такой востребованной.
• Воспитатель – суть в том, что маленькая заработная плата и работа с детьми поддается не каждому, необходимо очень любить детей и знать к ним подход.
• Кассир – непосредственно это работа с деньгами. Многие боятся денег, так как недостача всегда отражается на работнике.
• Бухгалтер – суть заключается в том, что это очень сложная работа, которая требует особой внимательности. Не каждый человек обладает этими свойствами.

Данный список можно продолжать еще очень долго, так как все женщины мечтают о такой работе, где поменьше стрессов, она считается престижной. Но если задуматься любая сфера нуждается в работниках. Нельзя осуждать ту женщину, которая выполняет одну из таких работ, а наоборот поблагодарить, что есть такой человек.

Работы в интернете

В некоторый период своей жизни женщина становится мамой, и в декретном отпуске очень тяжело материально. Поэтому многие женщины начинают работать отдаленно, т. е. в интернете.

Так как в это время можно ухаживать за ребенком и подрабатывать в свободное время:

• Модератором – корректировать тексты. Так как есть очень много бирж, которые занимаются копирайтингом. Работы в этой сфере достаточно. Правда оплата небольшая, но все же на мелкие расходы точно хватит.
• Администратором сайта – постоянно обновлять сайт, наполнять новой информацией, статьям и прочим.
• Наполнения интернет-магазина информацией и фотографиями товаров. На такой работе женщины могут хорошо заработать.

Самые высокооплачиваемые профессии

Однозначно нельзя сказать какая профессия самая высокооплачиваемая, так как все зависит от специфики сложности выполнения работы.

Специалисты, которые только что закончили университет, скорее всего много не будут зарабатывать, так как нет опыта работы и соответственно выполняемая ими работа не будет оцениваться высоко и не будет приносить большого дохода.

Поэтому смело можно утверждать, что высокооплачиваемой профессией может стать любая, но при этом необходимо пройти стадии карьерного роста. Больше заработок имеют люди, которые занимают пост управленца. Не исключается, тот вариант, что есть гениальные люди, работу которых могут оценивать на ранних стадиях достаточно высоко.

Что же выбрать

Выбор профессии для представительниц прекрасного пола непосредственно зависит:

• От ее предпочтений и желаний. Как уже стало известно, профессией может стать даже хобби.
• То, что получается лучше всего, и чем не надоест заниматься достаточно длительное время несмотря на жизненные ситуации.
• Принесет хороший результат, как материальный, так и духовный.
• По вашему мнению – эта профессия сможет вам помочь реализоваться в жизни.
• Таким образом, вы сможете принести пользу как себе, но и другим окружающим людям.
• Та профессия, к которой больше всего лежит ваша душа и вы уверенны, что это ваше призвание и другого не надо.

Статья была полезна?

0,00 (оценок: 0)

Какая работа делает женщину счастливой?

Какая же работа делает нас счастливыми? На которой много платят? А вот и нет, Фонд Паскаля говорит, что удовлетворение работой у женщин не зависит так напрямую от зарплаты, как у мужчин.

Что же кроме зарплаты может наполнять нас счастьем? Исследование, проведенное среди 5 тысяч сотрудниц, утверждает, что для удовлетворения работой женщине важны эти пять аспектов:

1. Гендерное равенство

Те респондентки, которые считали, что работодатель одинаково относится к мужчинам и женщинам на работе, всегда показывали и более высокий уровень удовлетворенности работой в целом. Поэтому гендерное равенство, как мы видим, вовсе не не модная тема, а то, с чем приходится сталкиваться женщинам каждый день на работе.

2. Гендерный баланс в руководстве

Тот же высокий уровень удовлетворенности работой отмечался у женщин, которые говорили, что у них в компании достаточно много женщин-руководителей. Исследователи не совсем выяснили, как именно влияет на ежедневную работу женщин присутствие в компании женщин-лидеров, но предположили, что более молодым сотрудницам важно видеть ролевые модели на рабочем месте. Ты не можешь быть тем, чего ты не видишь.

3. Хороший баланс work-life

Для женщин, а в особенности для матерей, главное — возможность оптимизировать баланс work-life, — не более, чем стереотип, причем вредный. То есть, они, конечно, за дополнительную возможность работать из дома, гибкий график и все такое, но только если такие же возможности есть и у отцов семейства, иначе «баланс не сходится».

Свежие новости

4. Дружелюбие к семейным сотрудникам

Такой подход работодателя в принципе является критерием хорошего баланса work-life, тем не менее, респондентки выделяли именно этот аспект, в такой вот формулировке. Это означает и более гибкий график для тех, у кого есть семейные обязанности, и более «мягкий» период после выхода из декрета.

5. Оплачиваемый отпуск по родам и уходу за ребенком

Чем дольше этот оплачиваемый отпуск, тем больше женщины довольны своей работой. Конечно же, такой отпуск входит в «дружественную семье» политику компании. И конечно, это очень действенный и конкретный способ улучшить качество жизни работников и их удовлетворение работой, а значит, и производительность.

В заключение стоит вспомнить Толстого: «Все счастливые семьи счастливы одинаково, а несчастливы — каждая по-своему», так и в данном случае: причин того, что женщина на работе несчастна, может быть много, но пять названных — гарантируют ее полную и безоговорочную удовлетворенность работой.

Источник: forbes.com

— Читайте также: Лейла Хотейт: «Я часто слышала, что я карьеристка и далеко не самая лучшая мать»

женщин на рабочем месте | McKinsey

Это уже шестой год исследования «Женщины на рабочем месте» — в отличие от любого другого года. Эта работа, проводимая в партнерстве с LeanIn.Org, отслеживает прогресс женщин в корпоративной Америке. Набор данных в этом году отражает вклад 317 компаний, участвовавших в исследовании, и более 40 000 человек, опрошенных о своем опыте работы; Кроме того, было проведено более 45 глубинных интервью, чтобы глубже погрузиться в суть проблемы.Эти усилия проводились на местах с июня по август 2020 года, хотя данные о конвейере представляют собой предоставленную работодателем информацию за 2019 календарный год.

События 2020 года перевернули рабочие места с ног на голову. В крайне сложных условиях пандемии COVID-19 многие сотрудники изо всех сил пытаются выполнять свою работу. Многие чувствуют, что они «всегда на связи» сейчас, когда границы между работой и домом стерлись. Они беспокоятся о здоровье и финансах своей семьи.Выгорание — это реальная проблема.

Особенно сильно пострадали женщины. Женщины, особенно цветные, с большей вероятностью будут уволены или уволены во время кризиса COVID-19.

срывают их карьеру и ставят под угрозу их финансовую безопасность. Пандемия обострила проблемы, с которыми женщины уже сталкивались. Работающие матери всегда работали «в две смены» — полный рабочий день, за которым следовали часы, посвященные уходу за детьми и выполнению домашнего труда.Теперь поддержка, которая сделала это возможным, в том числе школа и уход за детьми, была перевернута. Между тем, темнокожие женщины уже сталкивались с большим количеством препятствий на пути продвижения по службе, чем большинство других сотрудников.

Сегодня они также справляются с непропорционально сильным воздействием COVID-19 на чернокожее население. И эмоциональный урон от повторяющихся случаев расового насилия тяжело ложится на их плечи.

В результате такой динамики более одной из четырех женщин задумываются о том, что многие считали немыслимым всего шесть месяцев назад: поменять карьеру или полностью уйти с работы.Это чрезвычайная ситуация для корпоративной Америки. Компании рискуют потерять женщин на руководящих постах — и будущих женщин-руководителей — и свернуть годы кропотливого прогресса в направлении гендерного разнообразия.

Кризис также представляет собой возможность. Если компании сделают значительные инвестиции в создание более гибкого и чуткого рабочего места — а есть признаки того, что это начинает происходить — они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от сегодняшнего кризиса. и воспитывают культуру, в которой женщины имеют равные возможности для достижения своих целей. потенциал в долгосрочной перспективе.В оставшейся части этой статьи резюмируются основные выводы отчета (и вы можете пойти еще глубже, поговорив за кулисами с одним из соавторов отчета в нашем блоге).

Женщины на рабочем месте 2020

Загрузите 63-страничный отчет «Женщины на рабочем месте 2020» от LeanIn.Org в партнерстве с McKinsey.

Движение к гендерному паритету остается медленным

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке шло в правильном направлении.Наиболее ярко это проявилось в высшем руководстве: в период с января 2015 года по январь 2020 года представительство женщин на должностях старшего вице-президента выросло с 23 до 28 процентов, а представительство в высшем руководстве выросло с 17 до 21 процента (Иллюстрация 1). Женщины по-прежнему крайне недопредставлены, особенно цветные, но их число медленно улучшается.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

«Сломанная ступенька» все еще сдерживает женщин

Несмотря на успехи женщин на руководящих должностях, «сломанная ступенька» по-прежнему оставалась серьезным препятствием в 2019 году. Шестой год подряд женщины продолжали терять позиции на первой ступени до менеджера. На каждые 100 мужчин, получивших повышение до менеджеров, были повышены только 85 женщин, а для некоторых женщин этот разрыв был еще больше: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканка получили повышение.В результате на начало 2020 года количество женщин на руководящих должностях начального уровня оставалось значительным: они занимали всего 38 процентов руководящих должностей, в то время как мужчины занимали 62 процента (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Кризис COVID-19 может отбросить женщин на полдесятилетия

До этого года исследование «Женщины на рабочем месте» неизменно обнаруживало, что женщины и мужчины покидают свои компании с сопоставимой скоростью. Однако из-за проблем, созданных кризисом COVID-19, около двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы.

. Если эти женщины почувствуют себя вынужденными покинуть рабочее место, у нас будет гораздо меньше женщин на руководящих должностях и гораздо меньше женщин на пути к будущим лидерам.Весь прогресс, который мы наблюдали за последние шесть лет, можно стереть (см. Врезку «Более пристальный взгляд на проблемы, которые могут вынудить женщин покинуть рабочую силу»).

Компании активизируются, но многие не устраняют вероятных основных причин стресса и выгорания.

Многие компании предприняли важные шаги для поддержки сотрудников во время кризиса COVID-19. Они делятся с сотрудниками ценной информацией, в том числе последней информацией о финансовом положении компании и подробностями о политике в отношении оплачиваемого отпуска.Почти все компании предоставляют инструменты и ресурсы, помогающие сотрудникам работать удаленно. Многие также расширили услуги, связанные с психическим здоровьем, такие как программы консультирования и повышения квалификации, и предложили обучение, чтобы помочь менеджерам поддерживать психическое здоровье и благополучие сотрудников.

Женщины на рабочем месте 2020: прогресс на пути к гендерному равенству

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета «Женщины на рабочем месте» рассматривается влияние COVID-19 на работающих женщин в США и необходимость для компаний и частных лиц помогать удерживать женщин от ухода с работы.

Однако меньшее количество компаний предприняло шаги по корректировке норм и ожиданий, которые, скорее всего, являются причиной стресса и выгорания сотрудников. Менее трети компаний скорректировали свои критерии оценки эффективности с учетом проблем, созданных пандемией, и только около половины информировали сотрудников о своих планах оценки эффективности или своих ожиданиях производительности во время COVID-19. Это означает, что многие сотрудники, особенно родители и опекуны, сталкиваются с выбором: либо не оправдать ожиданий до пандемии, которые сейчас могут быть нереалистичными, либо заставлять себя идти в неустойчивом темпе (Иллюстрация 3).

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Существует также проблема финансового беспокойства. Компании внедряют политику и программы для облегчения финансового стресса сотрудников. Более половины из них увеличили оплачиваемый отпуск — что является важным вариантом для сотрудников, которым нужен выходной, но которые не могут позволить себе пропустить зарплату, — и около трети добавили или увеличили стипендии, чтобы компенсировать затраты на работу из дома.Однако компании, испытывающие финансовые трудности, могут оказаться не в состоянии решить проблему, которая больше всего беспокоит сотрудников: возможность увольнения или увольнения. К сожалению, компаниям, испытывающим финансовые трудности или переосмысливающим свой бизнес, может оказаться невозможным успокоить своих сотрудников в этом отношении.

COVID-19 может вытеснить многих матерей с работы

Исследования, проведенные за десятилетия, показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины — настолько, что женщины, работающие полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».”

Теперь женщины, и в особенности матери, берут на себя еще более тяжелую нагрузку. Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, берут на себя большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. Фактически, они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительно три или более часов в день на работу по дому и уход за детьми (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Между тем, для каждой пятой матери, которая не живет с супругом или партнером, проблемы еще больше. Неудивительно, что матери-одиночки с гораздо большей вероятностью, чем другие родители, будут выполнять всю домашнюю работу и уход за детьми в своем доме, и они также с большей вероятностью скажут, что финансовая незащищенность является одной из главных проблем во время пандемии.

Каждая третья мать подумала о том, чтобы оставить работу или поменять карьеру из-за COVID-19

Учитывая огромные проблемы, с которыми матери сталкиваются на работе и дома, две вещи не должны вызывать удивления: многие матери подумывают о сокращении своей карьеры или уходе с работы, и матери значительно чаще думают об этих шагах, чем отцы ( Приложение 5). Среди матерей, которые думают о переходе на другую работу или уходе, большинство ссылаются на обязанности по уходу за детьми в качестве основной причины.

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании рискуют потерять женщин на руководящих должностях

Женщины старшего звена сейчас находятся под таким же давлением, что и мужчины старшего звена, а затем и некоторые. К женщинам часто предъявляются более высокие стандарты работы, чем к мужчинам, и они с большей вероятностью возьмут на себя вину за неудачи, поэтому, когда ставки высоки, как сейчас, женщины старшего звена могут столкнуться с более высокой критикой и более суровым суждением.Женщины старшего звена также почти в два раза чаще, чем женщины в целом, могут быть «единственными» — единственной или одной из единственных женщин в комнате на работе. Это сопряжено со своими проблемами: женщины-единственные с большей вероятностью, чем женщины, работающие с другими женщинами, будут чувствовать давление, заставляющее их работать больше, и испытывать микроагрессию, в том числе необходимость предоставления дополнительных доказательств своей компетентности.

Неудивительно, что женщины старшего звена значительно чаще, чем мужчины того же уровня, чувствуют себя обгоревшими, вынужденными работать больше и «как будто они должны быть всегда включены».«И они в 1,5 раза чаще, чем мужчины высшего звена, думают о понижении своей должности или уходе с работы из-за COVID-19. Почти три четверти в качестве основной причины называют выгорание.

Компании не могут позволить себе терять женщин-руководителей

Возможность потерять так много высокопоставленных женщин вызывает тревогу по нескольким причинам.

Финансовые последствия могут быть значительными. Исследования показывают, что прибыль компании и показатели доли могут быть почти на 50 процентов выше, когда женщины хорошо представлены наверху.Помимо этого, женщины высшего звена оказывают огромное и значимое влияние на культуру компании. Они с большей вероятностью, чем мужчины старшего звена, будут придерживаться политики и программ, благоприятных для сотрудников, и отстаивать расовое и гендерное разнообразие: более 50 процентов женщин старшего звена заявляют, что они постоянно публично выступают за гендерное и расовое равенство на работе, по сравнению примерно с 40 процентами мужчин старшего звена (Иллюстрация 6). И они с большей вероятностью будут наставлять и спонсировать других женщин: 38 процентов женщин старшего звена в настоящее время наставляют или спонсируют одну или несколько цветных женщин по сравнению с только 23 процентами мужчин старшего звена.

Если женщины-лидеры покинут рабочую силу, женщины на всех уровнях могут потерять своих самых могущественных союзников и чемпионов.

Приложение 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Темнокожие женщины реже чувствуют поддержку на работе во время COVID-19

Темнокожие женщины всегда сталкивались с огромными препятствиями на пути продвижения по службе.Теперь, помимо повышенного давления, которое испытывают чернокожие женщины, являющиеся матерями и старшими руководителями, они также сталкиваются с различными проблемами из-за своей расы. Кризис COVID-19 непропорционально сильно затронул чернокожих, а случаи насилия в отношении чернокожих в Соединенных Штатах нанесли тяжелый эмоциональный и психологический урон черным женщинам. Вдобавок ко всему, многие темнокожие женщины не чувствуют поддержки со стороны менеджеров и коллег (Иллюстрация 7).

Приложение 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Рабочее место для чернокожих женщин всегда было более неравным

По сравнению со своими коллегами других рас и национальностей, у чернокожих женщин всегда был особый, и в общем и целом, худший опыт работы. Они продвигаются по службе медленнее, чем другие группы сотрудников, и значительно недопредставлены в высшем руководстве.Они реже, чем женщины других рас и национальностей, говорят, что их руководитель выступает за новые возможности для них. И они реже взаимодействуют с руководителями высшего звена, а это означает, что они часто не получают спонсорской поддержки и поддержки, которые им необходимы для продвижения вперед. Учитывая эти проблемы, неудивительно, что темнокожие женщины реже, чем работники других рас, сообщают, что они имеют равные возможности для продвижения по службе.

Темнокожие женщины также сталкиваются с большей повседневной предвзятостью на работе.Они сталкиваются с более широким спектром микроагрессий, от того, что их суждения ставятся под сомнение, до унизительных замечаний в адрес самих себя или людей, подобных им. Кроме того, половина чернокожих женщин часто являются только представительницами своей расы. Чернокожие женщины-единственные с особой вероятностью будут чувствовать себя изучаемыми, испытывать повышенное давление, заставляющее их действовать, и как будто их действия положительно или отрицательно отражаются на таких людях, как они.

Теперь перед чернокожими женщинами еще больше проблем

Чернокожие женщины непропорционально сильно пострадали от тяжелых событий 2020 года.Они более чем в два раза чаще, чем женщины в целом, говорят, что смерть близкого человека была одной из самых больших проблем во время пандемии COVID-19. А инциденты расового насилия в Соединенных Штатах наносят тяжелый эмоциональный урон.

В идеале работа была бы местом поддержки чернокожих женщин в условиях этих национальных и глобальных кризисов. К сожалению, для многих это не так. Чернокожие женщины реже, чем женщины в целом, сообщают, что их руководитель осведомился об их загруженности или предпринял шаги для обеспечения удовлетворения их потребностей в работе и жизни.Менее одной из трех чернокожих женщин сообщают, что их менеджер проверял их в свете недавнего расового насилия или способствовал формированию инклюзивной культуры в их команде. Кроме того, темнокожие женщины гораздо реже, чем белые коллеги, говорят, что у них есть сильные союзники.

Все это оказывает влияние на чернокожих женщин. Они чаще, чем сотрудники других рас и национальностей, чувствуют себя некомфортно, разговаривая с коллегами о влиянии текущих событий на их сообщество, а также о своем собственном горе и утрате.Они также неохотно делятся своими мыслями о расовом неравенстве. И по сравнению с другими сотрудниками чернокожие женщины чувствуют себя более изолированными на работе и реже говорят, что могут полностью посвятить себя работе.

Как компании могут лучше поддерживать чернокожих женщин

Видео

Женщины на рабочем месте 2020: проблемы, с которыми сталкиваются чернокожие женщины во всем мире

В этом обсуждении шестого ежегодного отчета McKinsey «Женщины на рабочем месте» рассматриваются конкретные проблемы, с которыми чернокожие женщины сталкиваются на рабочем месте, и то, что компании и союзники могут сделать, чтобы их лучше удерживать и поддерживать.

Чернокожие женщины уже имели худший опыт работы на рабочем месте, чем большинство других сотрудников. Теперь они сталкиваются с теми же проблемами, что и другие женщины, плюс болезненные и изолирующие проблемы, коренящиеся в расизме. Чтобы лучше поддерживать чернокожих женщин, компаниям необходимо принять меры в двух важнейших областях.

1. Решить особые проблемы чернокожих женщин лицом к лицу

Компаниям необходимо учитывать особый опыт чернокожих женщин, которые сталкиваются с препятствиями, коренящимися как в расизме, так и в сексизме.Первый шаг — это публичное и явное обязательство продвигать и поддерживать чернокожих женщин. Об этом обязательстве следует сообщить сотрудникам вместе с четким объяснением его важности. Многие сотрудники не осознают, что у чернокожих женщин значительно хуже на работе. Но за шесть лет это исследование показало, что это правда: по сравнению с женщинами других рас и этнических групп, чернокожие женщины сталкиваются с более системными препятствиями, получают меньше поддержки со стороны менеджеров и сталкиваются с более острой дискриминацией.Если сотрудники поймут это, они с большей вероятностью будут защищать чернокожих женщин в своей организации.

Чтобы эффективно претворить свои обязательства в жизнь, компаниям следует применять комплексный подход к своим усилиям по обеспечению разнообразия. Многие усилия по корпоративному разнообразию сосредоточены на расе или поле, а это означает, что цветные женщины могут в конечном итоге остаться незамеченными. Напротив, когда компании ставят цели и отслеживают результаты в зависимости от пола и расы вместе взятых, они могут более четко увидеть, как прогрессируют темнокожие женщины и другие цветные женщины.Например, если компании таким образом оценивают доступ к формальному наставничеству, спонсорству и управленческому обучению, темнокожие женщины с большей вероятностью получат равный доступ к этим важнейшим возможностям.

2. Содействовать культуре, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин

Компаниям необходимо развивать культуру, в которой чернокожие женщины и другие традиционно маргинализированные сотрудники чувствуют себя принадлежащими. В этом есть две одинаково важные части: дать понять, что неуважительное поведение недопустимо, и предпринять активные шаги, чтобы убедиться, что чернокожие женщины чувствуют себя ценными и желанными.

Многие компании имеют определенные правила поведения, которые неприемлемы, и это хороший первый шаг. Но также важно четко сформулировать, как выглядит позитивное, инклюзивное поведение, и отметить примеры его на практике. Сотрудники будут лучше подготовлены к выполнению своей работы, если они пройдут обучение по борьбе с расизмом и союзническим отношениям; это даст им более полное представление о том, как бороться с расовой дискриминацией и как выступать перед чернокожими женщинами в качестве союзников.

Наконец, важно подумать об организационных обычаях, ритуалах и нормах, чтобы убедиться, что они инклюзивны.Например, участвуют ли чернокожие женщины в неформальных собраниях? Проводятся ли командные мероприятия в местах, где все чувствуют себя желанными и в безопасности? Получение информации от чернокожих женщин о том, что для них работает, а что не работает, имеет решающее значение для этого процесса — так же как и предоставление черным женщинам права голоса в формировании новых норм компании. Чем больше компании принимают во внимание уникальные взгляды и опыт различных групп сотрудников, тем эффективнее они могут создать инклюзивную культуру.

Путь вперед

Выбор компаний может формировать рабочее место женщин на десятилетия вперед — к лучшему или к худшему.

Сегодня перед компаниями стоят серьезные задачи. До двух миллионов женщин рассматривают возможность ухода с работы. «Сломанная ступенька», которая удерживала миллионы женщин от повышения до менеджеров, не была восстановлена. Чернокожие женщины сталкиваются с дополнительными проблемами, в том числе с давними проблемами расовой предвзятости, и получают меньше поддержки со стороны менеджеров и коллег.

Впереди два пути. Если компании осознают масштаб этих проблем и сделают все возможное для их решения, они смогут помочь своим сотрудникам пережить это трудное время и даже заново изобрести свой стиль работы, сделав его более гибким и устойчивым для всех.В противном случае последствия могут серьезно повредить женщинам, бизнесу и экономике в целом. В этот момент требуются долгосрочное мышление, творческий подход, сильное лидерство и четкое понимание ценности женщин для их организаций.

Чтобы удержать женщин, наиболее пострадавших от COVID-19, компаниям необходимо принять меры для снижения дополнительного давления, с которым они сталкиваются. Вот шесть ключевых областей, на которых компаниям следует сосредоточить или расширить свои усилия.

1) Сделайте работу более устойчивой

Устойчивый темп работы необходим для того, чтобы помочь матерям, женщинам старшего звена и всем сотрудникам, столкнувшимся с эмоциональным выгоранием, пережить этот кризис.Чтобы это произошло, лидеры и менеджеры должны взглянуть на ожидания производительности и производительности, установленные до COVID-19, и спросить, насколько они реалистичны. Им также может потребоваться изменить цели, сузить рамки проекта или сохранить те же цели и продлить сроки. В настоящее время этим занимается лишь небольшое количество менеджеров.

Кроме того, компании нашли творческие способы предоставления сотрудникам дополнительного свободного времени. Например, мы получили известия от компаний, которые предложили «Дни COVID-19», чтобы дать родителям возможность подготовиться к новому учебному году, и от компаний, которые закрываются на несколько пятниц каждый квартал, чтобы дать всем возможность подзарядиться.

2) Сбросить нормы вокруг гибкости

COVID-19 значительно усложнил сотрудникам возможность провести четкую границу между работой и домом, и многие сотрудники чувствуют, что они «всегда на связи». Компаниям следует искать способы восстановить границы между работой и личной жизнью. Для многих это может потребовать установления новых норм работы — например, установления установленного времени для собраний, внедрения политик для ответа на электронные письма в нерабочее время, а также улучшения коммуникации о рабочих часах и доступности внутри команд.

Компании также могут поощрять сотрудников устанавливать свои собственные границы и в полной мере использовать гибкие варианты работы. Даже когда эти возможности доступны, некоторые сотрудники опасаются, что их использование может быть стигматизировано. Чтобы смягчить это, руководители могут заверить сотрудников, что их производительность будет измеряться на основе результатов, а не когда, где и сколько часов они работают. Лидеры также могут заявить о своей поддержке гибкости рабочего места — 57% сотрудников говорят, что высшие руководители в их компании сделали это во время COVID-19.Более того, руководители могут моделировать гибкость в своей собственной жизни, что дает понять сотрудникам, что пользоваться преимуществами гибких вариантов работы — это нормально. Когда сотрудники считают, что руководители высшего звена поддерживают их потребности в гибкости, они с меньшей вероятностью подумают о смене карьеры или уходе с работы.

3) Внимательно изучите обзоры производительности

Анализ эффективности — важная часть эффективной организации и вознаграждение сотрудников за их вклад.Но, учитывая переход к удаленной работе и возросшие проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной жизни, критерии эффективности, установленные до COVID-19, могут больше не подходить. Менеджеры могут уменьшить стресс сотрудников — и переориентировать внимание на ключевые приоритеты — путем переоценки критериев эффективности, установленных до пандемии, чтобы убедиться, что эти критерии по-прежнему достижимы. Приведение критериев в соответствие с тем, что сотрудники могут разумно достичь, может помочь предотвратить выгорание и беспокойство, а в конечном итоге это может привести к повышению производительности и производительности.

4) Принять меры для минимизации гендерной предвзятости

Пандемия может усилить предубеждения, с которыми женщины сталкивались в течение многих лет: более высокие стандарты работы, более суровое суждение за ошибки и наказания за то, что они являются матерями, и за использование гибких вариантов работы.

Эти предубеждения могут проявиться по-новому во время COVID-19: например, когда коллеги видят маленьких детей, играющих на заднем плане во время видеозвонков; когда коллеги сознательно или бессознательно предполагают, что женщины менее привержены своей работе; или когда менеджеры оценивают женщин в обзорах производительности.Учитывая, что менеджеры и члены команды теперь менее осведомлены о повседневной работе своих коллег, они могут с большей вероятностью делать предположения о своей работе, а это увеличивает вероятность появления предвзятости.

Чтобы смягчить предубеждения, с которыми сталкиваются женщины, компаниям необходимо убедиться, что сотрудники знают о них. Руководители и сотрудники должны публично говорить о потенциально огромном влиянии предвзятости во время COVID-19. Также может помочь тренировка смещения. В прошлом году только каждый четвертый сотрудник прошел обучение на предмет бессознательных предубеждений, и даже те сотрудники, которые участвовали в прошлом, могли бы получить пользу от переподготовки.И, наконец, важно отслеживать результаты продвижения по службе и повышения по полу, а также разбивку увольнений и отпусков по полу, чтобы обеспечить справедливое отношение к женщинам и мужчинам.

5) Корректировать политики и программы для лучшей поддержки сотрудников

Многие компании расширили политику и программы для поддержки сотрудников во время COVID-19, от предоставления большего количества оплачиваемого свободного времени до предоставления ресурсов для домашнего обучения. Компании должны убедиться, что сотрудники осведомлены обо всем спектре доступных им льгот.Сейчас существует значительный разрыв между тем, что предлагают компании, и тем, что знают сотрудники. Например, почти все компании предлагают консультации по психическому здоровью, но только около половины сотрудников знают, что такое пособие доступно. Та же тенденция сохраняется и в отношении других ценных программ, таких как ресурсы для родителей, медицинские осмотры и консультирование в связи с утратой.

По мере того, как организации переходят на новый уровень, они должны определить, насколько эффективно они решают самые большие проблемы сотрудников, и перераспределить ресурсы на наиболее ценные программы.Учитывая, насколько беспрецедентен этот кризис, им также следует подумать о том, достаточно ли их выгоды для поддержки сотрудников.

6) Укрепление взаимодействия с сотрудниками

Открытое и частое общение с сотрудниками имеет решающее значение, особенно в условиях кризиса; когда сотрудники удивляются решениям, которые влияют на их работу, вероятность того, что они будут недовольны своей работой, будет в три раза выше. Тем не менее, каждый пятый сотрудник постоянно чувствовал себя неинформированным или находящимся в неведении во время COVID-19.Это говорит о том, что компании должны более регулярно публиковать обновленную информацию о состоянии бизнеса и ключевых решениях, влияющих на работу и жизнь сотрудников, а также напрямую обращать внимание на то, что тяжелые новости означают для сотрудников. Также очень важно, чтобы руководители и HR-команды общались с сочувствием, чтобы сотрудники чувствовали, что их ценят и понимают. Исследования показывают, что такая открытость и понимание снижает беспокойство и укрепляет доверие среди сотрудников.

Путь к прогрессу

Кризис COVID-19 побудил компании пересмотреть фундаментальные представления об удаленной работе.Девяносто три процента компаний сейчас говорят, что больше рабочих мест можно выполнять удаленно, и почти 70 процентов прогнозируют, что значительная часть их сотрудников будет регулярно работать удаленно через год.

Сотрудники также видят преимущества удаленной работы — почти восемь из десяти говорят, что хотят продолжать работать из дома чаще, чем до COVID-19.

Это могло быть началом сейсмического сдвига в наших методах работы с огромными последствиями.Компании могут получить доступ к более крупным и разнообразным кадровым резервам, вместо того, чтобы ограничивать их набор определенными регионами. И они уже ожидают этих преимуществ: 70% считают, что удаленная работа позволит им повысить разнообразие при приеме на работу. Более того, удаленная работа откроет возможности для существующих сотрудников — особенно матерей, опекунов, пожилых сотрудников и людей с ограниченными возможностями. Если компании смогут создать культуру, которая поддерживает как личных, так и удаленных сотрудников, эти сотрудники смогут браться за работу, которая раньше требовала от них переезда, длительных поездок или длительных поездок на работу.

Строительные блоки более чуткого рабочего места также могут встать на свои места

Многие компании сделали психическое здоровье и благополучие своих сотрудников гораздо более приоритетными перед лицом этого кризиса. Сотрудники лучше, чем когда-либо, видят, что происходит в личной жизни друг друга. Компании заявляют, что кризис породил чувство солидарности и привил к сочувствию и пониманию среди сотрудников.

В совокупности эта динамика указывает на повышенное внимание к поддержке сотрудников как «целых людей».«И когда сотрудники чувствуют, что они могут полностью посвятить себя работе, происходят хорошие вещи: они более довольны своей работой, более оптимистично относятся к приверженности своей компании гендерному и расовому равенству и с меньшей вероятностью рассматривают возможность понижения роли или ухода из рабочей силы. . Им также удобнее делиться проблемами с менеджерами и коллегами, что дает компаниям возможность вносить изменения, которые улучшают опыт сотрудников. Это положительный цикл: чем больше сотрудников смогут полностью посвятить себя работе, тем больше рабочее место будет работать для них — и для всех.

Это отредактированная выдержка из исследования «Женщины на рабочем месте 2020», проведенного McKinsey и LeanIn.Org. Он основан на отчетах «Женщины на рабочем месте» за 2015, 2016, 2017, 2018 и 2019 годы, а также на аналогичных исследованиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Сара Кури — консультант в чикагском офисе McKinsey; Джесс Хуанг — партнер офиса McKinsey в Кремниевой долине; Анкур Кумар — ассоциированный партнер в нью-йоркском офисе; Сара Принс — партнер в офисе в Атланте; Алексис Кривкович — старший партнер в офисе в Сан-Франциско; и Ларейна Йи — старший партнер в офисе в Сан-Франциско.

Автор: Джесс Хуанг, Алексис Кривкович, Ирина Старикова, Ларейна Йи и Делия Занощи

За пять лет нашего исследования мы видим яркие пятна на старших должностях. Но компаниям необходимо сосредоточить свои усилия на более ранней стадии разработки, чтобы добиться реального прогресса.

В этом году отмечается пятый год нашего исследования женщин на рабочем месте, проводимого в партнерстве с LeanIn.Org. Мы оглядываемся на данные и идеи с 2015 года, полученные от около 600 компаний, участвовавших в исследовании, более четверти миллиона человек, опрошенных об опыте работы на рабочем месте, и более 100 подробных индивидуальных интервью, которые были проведены.(См. Нашу инфографику ниже для ознакомления с выводами высшего уровня за последние пять лет.)

Инфографика

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

За последние пять лет мы стали свидетелями того, как все больше женщин поднялись на руководящие должности в компаниях. Все большее число компаний осознают важность того, чтобы на руководящих должностях больше женщин, и доказывают, что могут добиться прогресса в деле обеспечения гендерного разнообразия.Это важный шаг в правильном направлении.

Тем не менее, женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях. Чтобы изменить цифры, компаниям необходимо сосредоточить внимание на реальной проблеме. Мы часто говорим о «стеклянном потолке», который не позволяет женщинам занимать высшие руководящие должности. На самом деле самое большое препятствие, с которым сталкиваются женщины, возникает гораздо раньше, на первом этапе до менеджера. Исправление этой «сломанной ступеньки» — ключ к достижению паритета.

Не менее важна культура труда.Все сотрудники должны чувствовать себя уважаемыми и иметь равные возможности для роста и развития. Сотрудники глубоко заботятся о возможностях и справедливости не только для себя, но и для всех. Они хотят, чтобы система была справедливой.

Все сделано правильно, усилия по найму и продвижению более разнообразных кандидатов и созданию сильной культуры усиливают друг друга. Более разнообразная рабочая сила, естественно, приведет к более инклюзивной культуре. А когда корпоративная культура выглядит справедливой и инклюзивной, женщины и недостаточно представленные группы становятся более счастливыми и с большей вероятностью преуспеют.

Поощряя разнообразие, создавая культуру возможностей и справедливости, а также сосредотачивая свое внимание на сломанной ступеньке, компании могут ликвидировать гендерный разрыв — и добиться прогресса на пути к равенству.

В этой статье мы расскажем об основных моментах полного отчета «Женщины на рабочем месте 2019» , подробно остановившись на деталях в рамках конвейера и опыте сотрудников, которые будут наиболее важны для компаний, способствующих переменам в следующие пять лет.

Несмотря на прогресс на высшем уровне, гендерный паритет остается недостижимым

За последние пять лет мы увидели признаки прогресса в представительстве женщин в корпоративной Америке.С 2015 года количество женщин в высшем руководстве выросло. Это особенно верно в отношении высшего руководства, где представительство женщин увеличилось с 17 процентов до 21 процента (Иллюстрация 1).

Хотя это шаг в правильном направлении, паритет остается недосягаемым. Женщины — и особенно цветные женщины — недопредставлены на всех уровнях.

А без фундаментальных изменений на раннем этапе рост представительства женщин в конечном итоге остановится.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Компании добавляют больше женщин в C-suite

Сегодня 44 процента компаний имеют трех или более женщин в руководящем звене по сравнению с 29 процентами компаний в 2015 году (Иллюстрация 2).Добавление хотя бы одной женщины может иметь существенное значение, учитывая важную роль, которую топ-менеджеры играют в формировании бизнеса и культуры своей компании. Тем не менее, общее представительство женщин в высшем руководстве далеко от паритета. Около 1 из 5 руководителей высшего звена — женщина, и только 1 из 25 руководителей высшего звена — цветные женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Есть признаки того, что стеклянный потолок трескается. . .

Все больше женщин становятся руководителями. Это обусловлено двумя тенденциями. Во-первых, на уровень директоров и выше нанимается больше женщин, чем в прошлые годы. Во-вторых, женщины старшего звена продвигаются по службе в среднем чаще, чем мужчины.

Кроме того, мужчины на уровне старшего вице-президента и высшего звена с несколько большей вероятностью покидают свои компании, создавая больше открытых вакансий для женщин.

. . . Но «сломанная ступенька» мешает женщинам достичь вершины

.

Прогресс наверху сдерживается «сломанной ступенькой». Самое большое препятствие, с которым женщины сталкиваются на пути к высшему руководству, — это первая ступенька до менеджера (Иллюстрация 3). На каждые 100 мужчин, повышенных в должности и назначенных на должность менеджера, повышаются и принимаются на работу только 72 женщины. Эта сломанная ступенька приводит к тому, что больше женщин застревают на начальном уровне и меньше женщин становятся менеджерами. Неудивительно, что мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — всего 38 процентов.

Это раннее неравенство оказывает долгосрочное влияние на кадровый резерв. Поскольку мужчин на руководящем уровне значительно больше, чем женщин, значительно меньше женщин, которых можно нанять или продвинуть на руководящие должности. Количество женщин уменьшается на каждом последующем уровне. Таким образом, даже при улучшении показателей найма и продвижения по службе для женщин на руководящих должностях, женщины в целом никогда не смогут догнать их. Женщин просто слишком мало для продвижения по службе.

Футляр для фиксации сломанной перекладины мощный. Если женщины будут продвигаться по службе и назначаться на должности менеджеров первого уровня по тем же ставкам, что и мужчины, мы добавим еще один миллион женщин к руководству в корпоративной Америке в течение следующих пяти лет.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Чтобы добиться гендерного паритета, компании должны исправить сломанную ступеньку

Для многих компаний усилия по разнообразию при приеме на работу и продвижении по службе сосредоточены на руководящих должностях, и мы воодушевлены успехами, которые мы видим в высшем руководстве.Теперь компаниям необходимо с такой же тщательностью подходить к устранению неисправной ступени. Его устранение вызовет положительную цепную реакцию по всему трубопроводу. Чем больше женщин станут менеджерами, тем больше женщин будет продвигаться по службе и наниматься на каждом последующем уровне. Другими словами, большее количество женщин начального уровня поднимется до руководящего звена, а большее количество женщин из руководства поднимется до высшего руководства.

Пять шагов, которые компании могут предпринять, чтобы исправить свою сломанную ступеньку — и, в конечном итоге, свой конвейер.

1. Поставьте цель привлечь больше женщин к руководству первого уровня

Около трети компаний устанавливают целевые показатели по представительству женщин на первом уровне управления по сравнению с 41 процентом на высшем уровне управления.Компаниям следует более агрессивно использовать цели. Учитывая, насколько важно исправить сломанную ступеньку, компаниям будет полезно поставить и опубликовать смелую цель по увеличению числа женщин на уровне менеджеров. Более того, компании должны ставить цели в отношении найма и продвижения по службе — процессов, которые самым непосредственным образом определяют репрезентативность сотрудников.

2. Требуются разные листы для приема на работу и продвижения по службе

Компании, скорее всего, потребуют разных списков кандидатов для продвижения по службе на высшем уровне, чем на уровне менеджера.Но сторонние исследования показывают, что разнообразные сланцы могут быть мощным двигателем изменений на каждом уровне. Когда в список включены две или более женщин, вероятность того, что женщина получит эту должность, резко возрастает.

3. Проведите обучение оценщиков бессознательной предвзятости

Бессознательная предвзятость может сыграть большую роль в определении того, кого наняли, повысили по службе или оставили позади. Компании с меньшей вероятностью будут проводить обучение сотрудников, участвующих в проверках эффективности начального уровня, на основе неосознанной предвзятости, чем при проверках на высшем уровне, но на этом этапе особенно важно смягчить предвзятость.Кандидаты, как правило, имеют более короткий послужной список в начале своей карьеры, и оценщики могут делать несправедливые предположения об их будущем потенциале с учетом гендерного фактора. Есть также убедительные доказательства того, что этот тренинг работает: в компаниях с меньшим гендерным неравенством в представительстве,

Половина сотрудников прошла обучение неосознанной предвзятости в прошлом году, по сравнению с только четвертью сотрудников в компаниях, которые не добиваются прогресса в устранении этих пробелов.

4.Установить четкие критерии оценки

Компании должны убедиться, что у них есть правильные процессы, чтобы предотвратить распространение предвзятости при приеме на работу и проверках. Это означает установление четких критериев оценки до начала процесса обзора. Инструменты оценки также должны быть простыми в использовании и рассчитаны на сбор объективных и измеримых данных. Например, рейтинговая шкала обычно более эффективна, чем открытая оценка.

Даже при наличии правильных систем процессы на практике могут дать сбой.Сотрудники реже, чем руководители отдела кадров, говорят, что критерии оценки определяются до начала проверки кандидатов, и сообщают, что участвующие сотрудники обычно не отмечают предвзятость, когда видят ее. Это указывает на необходимость введения компаниями дополнительных мер безопасности для поощрения справедливых и непредвзятых оценок. Все без исключения кандидаты на одну и ту же роль должны оцениваться по одним и тем же критериям. Сотрудники должны чувствовать себя вправе выявлять предвзятость в данный момент и иметь подготовку и ресурсы, чтобы действовать, когда они это наблюдают.Кроме того, сторонние исследования показывают, что присутствие третьего лица в комнате при обсуждении оценщиками кандидатов может помочь выявить потенциальную предвзятость и способствовать объективности.

5. Поставьте больше женщин в очередь на повышение до менеджера

Чрезвычайно важно, чтобы женщины получали опыт, необходимый им, чтобы быть готовыми к руководящим должностям, а также возможности поднять свой авторитет, чтобы их использовали для них. Строительные блоки, чтобы это произошло, не новы — обучение лидерству, спонсорство, высококлассные задания, — но многим компаниям необходимо придать им новое ощущение срочности.

Вместе возможности и справедливость являются главными факторами удовлетворенности сотрудников

Сотрудники всегда ценят возможности и справедливость. В разных демографических группах, когда сотрудники чувствуют, что имеют равные возможности для продвижения и считают, что система справедливая, они более довольны своей карьерой, планируют остаться в своей компании дольше и с большей вероятностью порекомендуют ее как отличное место для работы. Фактически, мы рассмотрели ряд факторов, которые, как показали предыдущие внешние исследования, влияют на удовлетворенность и удержание сотрудников, включая подотчетность руководства и поддержку менеджеров, и вместе возможности и справедливость на сегодняшний день являются самыми сильными предикторами.

Многие сотрудники думают, что у них есть равные возможности для продвижения по службе, но они менее уверены, что все сотрудники делают это.

Большинство сотрудников считают, что они лично имеют равные возможности для роста и продвижения, но они менее уверены, что система справедлива для всех. Менее половины женщин и мужчин считают, что лучшие возможности открываются для наиболее достойных сотрудников, и менее четверти говорят, что только наиболее квалифицированные кандидаты становятся менеджерами. В обоих направлениях женщины менее оптимистичны, чем мужчины.

Несколько ключевых практик определяют отношение сотрудников к возможностям и справедливости

Менеджерская поддержка, спонсорство и беспристрастные приемы на работу и продвижение по службе являются ключевыми элементами в создании рабочего места, которое предоставляет всем возможности и справедливость. Менеджеры и спонсоры открывают двери, которые помогают сотрудникам продвигаться. А когда прием на работу и продвижение по службе беспристрастны, наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину — и сотрудники чувствуют себя более уверенными в справедливости процесса продвижения по службе.

1.Менеджер поддержки

Руководители оказывают большое влияние на то, как сотрудники видят свои повседневные возможности. Сотрудники с большей вероятностью будут думать, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, когда их руководитель помогает им управлять своей карьерой, демонстрирует свою работу и регулярно отстаивает новые возможности для них.

Большинство менеджеров предоставляют такую ​​поддержку в карьере, и мужчины и женщины сообщают, что получают одинаковую помощь от своего менеджера. Однако менеджеры не делают этого с достаточной последовательностью: только один из четырех сотрудников говорит, что менеджеры помогают им управлять своей карьерой, и примерно каждый третий говорит, что менеджеры активно отстаивают новые возможности для них.

Компании могут помочь, убедившись, что менеджеры обладают инструментами и обучением, которые им необходимы для более полной поддержки членов своей команды, и вознаграждая их за это.

2. Спонсорство

Спонсорство открывает двери, и в этом нуждается больше сотрудников. Менее половины сотрудников на уровне менеджера или выше выступают в качестве спонсоров, и только каждый третий сотрудник говорит, что у них есть спонсор, и это в равной степени верно как для женщин, так и для мужчин. Более того, менее трети сотрудников говорят, что получают спонсорскую помощь, необходимую для продвижения по карьерной лестнице.К счастью, спонсорство движется в правильном направлении — всего год назад четверть сотрудников сообщили, что у них есть спонсор.

Компаниям было бы разумно удвоить спонсорство. Внешние исследования показывают, что спонсорство ускоряет карьерный рост,

а сотрудники, имеющие спонсоров, с гораздо большей вероятностью скажут, что у них есть возможности для роста и продвижения.

3. Инклюзивный и беспристрастный прием на работу и продвижение по службе

Когда в компаниях действуют строгие процессы найма и проверки эффективности, сотрудники с большей вероятностью будут думать, что система справедлива и что наиболее достойные сотрудники могут подняться на вершину.За последние пять лет все больше компаний приняли эти передовые методы, но прогресс в направлении их полного внедрения идет медленно. В этом году всего 6 из 323

Компании сообщают, что они делают все следующее: устанавливают цели разнообразия, требуют разнообразия списков для приема на работу и продвижения по службе, устанавливают четкие и последовательные критерии оценки до начала процесса проверки и требуют обучения сотрудников, участвующих в приеме на работу и оценке эффективности, на неосознанную предвзятость.

В совокупности это строительные блоки, необходимые для поощрения разнообразия и сведения к минимуму предвзятости при принятии решений.Учитывая, что прием на работу и продвижение по службе являются мощными рычагами в обеспечении разнообразия и удовлетворенности сотрудников, существует серьезное экономическое обоснование для внедрения большего количества этих передовых методов.

Некоторые группы женщин получают меньше поддержки и видят меньше возможностей для продвижения по службе

Нет ни одной истории о женщинах на рабочем месте. Гендер — один из многих аспектов идентичности женщин, определяющих их жизненный опыт. Цветные женщины, лесбиянки и бисексуалки, а также женщины с ограниченными возможностями имеют особый — и в целом худший — опыт, чем женщины в целом.В частности, темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями сталкиваются с большими препятствиями на пути продвижения по службе, получают меньше поддержки от менеджеров и меньше спонсорства, чем другие группы женщин. Неудивительно, что темнокожие женщины и женщины с ограниченными возможностями гораздо реже считают, что у них есть равные возможности для роста и продвижения, и гораздо реже думают, что лучшие возможности принадлежат наиболее достойным сотрудникам. Они также менее счастливы на работе и с большей вероятностью покинут свою компанию, чем другие женщины.Компаниям важно понимать, что у всех женщин разный опыт, и напрямую решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются разные группы женщин.

Приверженность гендерному разнообразию значительно возросла

Сегодня 87 процентов компаний привержены гендерному разнообразию по сравнению с 56 процентами в 2012 году, когда McKinsey & Company впервые провела аналогичное исследование положения женщин на работе. С 2015 года приверженность старших руководителей и менеджеров к гендерному разнообразию также возросла, а приверженность сотрудников, особенно мужчин, значительно возросла (Иллюстрация 4).

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Обнадеживает то, что так много компаний отдают приоритет гендерному разнообразию. Однако стоит отметить, что сотрудники менее убеждены: только половина сотрудников считает, что гендерное разнообразие является важным приоритетом для их компании, и это число не изменилось за последние пять лет.

Важно то, что думают сотрудники. Когда сотрудники говорят, что их компания серьезно относится к гендерному разнообразию, они более довольны и планируют остаться в компании дольше. Это одинаково верно как для женщин, так и для мужчин.

Есть также признаки того, что приверженность продолжит развиваться в положительном направлении. Молодое поколение с большей вероятностью увидит предвзятость на рабочем месте — например, менеджеры младше 30 лет с большей вероятностью скажут, что они видят предвзятость, чем старшие сотрудники того же уровня.

Превращение обязательств в действия

Многим компаниям необходимо делать больше, чтобы претворить в жизнь свои обязательства и относиться к гендерному разнообразию как к приоритету своего бизнеса. Это начинается с принятия конкретных действий, таких как постановка целей разнообразия и обмен метриками разнообразия — не только на высшем уровне, но и со всеми сотрудниками.

Это также означает привлечение лидеров к ответственности и вознаграждение за их успехи. В большинстве организаций оценивается и вознаграждается то, что делается.

Со временем все больше компаний внедряют правильные механизмы, и сотрудники замечают этот прогресс. По сравнению с прошлым годом, сотрудники почти в два раза чаще заявляют, что в их компаниях есть цели по гендерному разнообразию при приеме на работу. Однако еще многое предстоит сделать. Когда у компаний есть правильная основа для изменений — четкие цели, очевидная подотчетность, система вознаграждений — они находятся в лучшем положении для проведения системных изменений. Усилия по гендерному разнообразию превращаются из приятного в обязательный, что ведет к широкомасштабным действиям во всей организации.

Правильная политика может иметь большое влияние: привлечение старших руководителей способствует переменам

Более половины компаний возлагают на старших руководителей ответственность за прогресс в показателях гендерного разнообразия, по сравнению с чуть более третью в 2015 году. И это имеет значение. Семьдесят три процента старших руководителей твердо привержены гендерному разнообразию, и почти половина говорят, что они работают над улучшением гендерного разнообразия. Руководители высшего звена устанавливают приоритеты в организации, поэтому, когда они вовлечены, это дает положительный эффект просачивания: менеджеры с большей вероятностью будут поддерживать усилия по разнообразию, а сотрудники с большей вероятностью будут считать рабочее место справедливым.

В качестве следующего шага компаниям следует глубже проникнуть в свою организацию и привлечь менеджеров к тому, чтобы они играли более активную роль. По сравнению с руководителями высшего звена, меньшее количество менеджеров считают, что гендерное разнообразие является высоким приоритетом, и гораздо меньше менеджеров заявляют, что они активно работают над улучшением разнообразия и интеграции (Приложение 20195).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

ОБ АВТОРЕ (-АХ)

Джесс Хуанг и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине, где Делия Занощи — консультант; Alexis Krivkovich и Lareina Yee — старшие партнеры в офисе в Сан-Франциско.

Алексис Кривкович, Мари-Клод Надо, Келси Робинсон, Николь Робинсон, Ирина Старикова и Ларейна Йи

Прогресс в области гендерного разнообразия на работе застопорился.Чтобы добиться равенства, компании должны претворить добрые намерения в конкретные действия.

Компании сообщают , что они очень привержены гендерному разнообразию. Но это обязательство не привело к значительному прогрессу. Доля женщин на всех уровнях корпоративной Америки практически не изменилась. Прогресс не просто медленный. Он застопорился.

Это то, что мы обнаружили в исследовании Women in the Workplace 2018 , проведенном McKinsey в партнерстве с LeanIn.Орг. На четвертом году нашего непрерывного исследования мы исследуем проблемы, опираясь на данные 279 компаний, в которых работает более 13 миллионов человек, а также на опрос более 64 000 сотрудников и серию качественных интервью.

Женщины вносят свой вклад. За более чем 30 лет они получили больше степеней бакалавра, чем мужчины. Они просят о повышении по службе и договариваются о зарплате по тем же ставкам, что и мужчины. И вопреки расхожему мнению, они остаются в составе рабочей силы на том же уровне, что и мужчины.

Теперь компаниям нужно действовать более решительно. Это начинается с отношения к гендерному разнообразию как к приоритету бизнеса, от постановки целей до ответственности руководителей за результаты. Это требует устранения гендерного разрыва при приеме на работу и продвижении по службе, особенно на ранних этапах, когда женщины чаще всего остаются без внимания. А это значит, что нужно делать более смелые шаги для создания уважительной и инклюзивной культуры, чтобы женщины — и все сотрудники — чувствовали себя в безопасности и получали поддержку на работе.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и представлены шесть действий, которые могут способствовать прогрессу.

Возвращение к трубопроводу

Основываясь на данных за четыре года, полученных от 462 компаний, в которых занято более 19,6 миллиона человек, включая 279 компаний, участвовавших в исследовании этого года, очевидны две вещи: во-первых, женщины по-прежнему недопредставлены, особенно цветные. Во-вторых, компаниям необходимо изменить методы найма и продвижения сотрудников начального и управленческого звена, чтобы добиться реального прогресса.

Женщины по-прежнему недопредставлены

С 2015 года, первого года проведения этого исследования, корпоративная Америка почти не добилась прогресса в улучшении представительства женщин.Женщины недопредставлены на всех уровнях, а цветные женщины представляют собой наиболее недопредставленную группу из всех, отставая от белых мужчин, цветных мужчин и белых женщин (Иллюстрация 1).

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Четвертый год подряд отсев не объясняет недопредставленность женщин.Женщины и мужчины покидают свои компании с одинаковой скоростью, и у них схожие намерения оставаться в составе рабочей силы. Более половины всех сотрудников планируют оставаться в своих компаниях на пять и более лет, а среди тех, кто намеревается уволиться, 81 процент говорят, что они будут продолжать работать. Также стоит отметить, что очень немногие женщины и мужчины заявляют, что планируют оставить работу, чтобы сосредоточиться на семье.

Наем и продвижение по службе будут иметь решающее значение для прогресса

Двумя основными движущими силами представительства являются прием на работу и продвижение по службе, и компании с самого начала ставят женщин в невыгодное положение в этих областях.Хотя женщины получают больше степеней бакалавра, чем мужчины, на протяжении десятилетий, они с меньшей вероятностью будут приняты на работу начального уровня. На первом важном шаге к руководителю неравенство еще больше увеличивается. Женщины с меньшей вероятностью будут наняты на руководящие должности, и они с гораздо меньшей вероятностью будут продвинуты на них — на каждые 100 мужчин, назначенных на руководящие должности, приходится 79 женщин (Иллюстрация 2). Во многом из-за этих гендерных различий мужчины занимают 62 процента руководящих должностей, а женщины — только 38 процентов.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Это раннее неравенство оказывает глубокое влияние на кадровый резерв. Начиная с уровня менеджера, значительно меньше женщин, которых нужно продвигать изнутри, и значительно меньше женщин с нужным уровнем опыта, которых можно нанять извне.Таким образом, даже несмотря на то, что показатели найма и продвижения по службе улучшаются на более высоких уровнях, женщины никогда не могут догнать — мы страдаем от «пустой середины». Это должно послужить тревожным сигналом: до тех пор, пока компании не ликвидируют ранние пробелы в найме и продвижении по службе, женщины будут оставаться недопредставленными.

Если компании будут продолжать нанимать и продвигать женщин к руководителям по текущим ставкам, количество женщин в руководстве увеличится всего на один процентный пункт в течение следующих десяти лет. Но если компании начнут нанимать и продвигать женщин и мужчин на должности менеджеров с одинаковой скоростью, мы должны приблизиться к паритету в управлении — 48 процентов женщин против 52 процентов мужчин — за те же десять лет.

Учитывая неравные условия игры

Отсутствию гендерного разнообразия на рабочем месте способствуют многие факторы. В этом году в нашем отчете мы подробно рассмотрели некоторые из них. Помимо таких вопросов, как управленческая поддержка и доступ к высшим руководителям, интересно взглянуть на несколько областей, которые играют роль, включая повседневную дискриминацию, сексуальные домогательства и опыт быть единственной женщиной в комнате.

Повседневная дискриминация

Повседневный сексизм и расизм, также известные как микроагрессия, могут принимать разные формы.Некоторые из них могут быть тонкими, например, когда кто-то ошибочно полагает, что коллега моложе, чем они есть на самом деле. Некоторые из них более откровенны, например, когда кто-то говорит коллеге что-то унизительное. Умышленные или непреднамеренные микроагрессии сигнализируют о неуважении. Они также отражают неравенство: в то время как любой может стать жертвой неуважительного поведения, микроагрессия направлена ​​на людей с меньшей властью, таких как женщины, цветные люди, лесбиянки, геи, бисексуалы, трансгендеры и квиры.

Для почти двух третей женщин микроагрессия — это реальность на рабочем месте (Иллюстрация 3). Чаще всего женщинам приходится предоставлять больше доказательств своей компетентности, чем мужчинам, и ставить под сомнение их суждения в их области знаний. Кроме того, они в два раза чаще, чем мужчины, могут быть приняты за кого-то на более низком уровне. Темнокожие женщины, в частности, сталкиваются с большим разнообразием микроагрессий и чаще, чем другие женщины, подвергаются сомнению в их суждениях в их области знаний и их просят предоставить дополнительные доказательства их компетентности.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Лесбиянки испытывают еще большее пренебрежение: 71 процент столкнулись с микроагрессиями. Природа этих встреч для них часто бывает разной: женщины-лесбиянки гораздо чаще, чем другие женщины, слышат унизительные замечания на рабочем месте в адрес себя или себе подобных.Они также гораздо чаще чувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе.

Эти негативные переживания складываются. Как следует из названия, микроагрессия может показаться незначительной, если бороться с ней одна за другой. Но если они повторяются с течением времени, они могут иметь серьезное влияние: женщины, которые сталкиваются с микроагрессией, считают свое рабочее место менее справедливым и в три раза чаще думают о том, чтобы бросить работу, чем женщины, которые этого не делают.

Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства по-прежнему распространены на рабочем месте.Тридцать пять процентов женщин в корпоративной Америке в какой-то момент своей карьеры сталкиваются с сексуальными домогательствами, от сексистских шуток до сексуальных прикосновений.

Для некоторых женщин подобный опыт встречается гораздо чаще. Пятьдесят пять процентов женщин в высшем руководстве, 48 процентов лесбиянок и 45 процентов женщин в технических областях сообщают, что они подвергались сексуальным домогательствам. Эти группы объединяет общая нить: исследования показали, что женщины, которые не соответствуют традиционным женским ожиданиям — в данном случае, обладая властью, не будучи гетеросексуальными и работающими в областях, где доминируют мужчины, — чаще становятся объектами сексуальных домогательств.

Девяносто восемь процентов компаний проводят политику, которая ясно дает понять, что сексуальные домогательства недопустимы, но многие сотрудники считают, что их компании не могут реализовать эти политики на практике. Только 62 процента сотрудников заявили, что в прошлом году их компании подтвердили недопустимость сексуальных домогательств, и такое же количество сотрудников заявили, что они прошли обучение или прошли инструктаж по этой теме. Более того, только 60% сотрудников считают, что жалоба о сексуальных домогательствах будет расследована и рассмотрено их компанией справедливо, и только каждый третий полагает, что дело будет рассмотрено быстро.

Существуют также резкие различия в том, как женщины и мужчины относятся к усилиям своей компании по созданию безопасной и уважительной рабочей среды. Только 32 процента женщин думают, что неуважительное поведение по отношению к женщинам часто решается их компаниями, по сравнению с 50 процентами мужчин. Женщины гораздо менее уверены в том, что сообщение о сексуальных домогательствах приведет к справедливому расследованию. И они вдвое чаще, чем мужчины, говорят, что сообщать о происшествии рискованно или бессмысленно.

Эти цифры указывают на то, что компаниям срочно необходимо подчеркнуть, что плохое поведение недопустимо и не останется незамеченным.Лидеры на всех уровнях должны задавать тон, публично заявляя, что сексуальные домогательства недопустимы, и моделируя инклюзивное поведение. HR-команды должны пройти подробное обучение, чтобы они знали, как тщательно и сочувственно расследовать заявления о домогательствах, даже если в них участвует высшее руководство. И компаниям было бы полезно внедрить процесс аудита, чтобы гарантировать, что расследования являются тщательными и применяются соответствующие санкции.

«Единственный» опыт

Быть «единственной» — все еще обычное дело для женщин.Каждая пятая женщина говорит, что часто она единственная женщина или одна из немногих женщин в комнате на работе: другими словами, они «единственные». Это в два раза чаще встречается у женщин старшего звена и женщин на технических должностях: около 40 процентов — только женщины.

Единственные женщины имеют значительно худший опыт, чем женщины, работающие с другими женщинами. Более 80 процентов подвергаются микроагрессии по сравнению с 64 процентами женщин в целом. Они с большей вероятностью столкнутся с проблемой своих способностей, будут подвергнуты непрофессиональным и унизительным замечаниям и почувствуют, что не могут говорить о своей личной жизни на работе (Иллюстрация 4).В частности, только женщины почти в два раза чаще подвергаются сексуальным домогательствам в какой-то момент своей карьеры.

Приложение 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Гораздо меньше мужчин — единственные — всего 7 процентов говорят, что они часто единственные или одни из немногих мужчин в комнате — и независимо от их расы и этнической принадлежности они сталкиваются с меньшим вниманием, чем только женщины.По большому счету, белые мужчины, являющиеся единственными, имеют лучший опыт, чем любая другая группа единственных людей, вероятно, потому, что они широко представлены в своей компании и являются группой с высоким статусом в обществе.

Women Onlys сейчас труднее. Поскольку их так мало, только женщины выделяются среди мужчин. Эта повышенная заметность может сделать лицо Women Onlys особенно выраженным. Хотя они всего лишь один человек, они часто становятся заменой для всех женщин — их индивидуальные успехи или неудачи становятся лакмусовой бумажкой того, на что способны все женщины.Когда все смотрят на них, только женщины могут быть тщательно изучены и должны соответствовать более высоким стандартам качества. В результате они чаще всего чувствуют необходимость действовать, настороженные и оставленные. Напротив, когда его спрашивают, каково это быть единственным мужчиной в комнате, только мужчины чаще всего отвечают, что чувствуют себя включенными.

«Быть ​​единственным» также влияет на то, как женщины видят свое рабочее место. По сравнению с другими женщинами, только женщины реже думают, что лучшие возможности предоставляются наиболее достойным сотрудникам, продвижение по службе является справедливым и объективным, а идеи оцениваются по их качеству, а не по тому, кто их создал.Неудивительно, что, учитывая негативный опыт и чувства, связанные с тем, чтобы быть странной женщиной, женщины-одиночки также в 1,5 раза чаще думают об уходе с работы.

На пути к гендерному равенству

Подавляющее большинство компаний заявляют, что они очень привержены гендерному и расовому разнообразию, однако данные свидетельствуют о том, что многие до сих пор не рассматривают разнообразие как императив бизнеса. Это очевидно по отсутствию прогресса в разработке за последние четыре года (Иллюстрация 5).

Приложение 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Возьмем для примера гендерное разнообразие. В отличие от того, что компании говорят о своей приверженности, только около половины всех сотрудников считают, что их компания считает гендерное разнообразие приоритетом и делает все возможное для достижения прогресса.Около 20 процентов сотрудников говорят, что стремление их компании к гендерному разнообразию кажется пустословием. И лишь немногие компании приводят убедительные бизнес-аргументы в пользу гендерного разнообразия: в то время как 76 процентов компаний сформулировали бизнес-обоснования, только 13 процентов сделали следующий важный шаг, рассчитав положительное влияние на свой бизнес.

Есть шесть действий, которые необходимо предпринять компаниям, чтобы добиться прогресса в области гендерного разнообразия. Без действий на этих фронтах числа не сдвинутся с места:

• Разбери основы — цели, отчетность и подотчетность.
• Убедитесь, что прием на работу и продвижение по службе справедливы.
• Сделайте старших руководителей и менеджеров поборниками разнообразия.
• Развивайте инклюзивную и уважительную культуру.
• Сделайте единственный опыт редким.
• Предложите сотрудникам гибкость, позволяющую вписать работу в свою жизнь.

Мы знаем, что многие компании — особенно те, которые участвуют в этом исследовании — привержены делу и принимают меры. Но результаты этого года делают яснее, чем когда-либо, что компаниям необходимо удвоить свои усилия.Этот отчет включает в себя конкретные, основанные на фактах шаги, которые компании могут предпринять прямо сейчас и которые существенно улучшат ситуацию. Мы надеемся, что компании воспользуются этой возможностью. Мы не сможем достичь равенства, пока они этого не сделают.

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Мари-Клод Надо и Келси Робинсон — партнеры в офисе в Сан-Франциско, где Николь Робинсон — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

Алексис Кривкович, Келси Робинсон, Ирина Старикова, Рэйчел Валентино и Ларейна Йи

Все больше компаний берут на себя обязательства по обеспечению гендерного равенства. Но прогресс будет оставаться медленным, если мы не столкнемся с слепыми пятнами на разнообразии, особенно в отношении цветных женщин и представлений сотрудников о статус-кво.

Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной Америки, несмотря на то, что они за 30 лет получили больше дипломов о высшем образовании, чем мужчины, и это число продолжает расти.Существует острая необходимость делать больше, и большинство организаций осознают это: приверженность компании принципам гендерного разнообразия находится на рекордно высоком уровне третий год подряд.

Несмотря на это обязательство, прогресс по-прежнему идет слишком медленно — и может даже замедлиться. Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, более подробно рассматривает причины этого на основе данных 222 компаний, в которых работает более 12 миллионов человек, а также результатов опроса более 70 000 сотрудников и ряда других качественные интервью.Одна из самых веских причин отсутствия прогресса проста: у нас есть белые пятна, когда дело доходит до разнообразия, и мы не можем решать проблемы, которые мы не видим или не понимаем четко.

Многие сотрудники думают, что женщины хорошо представлены в руководстве, хотя видят лишь нескольких. И поскольку они привыкли к существующему положению вещей, они не чувствуют необходимости в необходимости изменений. Кроме того, многие мужчины не полностью осознают препятствия, мешающие женщинам работать. В результате они менее привержены гендерному разнообразию, и мы не сможем добиться этого без них.

Многие компании также игнорируют реалии цветных женщин, которые сталкиваются с самыми большими препятствиями и получают наименьшую поддержку. Когда компании применяют универсальный подход к продвижению женщин, цветные женщины в конечном итоге оказываются недостаточно обеспеченными и остаются позади. В этом году мы более внимательно изучаем цветных женщин, чтобы лучше понять, с какими проблемами они сталкиваются в результате пересечения пола и расы.

В этой статье представлены основные моменты полного отчета и предлагаются несколько основных действий, которые могут дать толчок прогрессу.

Присмотревшись к корпоративному конвейеру

Видео

Женщины на рабочем месте 2017
Четыре партнера описывают основные моменты нашего ежегодного исследования с LeanIn.Org по гендерному равенству на работе.

Как и в прошлые годы, мы исследовали корпоративный конвейер, начиная с профессиональных должностей начального уровня и заканчивая руководящим составом. В этом году появляются две темы:

Неравенство начинается с первой акции.Это еще более драматично для цветных женщин. Женщины по-прежнему существенно недопредставлены в корпоративном портфеле (Приложение 1). С самого начала на начальный уровень нанимается меньше женщин, чем мужчин, несмотря на то, что женщины составляют 57 процентов недавних выпускников колледжей. На каждом последующем этапе представленность женщин все больше снижается, а цветные женщины сталкиваются с еще более резким падением на руководящих должностях. В результате каждый пятый руководитель высшего звена — женщина, а менее одного из 30 — цветные.Более того, по сравнению со скромными успехами, достигнутыми женщинами в предыдущие годы, в этом году есть признаки того, что прогресс женщин может замедлиться.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины не покидают свои компании с большей скоростью, чем мужчины, и очень немногие планируют оставить рабочую силу, чтобы сосредоточиться на семье. По сравнению с мужчинами той же расы и этнической принадлежности, женщины покидают свои компании с одинаковой скоростью: белые женщины уходят так же часто, как и белые мужчины, и мы видим такую ​​же закономерность среди цветных женщин и мужчин. Однако существует большой расовый разрыв: цветные люди с гораздо большей вероятностью покидают свои организации.

Женщины и мужчины также имеют схожие намерения остаться на рынке труда. Примерно 60 процентов всех сотрудников планируют остаться в своих компаниях на пять и более лет.Более того, среди тех, кто планирует уйти, около 80% намерены найти работу в другом месте и остаться в составе рабочей силы. Примечательно, что столько же мужчин, сколько и женщин, говорят, что они уйдут, чтобы сосредоточиться на семье, и это число для обоих полов очень мало: 2 процента или меньше.

Изменение рабочего места

По результатам опроса более 70 000 сотрудников 82 компаний-участниц этого года, очевидны три тенденции, которые ставят женщин в невыгодное положение:

На рабочем месте женщины предпочитают мужчин. В среднем женщины продвигаются по службе ниже, чем мужчины. Самый большой гендерный разрыв наблюдается на первом этапе до менеджера: у женщин начального уровня вероятность продвижения по службе на 18 процентов ниже, чем у их сверстников-мужчин. Это гендерное неравенство оказывает драматическое влияние на трубопровод в целом. Если женщины начального уровня будут продвигаться по службе с той же скоростью, что и их сверстники-мужчины, число женщин на уровне старшего вице-президента и высшего руководства увеличится более чем вдвое. И разница в продвижении по службе не из-за отсутствия желания продвигаться.Женщины так же заинтересованы в продвижении по службе, как и мужчины, и просят о повышении по сравнимым ценам.

Возможно, неудивительно, что женщины менее оптимистичны в отношении своих перспектив. Они менее склонны, чем мужчины, стремиться к высшему руководству. И даже женщины, которые стремятся стать руководителями высшего звена, значительно реже думают, что они им станут, чем мужчины с такими же стремлениями.

Цветные женщины, особенно темнокожие, сталкиваются с еще более серьезными проблемами. Пересечение расы и пола существенно влияет на жизненный опыт женщин.Цветные женщины сталкиваются с большим количеством препятствий и более крутым путем к лидерству, от получения меньшей поддержки со стороны менеджеров до более медленного продвижения по службе (Иллюстрация 2). Например, хотя женщины в целом чаще, чем мужчины, сообщают, что никогда не общаются с высшими руководителями, темнокожие женщины чаще всего сообщают, что у них никогда не было контактов на высшем уровне. Это может повлиять на то, как они видят рабочее место и свои возможности для продвижения по службе. Возможно, из-за проблем, с которыми они сталкиваются на рабочем месте, например, темнокожие женщины также больше всего заинтересованы в том, чтобы выходить на улицу самостоятельно.По сравнению с другими группами женщин, они с гораздо большей вероятностью заявят о своем намерении начать бизнес, когда увольняются с нынешней работы. И все же: несмотря на то, что они сталкиваются с большим количеством препятствий на пути к продвижению, цветные женщины имеют более высокие амбиции быть высшими руководителями, чем белые женщины.

Приложение 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Женщины и мужчины по-разному видят положение женщин и успех усилий по обеспечению гендерного разнообразия. Мужчины более склонны считать рабочее место справедливым; женщины видят менее справедливое рабочее место и меньшую поддержку (Иллюстрация 3). Мужчины думают, что их компании довольно хорошо поддерживают разнообразие; женщины видят больше возможностей для улучшения. В самом деле, почти 50 процентов мужчин считают, что женщины хорошо представлены на руководящих должностях в компаниях, где только один из десяти руководителей высшего звена — женщины.И, возможно, неудивительно, что мужчины менее привержены усилиям по гендерному разнообразию, а некоторые даже считают, что такие усилия ставят их в невыгодное положение: 15 процентов мужчин считают, что их пол затруднит их продвижение по службе, а белые мужчины почти в два раза чаще, чем мужчины. цвета, чтобы думать об этом.

Приложение 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Напишите нам по адресу: [email protected]

Дорожная карта к гендерному равенству

Компаниям нужен комплексный план поддержки и продвижения женщин. Основываясь на выводах прошлых лет и учитывая новые взгляды на то, что делают наиболее успешные компании, компании должны начать с следующих основных действий:

• Приведите убедительные доводы в пользу гендерного разнообразия.
• Инвестируйте в дополнительное обучение сотрудников.
• Убедитесь, что прием на работу, продвижение по службе и обзоры честны.
• Дайте сотрудникам возможность гибко вписывать работу в свою жизнь.
• Сосредоточьтесь на подотчетности и результатах.

Кроме того, очень важно, чтобы компании понимали свои проблемы и решали их напрямую. Для большинства, если не для всех компаний, это включает устранение явных препятствий, с которыми сталкиваются цветные женщины, и получение достаточной поддержки со стороны мужчин. До тех пор, пока они этого не сделают, усилия компаний по обеспечению гендерного разнообразия, скорее всего, останутся неудачными.

Усилия по достижению равенства приносят пользу всем.Как показали многочисленные исследования, разнообразие ведет к более сильным результатам в бизнесе. Когда самые талантливые люди могут подняться на вершину, независимо от того, как они выглядят и откуда они, мы все в конечном итоге выигрываем.

ОБ АВТОРЕ (-И)

Алексис Кривкович и Ирина Старикова являются партнерами в офисе McKinsey в Кремниевой долине; Келси Робинсон — партнер в офисе в Сан-Франциско, где Рэйчел Валентино — консультант, а Ларина Йи — старший партнер.

В корпоративной Америке женщины рано отстают и с каждым шагом теряют позиции.

Более 75 процентов генеральных директоров включают гендерное равенство в свои десять основных бизнес-приоритетов, но гендерные результаты в крупнейших компаниях не меняются. Женщины с меньшей вероятностью получат первое важное повышение до менеджера — так что на пути к лидерству окажется меньше женщин, и они с меньшей вероятностью будут приняты на более высокие должности. В результате, чем выше вы смотрите в компании, тем меньше женщин вы видите.

Женщины на рабочем месте , исследование, проведенное LeanIn.Org и McKinsey, подробно рассматривает эти закономерности, дает им некоторые объяснения и предлагает приоритеты для лидеров, стремящихся ускорить темпы прогресса. Основные выводы, основанные на данных более 130 компаний и более 34 000 мужчин и женщин, включают следующее:

• Женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративного управления. Корпоративная Америка продвигает мужчин на 30 процентов выше, чем женщин на ранних этапах их карьеры, и женщины начального уровня значительно чаще, чем мужчины, проработали пять или более лет на одной и той же должности.
• Женщины договариваются о повышении и повышении так же часто, как и мужчины, но сталкиваются с большим сопротивлением, когда это делают. Женщины также получают неформальную обратную связь реже, чем мужчины, несмотря на то, что они просят об этом так же часто, и имеют меньший доступ к спонсорам высшего звена. Неудивительно, что женщины почти в три раза чаще, чем мужчины, думают, что их пол затруднит получение повышения, продвижение по службе или шанс продвинуться вперед.
• Проблема для цветных женщин еще более очевидна. Наше исследование показывает, что по сравнению с белыми женщинами цветные женщины сталкиваются с наибольшими препятствиями и испытывают самый резкий спад по выслуге лет, несмотря на более высокие стремления стать руководителями высшего звена.Цветные женщины также сообщают, что у них меньше доступа к возможностям и они видят менее справедливое и инклюзивное рабочее место.

Приложение 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

В отчете говорится, что нам не удается воплотить обязательства на высшем уровне в действительно инклюзивную рабочую среду.Даже когда высшее руководство говорит правильные вещи, сотрудники не думают, что у них есть план по достижению гендерного равенства, не видят в этих словах подкрепления действием, не чувствуют себя уверенно, когда видят гендерные предубеждения, и не думайте, что менеджеры на переднем крае поняли это сообщение. Например, только 45% сотрудников считают, что их компании делают все возможное для улучшения результатов разнообразия. И хотя более 70 процентов компаний заявляют, что они привержены разнообразию, менее трети их сотрудников считают, что старшие руководители несут ответственность за улучшение гендерных результатов.Столкнувшись с этими проблемами, пришло время переписать наши гендерные правила, чтобы они делали больше, чтобы изменить ткань повседневной рабочей жизни, поощряя неустанное исполнение, свежие идеи и смелые личные действия.

Это отредактированная выдержка из исследования Women in the Workplace 2016, , проведенного LeanIn.Org и McKinsey. Он основан на отчете Women in the Workplace 2015 , а также на аналогичном исследовании, проведенном McKinsey в 2012 году. Для получения дополнительной информации посетите сайт womenintheworkplace.com.

По данным нового исследования LeanIn.Org и McKinsey, женщины по-прежнему недопредставлены в организациях, особенно на высшем руководящем уровне.

От начального уровня до высшего руководства женщины недопредставлены в корпорациях США, с меньшей вероятностью продвигаются по службе, чем мужчины, и сталкиваются с большими препятствиями на пути к высшему руководству. Фактически, с учетом темпов прогресса последних трех лет, высшим слоям корпораций США потребуется более 100 лет, чтобы достичь гендерного паритета.

Это основные результаты исследования Women in the Workplace , проведенного LeanIn.Org и McKinsey с целью поощрения лидерства женщин и гендерного равенства в рабочей силе. Около 118 компаний и почти 30 000 сотрудников приняли участие в исследовании, основанном на аналогичных усилиях, проведенных McKinsey в 2012 году. Новое исследование показало, что, несмотря на скромные улучшения, общие результаты были аналогичными: женщины по-прежнему недопредставлены на всех уровнях корпоративной цепочки поставок, причем наибольшее неравенство на высших уровнях руководства.

Женщины на рабочем месте обнаружили, что по многим причинам у женщин просто меньше шансов на продвижение по службе, чем у мужчин: они сталкиваются с неравными условиями игры, и их шансы на продвижение по службе ниже на всех уровнях; на самых высоких должностях наблюдается постоянный пробел в лидерстве; гендерное разнообразие не считается приоритетом; и хотя программ для сотрудников, призванных помочь сбалансировать работу и семью, много, участие обоих полов низкое из-за опасений, что их использование отрицательно скажется на их карьере.

Будущее женщин в сфере труда: переходный период в эпоху автоматизации

Эпоха автоматизации, , и в ближайшем будущем технологии искусственного интеллекта (ИИ) открывают новые возможности для трудоустройства и возможности для экономического развития, но женщины сталкиваются с новыми проблемами, которые накладываются на давно существующие. К 2030 году от 40 до 160 миллионов женщин во всем мире, возможно, потребуется перейти с одной профессии на другую, зачастую на более квалифицированные должности.Чтобы выдержать эти потрясения, женщины (и мужчины) должны быть квалифицированными, мобильными и технически подкованными, но женщины сталкиваются с серьезными препятствиями на каждом из них, и им потребуется целевая поддержка для продвижения вперед в мире труда.

В новом отчете Глобального института McKinsey (MGI), Будущее женщин в сфере труда: переходы в эпоху автоматизации (PDF – 2MB), делается вывод о том, что если женщины совершат такой переход, они смогут стать более продуктивными, лучше оплачиваемая работа. Если они не смогут этого сделать, они могут столкнуться с растущим разрывом в заработной плате или еще больше отстать, когда продвижение к гендерному паритету в работе уже будет медленным.

Что будущее работы будет значить для женщин

Женщины и мужчины сталкиваются с одинаковым масштабом потенциальной потери работы и получения прибыли, но в разных сферах. Чтобы адаптироваться к новому миру работы, они должны быть квалифицированными, мобильными и технически подкованными.

В этом новом исследовании изучаются потенциальные закономерности «потерянных рабочих мест» (рабочие места, вытесняемые автоматизацией), «полученных рабочих мест» (создание рабочих мест в результате экономического роста, инвестиций, демографических изменений и технологических инноваций) и «смены рабочих мест» (рабочие места, деятельность которых и требования к навыкам меняются по сравнению с частичной автоматизацией) для женщин путем изучения нескольких сценариев того, как тенденции внедрения автоматизации и создания рабочих мест могут разыграться к 2030 году для мужчин и женщин с учетом нынешних гендерных моделей в глобальной рабочей силе.

Эти сценарии не предназначены для предсказания будущего; скорее, они служат инструментом для понимания ряда возможных результатов и определения необходимых вмешательств. Мы используем термин «работа» как сокращение для обозначения работников, работающих на полную ставку.

В исследовании исследуются шесть стран с развитой экономикой (Канада, Франция, Германия, Япония, Соединенное Королевство и США) и четыре страны с развивающейся экономикой (Индия, Китай, Мексика и Южная Африка), на которые вместе приходится около половины мировой экономики. населения и около 60 процентов мирового ВВП.

Мужчины и женщины, как правило, объединяются в разных профессиях как в странах с развитой, так и в развивающейся экономике, и это определяет количество рабочих мест, потерянных и полученных из-за автоматизации для каждой из них. В изученных странах с развитой экономикой женщины составляют в среднем 15 процентов операторов машин и более 70 процентов вспомогательных рабочих. В странах с развивающейся экономикой в ​​нашей выборке женщины составляют в среднем менее 25 процентов механизаторов, но более 40 процентов вспомогательных служащих.Более 70 процентов работников здравоохранения и социальной помощи в девяти из десяти стран (исключение составляет Индия) — женщины. Однако во многих странах женщины составляют менее 15 процентов строительных рабочих и лишь около 30 процентов производственных рабочих.

Если сценарий автоматизации будет разворачиваться в масштабе прошлых технологических сбоев, женщины и мужчины могут столкнуться с потерей рабочих мест и ростом примерно одинаковой величины. В этом исследовании мы изучаем различные сценарии до 2030 года, разработанные с использованием прошлых исследований MGI в области трудовой деятельности и анализа потерянных и приобретенных рабочих мест.Наше текущее исследование открывает новые горизонты, добавляя гендерный аспект к этой работе и рассматривая широкий спектр воздействия на рабочие места женщин, включая потенциальное смещение рабочих мест, возможности для создания рабочих мест, меняющийся характер рабочих мест и количественную оценку переходных процессов. что женщины должны будут сделать, чтобы воспользоваться этими новыми возможностями, включая последствия для заработной платы и среднего уровня образования. Наш основной сценарий до 2030 года основан на «срединном» сценарии внедрения автоматизации, который моделирует автоматизацию в масштабе, аналогичном масштабам других крупных технологических сбоев в прошлом.

В случае потери работы женщины могут быть лишь немногим менее подвержены риску увольнения своей работы из-за автоматизации, чем мужчины. В десяти странах в среднем 20 процентов работающих сегодня женщин или 107 миллионов женщин могут найти свою работу за счет автоматизации по сравнению с 21 процентом (163 миллиона) мужчин в период до 2030 года (Иллюстрация 1).

Состав перемещенных лиц может быть разным для мужчин и женщин, в значительной степени отражая различия в сочетании профессий, в которых они обычно работают, и видов деятельности, составляющих эти профессии.Некоторые виды деятельности и, следовательно, занятия более автоматизированы, чем другие. Например, и рутинные физические задачи, и рутинная познавательная работа легко поддаются автоматизации, но те, которые требуют более сложных когнитивных, социальных и эмоциональных навыков, — в меньшей степени. Мужчины преобладают в физических ролях, таких как механизаторы и ремесленники; Таким образом, почти 40 процентов рабочих мест, занимаемых мужчинами, которые могут быть вытеснены автоматизацией в нашем сценарии 2030 года, относятся к этим категориям. И наоборот, женщины преобладают во многих профессиях с высоким потенциалом автоматизации из-за рутинной познавательной работы, такой как канцелярская поддержка или роли обслуживающего персонала; на эти профессии приходится 52 процента потенциальных перемещений женщин.

Состав перемещаемых рабочих мест может различаться для мужчин и женщин, в значительной степени отражая различия в профессиях, в которых они, как правило, работают.

Между странами тоже есть различия. В странах с развитой экономикой мужчины, как правило, теряют работу механизатора, а женщины теряют работу канцелярских работников и обслуживающего персонала. В странах с развивающейся экономикой наблюдается явная тенденция к вытеснению рабочих мест в профессиях, связанных с сельским хозяйством, в нашем сценарии, но даже здесь, однако, закономерности в разных странах с развивающейся экономикой различаются.Например, сельскохозяйственные работы являются одной из трех основных профессиональных групп, приводящих к увольнению мужчин (21 процент потерь) в Мексике, но не входят в тройку ведущих профессиональных групп для женщин. Однако в Индии, где так много женщин работают в натуральном сельском хозяйстве, потери в этой профессиональной категории могут составлять 28 процентов рабочих мест, потерянных женщинами, по сравнению с 16 процентами рабочих мест, потерянными мужчинами.

Будет и работа. Даже с автоматизацией спрос на работу и работников может увеличиваться по мере роста экономики, отчасти за счет роста производительности, обусловленного технологическим прогрессом.Рост доходов и потребления, особенно в странах с формирующейся рыночной экономикой, усиление здравоохранения для стареющих обществ, инвестиции в инфраструктуру и энергетику и другие тенденции создадут спрос на работу, которая может компенсировать перемещение рабочих. Женщины могли бы иметь несколько более благоприятных возможностей для получения этого потенциального прироста работы, чем мужчины, из-за профессий и секторов, в которых они, как правило, работают; однако этот прирост предполагает, что женщины сохранят свою долю занятости в каждом секторе и профессии с сегодняшнего дня до 2030 года.

К 2030 году женщины могут получить на 20 процентов больше рабочих мест по сравнению с нынешним уровнем (171 миллион рабочих мест) против 19 процентов для мужчин (250 миллионов рабочих мест) (Иллюстрация 2). В десяти странах, включенных в нашу выборку, в среднем 58 процентов валового прироста рабочих мест женщины могут быть получены в трех секторах: здравоохранение и социальная помощь, производство и розничная и оптовая торговля. В среднем 53 процента валового прироста рабочих мест мужчины могут быть получены за счет производства, розничной и оптовой торговли, а также профессиональных, научных и технических услуг.Женщины широко представлены в быстрорастущем секторе здравоохранения, что может обеспечить им 25 процентов потенциальных рабочих мест.

В нашем сценарии до 2030 года в десяти проанализированных странах более 150 миллионов чистых рабочих мест (с учетом как перемещения рабочих мест, так и создания рабочих мест) могут быть добавлены в рамках существующих профессий и секторов, подавляющее большинство из которых будет в странах с развивающейся экономикой. В зрелых экономиках может наблюдаться минимальный чистый рост рабочих мест или даже чистый спад, поскольку любому увеличению занятости в существующих секторах и профессиях противодействует растущая автоматизация.В десяти странах 42 процента чистых созданных рабочих мест (64 миллиона рабочих мест) могут достаться женщинам, а 58 процентов (87 миллионов) — мужчинам, если текущие тенденции в сфере занятости в профессиях и отраслях сохранятся.

В нашем сценарии до 2030 года в десяти проанализированных странах более 150 миллионов чистых рабочих мест (с учетом как перемещения рабочих мест, так и создания рабочих мест) могут быть добавлены в рамках существующих профессий и секторов, подавляющее большинство из которых будет в странах с развивающейся экономикой.

В странах с развитой экономикой чистый рост рабочих мест (с учетом потерянных и полученных рабочих мест) может быть сосредоточен только в двух секторах: профессиональные, научно-технические услуги и здравоохранение.Сегодня женщины хорошо представлены во втором, но недопредставлены в первом во многих странах; в Канаде, Японии, Соединенном Королевстве и Соединенных Штатах женщины менее представлены в секторе профессиональных, научных и технических услуг по сравнению с их средней долей в экономике.

В странах с развивающейся экономикой чистый рост рабочих мест может происходить в более широком диапазоне секторов, включая производство, размещение и общественное питание, розничную и оптовую торговлю и строительство (57 процентов чистых рабочих мест было создано в Индии, Китае и Мексике).Мы обнаружили, что в Китае, Мексике и Южной Африке женщины, как правило, более представлены, чем мужчины, в сфере размещения и питания по сравнению с их общей долей занятости и недопредставлены в обрабатывающей промышленности и строительстве. В Индии женщины немного перепредставлены по сравнению с участием в обрабатывающей промышленности в масштабах всей экономики и сильно недопредставлены в сфере строительства, жилья и общественного питания.

Волны технологических инноваций не только вытесняют или меняют характер многих профессий, но и создают совершенно новые.Исторические тенденции в Соединенных Штатах предполагают, что к 2030 году до 9 процентов населения могут быть заняты в совершенно новых и возникающих профессиях. Примеры за последнее десятилетие варьируются от недавно созданных рабочих мест в области машинного обучения и искусственного интеллекта до машинистов и ролей в устойчивость и управление ресурсами. Если эту оценку экстраполировать на нашу выборку из десяти стран, это может означать, что к 2030 году в этих совершенно новых профессиях может быть создано более 160 миллионов рабочих мест. Чтобы удовлетворить потребности таких совершенно новых профессий, женщинам потребуются необходимые навыки — а также иметь мобильность рабочей силы и сети для выполнения этих работ.

Даже если женщины останутся на своей нынешней работе, способы их работы, вероятно, изменятся по мере того, как рабочие места все больше внедряют новые технологии, а некоторые из компонентов деятельности в рамках женских профессий автоматизированы, создавая «частичную автоматизацию» их работы. В таких обстоятельствах технология автоматизации не заменяет работу, а вместо этого меняет ее значительным образом по мере того, как люди учатся работать вместе с машинами. Например, требования к работе секретарей, учителей и других специалистов значительно изменились, поскольку в 21 веке компьютеры «автоматизировали» несколько ручных задач, таких как сбор и обработка основных данных.

На примере США мы обнаруживаем, что примерно половина профессий, которыми в основном занимаются женщины, к 2030 году будет технически автоматизирована менее чем на 50 процентов, по сравнению с примерно 20 процентами профессий, выполняемых в основном мужчинами. Если эта закономерность сохранится во всех странах, женщины могут подвергаться меньшему риску, чем мужчины, в связи с тем, что их рабочие места будут полностью заменены машинами.

• По мере того, как частичная автоматизация становится все более распространенной и другие технологии, включая цифровые платформы, которые позволяют, например, независимую работу, становятся все более заметными, трудовая жизнь женщин (и мужчин) может измениться тремя способами: задач, женщины могли бы тратить больше времени на управление людьми, применение опыта и взаимодействие с заинтересованными сторонами.Например, в 2030 году в отделении неотложной помощи медицинские работники могли бы тратить меньше времени на канцелярскую работу (из-за принятия предварительной регистрации по мобильному телефону, компьютеризированные проверки и выставление счетов, а также диагностические инструменты на основе ИИ) и физическую работу, но больше времени. взаимодействие с пациентами.
• Некоторые навыки могут стать более важными. К 2030 году рабочие места в Европе и США могут потребовать на 55 процентов больше времени с использованием технических навыков и на 24 процента больше часов с использованием социальных и эмоциональных навыков.Время, затрачиваемое на использование физических и ручных навыков и базовых когнитивных навыков, может уменьшиться по мере автоматизации этих действий.
• Больше женщин могло бы работать более гибко. Совместное размещение с коллегами сегодня является важной частью трудовой жизни, но технологии могут снизить потребность в совместном размещении, например, поскольку удаленная работа становится все более распространенной. Распространение этих новых, более гибких способов работы особенно полезно для женщин, потому что они несоразмерно несут «двойное бремя» работы за плату и работы без оплаты дома как в странах с развитой экономикой, так и в странах с формирующейся рыночной экономикой.

Во всем мире от 40 до 160 миллионов женщин — от 7 до 24 процентов работающих в настоящее время — могут нуждаться в переходе от одной профессии к другой, чтобы обеспечить их готовность к изменению спроса на рабочую силу. Для мужчин диапазон сопоставим — от 8 до 28 процентов. Если женщины воспользуются возможностями перехода; они могли сохранить свою текущую долю занятости; в противном случае гендерное неравенство в работе может усугубиться (Иллюстрация 3). Эти широкие диапазоны основаны на сценарии внедрения автоматизации средней точки и сценария внедрения автоматизации на ранней стадии.

Женщинам, вероятно, потребуется высшее образование и другие навыки для успешного перехода. В странах со зрелой экономикой большинству женщин (и мужчин), вероятно, придется перейти к занятиям, требующим более высокого образования. В пяти из шести стран с развитой экономикой в ​​нашей выборке чистый спрос на рабочую силу растет только для рабочих мест с высшим образованием или ученой степенью. Женщины в странах с развитой экономикой обычно заканчивают учебу наравне с мужчинами или даже выше их. Это должно предоставить им хорошие возможности для работы, которая будет наиболее востребованной, но по-прежнему важно, чтобы они соответствовали своим навыкам как можно точнее с тем, где будет больше всего возможностей трудоустройства.

В пяти из шести стран с развитой экономикой в ​​нашей выборке чистый спрос на рабочую силу растет только для рабочих мест с высшим образованием или ученой степенью.

То же самое относится и к работающим сегодня женщинам, которым потребуется переподготовка, чтобы получить работу в будущем. В трех из четырех стран с развивающейся экономикой в ​​нашей выборке — Китае, Индии и Мексике — чистый спрос на рабочую силу может сильно вырасти для профессий, требующих среднего образования как для мужчин, так и для женщин. Это может стать проблемой для женщин в некоторых странах с развивающейся экономикой, где уровень образования женщин по-прежнему отстает от мужчин.В частности, в Индии женщины с низкой квалификацией в сельскохозяйственном секторе могут столкнуться с серьезной потребностью в переподготовке из-за снижения спроса на рабочую силу для рабочих мест, требующих менее среднего образования.

Кроме того, внедрение технологий автоматизации и областей, в которых создаются рабочие места, может стимулировать более сильный рост спроса на более высокооплачиваемые рабочие места. Ситуация несет в себе как возможности, так и риски для женщин. Если им удастся переключаться между профессиями и переквалифицироваться, чтобы удовлетворить спрос на более высокооплачиваемые рабочие места, связанные с различными навыками, они могли бы смотреть в будущее с более производительной и более прибыльной работой.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Заглядывая в будущее до 2030 года, наш сценарий предполагает, что гендерное неравенство в заработной плате может немного уменьшиться в некоторых странах с развитой экономикой, если женщины смогут получить необходимые навыки и успешно переключаться между профессиями.

Однако, если они не смогут осуществить необходимый переход, многие женщины могут столкнуться с увеличением разрыва в заработной плате по сравнению с мужчинами.Работники со средней заработной платой в странах с развитой экономикой могут оказаться наиболее уязвимыми для вытеснения рабочих мест — работники-мужчины во многих странах в большей степени, чем женщины, в краткосрочной перспективе. Потенциальный избыток рабочих на низкооплачиваемых работах, включая мужчин, уволенных с производства, может оказать понижательное давление на заработную плату. В более долгосрочной перспективе некоторые женщины могут полностью покинуть рынок труда, поскольку экономические издержки, связанные с нахождением в рабочей силе, возрастут.

Гендерное неравенство в оплате труда характерно как для развитых, так и для развивающихся экономик.В настоящее время мужчины чаще заняты на более высокооплачиваемых должностях по сравнению с женщинами. Например, в странах со зрелой экономикой 5 процентов женщин относятся к категории наиболее высокооплачиваемых занятий, законодателям, высокопоставленным должностным лицам и менеджерам, по сравнению с 8 процентами мужчин. В то же время более высокий процент занятых женщин работает в двух самых низкооплачиваемых профессиональных категориях — начальных профессиях и вспомогательной работе канцелярии.

Заглядывая в будущее до 2030 года, наш сценарий предполагает, что гендерное неравенство в заработной плате может немного уменьшиться в некоторых странах с развитой экономикой, если женщины смогут получить необходимые навыки и успешно ориентироваться в обсуждаемых профессиональных переходах.Женщины могут проникнуть в категорию относительно высокооплачиваемых профессиональных и вспомогательных профессиональных занятий (например, к 2030 году в эту группу могут входить 38 процентов женщин в странах с развитой экономикой по сравнению с 34 процентами в 2017 году). Основная часть потери работы женщинами может происходить в относительно низкооплачиваемых профессиональных категориях, таких как канцелярские услуги (например, 14 процентов женщин в странах с развитой экономикой могут быть в этой группе к 2030 году, что на 17 процентов меньше в 2017 году). Однако важно отметить, что мужчин по-прежнему может быть больше, чем женщин в наиболее высокооплачиваемой профессиональной категории: законодатели, высшие должностные лица и менеджеры.В нашем сценарии 9 процентов мужчин в странах с развитой экономикой могут быть заняты на этих высокооплачиваемых руководящих должностях по сравнению с только 6 процентами работающих женщин. В странах с развивающейся экономикой наблюдается аналогичная история, когда женщины (и мужчины) сталкиваются с настоятельной необходимостью перехода от низкооплачиваемых занятий, таких как сельское хозяйство, к более высокооплачиваемым занятиям, таким как профессиональные роли.

Женщины и мужчины переживают период потрясений и перемен. Для обоих будет жизненно важно развить (1) навыки, которые будут востребованы; (2) гибкость и мобильность, необходимые для успешного ведения переговоров о переходе на рынок труда; и (3) доступ и знание технологий, необходимых для работы с автоматизированными системами, включая участие в их создании.К сожалению, женщины часто сталкиваются с давно сложившимися и повсеместными структурными и социальными барьерами, которые могут помешать им во всех трех из этих областей, и медленно продвигаются к гендерному равенству в работе.
Хорошая новость заключается в том, что сила технологий и инноваций, которые характерны для эпохи автоматизации, также могут проложить путь к большему гендерному равенству в рабочей силе. У руководителей частного и государственного секторов есть огромная возможность помочь женщинам осуществить необходимые преобразования в трех областях (Иллюстрация 4).

Навыки

Женщины в странах с развитой экономикой обычно заканчивают учебу наравне с мужчинами или даже выше их. По данным Всемирного экономического форума (ВЭФ), в развитых странах больше женщин, чем мужчин, получают образование как минимум со средним образованием. Тем не менее, им по-прежнему необходимо максимально приближать свои навыки к тому, где будет больше всего возможностей трудоустройства. Есть некоторая обеспокоенность по поводу того, что женщины не приобретают навыков, необходимых для быстрорастущих областей, таких как профессиональные, научные и технические услуги.

В странах с развивающейся экономикой образование девочек и женщин заметно улучшилось за последние годы, что свидетельствует о том, что сейчас женщины должны иметь более выгодное положение, чем в прошлом, чтобы воспользоваться изменениями в спросе на рабочую силу. Однако по-прежнему существует значительный гендерный разрыв в образовании, и тем более в навыках, которые потребуются женщинам. В странах с низким уровнем дохода и уровнем дохода ниже среднего, таких как Индия, где более 60 процентов занятых женщин заняты в сельском хозяйстве и, как правило, обладают узким набором навыков, которые могут быть трудно адаптированы, переход к новым занятиям и секторам, вероятно, быть очень сложным.Более чем когда-либо женщинам необходимо учиться на протяжении всей жизни — от школы до работы и на протяжении всей своей трудовой жизни.

Чтобы удовлетворить эти потребности, частный сектор может больше инвестировать в обучение и переподготовку своих сотрудников в рамках своих организаций или в партнерстве с академическими и другими учреждениями. Все чаще работникам среднего звена необходимо обновлять или развивать новые навыки. Одно исследование показало, что в 2018 году 54 процента работодателей предоставляли своим существующим кадрам дополнительные возможности для обучения и повышения квалификации, чтобы восполнить пробелы в навыках, по сравнению с только 20 процентами в 2014 году.Государственные и частные инвестиции в платформы цифрового обучения откроют для женщин еще одну возможность. Правительства могут внести свой вклад, предоставив женщинам субсидии для прохождения обучения.

Гибкость и мобильность

Мобильность и гибкость рабочей силы помогают женщинам и мужчинам перемещаться между работодателями, профессиями, секторами и географическими регионами по мере необходимости, чтобы реагировать на потребности развивающегося рынка труда. Однако здесь женщины, как правило, сталкиваются с более серьезными структурными проблемами, чем мужчины.

Женщины менее мобильны и гибки, потому что они тратят гораздо больше времени, чем мужчины, на неоплачиваемую работу по уходу — больше 1.1 триллион часов в год по сравнению с менее чем 400 миллиардами часов для мужчин.

Женщины менее мобильны и гибки, потому что они тратят гораздо больше времени, чем мужчины, на неоплачиваемую работу по уходу — более 1,1 триллиона часов в год по сравнению с менее чем 400 миллиардами часов у мужчин. Технологические изменения сами по себе должны помочь сделать трудовую жизнь женщин более гибкой, например, за счет возможности удаленной работы. Тем не менее, ряд гибких вариантов работы важен даже для женщин, потому что многие из них берут на себя оплачиваемую и неоплачиваемую работу.Правительства могут помочь, субсидируя отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и уход за ребенком. Все больше компаний могут предлагать гибкие варианты, однако один опрос работодателей в 2018 году показал, что 23 процента работодателей предлагали гибкие или удаленные варианты работы. В некоторых случаях женщины сталкиваются с юридическими препятствиями на пути к работе, по крайней мере, в некоторых секторах, что ограничивает их мобильность между ними. В 155 из 173 стран существует по крайней мере одно законодательное ограничение по признаку пола в отношении занятости и предпринимательства женщин.

Еще одним фактором, ограничивающим мобильность женщин, является то, что женщины — как в странах с развитой, так и в странах с формирующейся рыночной экономикой — сталкиваются с опасностями для своей физической безопасности во время путешествий, что потенциально ограничивает их возможности найти работу.Индийские фирмы, занимающиеся аутсорсингом ИТ и бизнес-процессов, предоставляют сотрудницам безопасный транспорт с использованием транспортных средств с устройствами слежения. В странах с формирующейся рыночной экономикой ограниченный доступ к транспортным системам и низкая безопасность считаются самым серьезным препятствием для участия женщин на рынке труда, особенно в формальной экономике.

Устойчивая гендерная концентрация внутри профессий и секторов затрудняет переход женщин (и мужчин) в те, где они в настоящее время составляют меньшинство работников.Одно недавнее исследование в США показало, что на выбор женщин в секторах и профессиях приходится более 50 процентов гендерного разрыва. Необходимо проделать дополнительную работу, чтобы уменьшить стереотипы, закрепляющие гендерную концентрацию в некоторых профессиях.

Женщинам (и мужчинам) может потребоваться финансовая поддержка при переходе к новым занятиям или секторам, включая пособия по безработице и страхование. Агентства по трудоустройству могут сосредоточиться на предоставлении пособий и помощи безработным: выступая в качестве консультантов по трудоустройству, предлагая профориентацию и предоставляя доступ к потенциальному обучению и возможностям трудоустройства для тех, кто временно не работает.

Женщины не имеют доступа в той же степени, что и мужчины, к сетям, которые помогают им развивать свои навыки, добиваться карьерного роста и переходить на новую работу. Некоторые компании продвигаются вперед в этом направлении, но еще многое предстоит сделать для создания возможностей для женщин.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Во всем мире женщины составляют лишь 35 процентов студентов, изучающих STEM в высших учебных заведениях, и они, как правило, изучают естественные науки больше, чем прикладные науки, связанные с информационными и коммуникационными технологиями.

Работа в сфере технологий

Женщинам необходимо больше заниматься технологиями — иметь больший доступ, больше навыков и больше участвовать в их создании, чтобы процветать.

Технологии могут разрушить многие препятствия, с которыми сталкиваются женщины, открывая новые экономические возможности, помогая им участвовать в трудовой деятельности и, в эпоху автоматизации, ориентироваться в переходных периодах.Например, женщины теперь работают независимо в так называемой «гиг-экономике», пользуясь преимуществами технологий, которые открывают новые и более гибкие способы работы. Цифровые рабочие платформы быстрее всего растут в сфере обслуживания, где женщины хорошо представлены, включая розничную торговлю, жилье и общественное питание. Цифровые платформы, а также предлагаемая ими гибкость и низкая стоимость доступа также помогают объяснить, почему так много женщин стали предпринимателями в сфере электронной коммерции, которым может быть сложно проникнуть в более традиционные цепочки поставок.

Жизненно важно, чтобы женщины участвовали в создании технологий не только потому, что разные команды имеют определенные преимущества, но и потому, что их вклад может помочь решить проблемы, связанные с укоренившейся гендерной предвзятостью в алгоритмах искусственного интеллекта.

Однако женщины по-прежнему отстают от мужчин с точки зрения доступа к технологиям, навыков их использования и занятости в технологических секторах и могут рисковать упустить потенциальные преимущества технологических инноваций.Как мы уже говорили, будущее работы, вероятно, потребует от людей более тесного взаимодействия с технологиями. Также жизненно важно, чтобы женщины участвовали в создании технологий не только потому, что разные команды имеют явные преимущества, но и потому, что их вклад может помочь решить проблемы, связанные с укоренившейся гендерной предвзятостью в алгоритмах ИИ.

Гендерный цифровой разрыв сохраняется. Во всем мире вероятность доступа к Интернету у мужчин на 33 процента выше, чем у женщин; этот разрыв усиливается, когда внимание уделяется женщинам из бедных городских общин.Женщины также отстают от мужчин в развитии технических навыков. Во всем мире женщины составляют лишь 35 процентов студентов, изучающих STEM в высших учебных заведениях, и они склонны изучать естественные науки больше, чем прикладные науки, связанные с информационными и коммуникационными технологиями (ИКТ). Женщины значительно недопредставлены на технических должностях: во многих странах с развитой экономикой женщины составляют менее 20 процентов технических работников. Только 1,4 процента работающих женщин занимаются разработкой, обслуживанием или эксплуатацией систем ИКТ по ​​сравнению с 5.5 процентов работающих мужчин, по данным ОЭСР.

Для решения этих проблем необходимо принять ряд мер. Во-первых, необходимо создать пути для женщин в областях STEM. Некоммерческие организации от Афганистана до США сосредоточены на развитии у девочек навыков программирования. Компании в областях STEM могут инвестировать и сотрудничать с некоммерческими организациями и колледжами, чтобы расширить круг женщин, работающих в технических областях, и предложить стажировки.

Доступ женщин к базовым технологиям, в частности к Интернету и мобильным технологиям, должен расширяться наряду с активизацией развития их цифровых навыков.Необходимо устранить препятствия для женщин, работающих в гиг-экономике, включая опасения по поводу отсутствия цифровых и интернет-навыков и физической безопасности, равно как и отсутствие социальной защиты для таких работников, что может подвергнуть женщин риску незащищенности доходов.

Наконец, можно сделать больше для устранения дефицита финансирования, с которым сталкиваются женщины-предприниматели, в рамках широких усилий по поощрению женщин к активному созданию технологий и работе по-новому. Учтите, что в 2018 году команды основателей, состоящие исключительно из мужчин, получили 85 процентов от общего объема венчурных инвестиций в США, в то время как женские команды — всего 2 процента, а гендерно-нейтральные команды — всего 13 процентов.

Тогда, сейчас и что ждет в будущем

Устали читать о Шерил Сандберг, главном операционном директоре Facebook и авторе книги «Примите участие: женщины, работа и воля к лидерству»? Сэндберг и другие успешные женщины, такие как Мэрилин Хьюсон, генеральный директор Lockheed Martin, Сьюзан Войчицки, генеральный директор YouTube, Эбигейл Джонсон, генеральный директор Fidelity Investments, или Мэри Барра, генеральный директор GM, — это лица плаката «Вы прошли долгий путь». , детские политтехнологи.

Вы можете аплодировать и восхвалять успехи в работе этих женщин-предпринимателей и надеяться, что все люди извлекут уроки из их мудрости и достижений.Действительно, некоторые из этих женщин являются личными героями для многих других, стремящихся к успеху в бизнесе. Раскачать!

Однако что происходит с остальными работающими женщинами? Что еще более важно, что дает future женщинам-предпринимателям на рабочем месте?

Вы хотите знать, чего достигли женщины сейчас и что ждет женщин и работу в будущем? Давайте усовершенствуем хрустальный шар и сделаем несколько прогнозов, основанных на текущей статистике и прогнозах о женщинах и работе.Вы взглянете на статистику тогда и сейчас и обсудите будущее женщин и работы.

Также рекомендуются цели и идеи, которые помогут работодателям продолжать добиваться этого прогресса для женщин на рабочем месте. Читайте дальше, чтобы узнать больше об этой важной и важной теме.

Какой процент женщин работает?

Текущий:

«В 1950 году примерно каждая третья женщина была в составе рабочей силы. К 1998 году почти три из каждых пяти женщин трудоспособного возраста были в составе рабочей силы.Среди женщин в возрасте 16 лет и старше уровень экономической активности составлял 33,9 процента в 1950 году по сравнению с 59,8 процента в 1998 году.

63,3 процента женщин в возрасте от 16 до 24 лет работали в 1998 году по сравнению с 43,9 процента в 1950 году.

76,3 процента женщин в возрасте от 25 до 34 лет работали в 1998 году по сравнению с 34,0 процента в 1950 году.

77,1 процента женщин в возрасте от 35 до 44 лет работали в 1998 году по сравнению с 39,1 процента в 1950 году.

76,2 процента женщин в возрасте от 45 до 54 лет работали в 1998 году по сравнению с 37,9 процента в 1950 году.

51,2 процента женщин в возрасте от 55 до 64 лет работали в 1998 году по сравнению с 27 процентами в 1950 году.

8,6 процента женщин старше 65 лет работали в 1998 году по сравнению с 9,7 процента в 1950 году.

Источник: Министерство труда США: изменения в участии женщин в работе.

Текущий:

«По мере увеличения числа женщин, добавляемых к рабочей силе, их доля будет приближаться к доле мужчин. В 2008 году женщины будут составлять около 48 процентов рабочей силы, а мужчины — 52 процента. В 1988 году соответствующие доли составляли 45 и 55 процентов.»

Источник: Министерство труда США: доля женщин в рабочей силе.

Женщины и прогулы

Текущий:

Как и следовало ожидать из-за домашних и семейных вопросов, «в 1998 году около 4 процентов работников, занятых полный рабочий день, отсутствовали на работе в течение средней рабочей недели, то есть они работали менее 35 часов в неделю из-за травмы, болезни или по ряду других причин. Около 5,1 процента женщин (в том числе 5,6 процента женщин в возрасте от 20 до 24 лет) отсутствовали в течение средней недели по сравнению с 2.7 процентов мужчин. Среди отсутствующих женщин несколько чаще отсутствовали по причинам, не связанным с травмой или болезнью. Одна треть отсутствующих женщин по сравнению с менее чем четвертью отсутствующих мужчин объясняется другими причинами «.

Источник: Министерство труда США: отсутствие на работе женщин.

Прогноз:

Число женщин в составе рабочей силы будет продолжать расти. Женщины по-прежнему будут нести основную ответственность за дом и семейные дела, что отрицательно скажется на посещаемости работы.

Что могут сделать работодатель:

Перед работодателями будет стоять задача предлагать решения, учитывающие интересы семьи, для работающих людей, которым требуется гибкость в уходе за детьми и престарелыми. Эти решения могут включать:

• разделение вакансий,
• неполная занятость,
• сотрудников, работающих на дому или на дому,
• гибких графиков начала и окончания работы и гибких основных рабочих часов, а также
• периодических оплачиваемых и неоплачиваемых перерывов в работе по уходу за детьми и престарелыми.

Негибкие системы посещаемости будут направлять квалифицированных и преданных делу сотрудников к работодателям, которые творчески и заботливо решают семейные проблемы.

Работодатели должны уделять больше внимания руководящим принципам равных возможностей трудоустройства. Они существуют для создания капитала, и слишком многие работодатели все еще используют их как игру с числами из-за требований к отчетности.

В соответствии с рекомендациями Института трудоустройства женщин, сделать женщин более осведомленными о карьерах, которые предлагают более высокие возможности для оплаты труда.Большинство женских рабочих мест сосредоточено в «женских» профессиях, которые плохо оплачиваются. Продвигайте и просвещайте женщин об этих возможностях, чтобы женщины использовали возможности для получения образования в рамках этих высокооплачиваемых возможностей.

Компания Catalyst, которая следит за успехами женщин на рабочем месте, сообщила, что по состоянию на 1998 год только 2,7 процента самых высокооплачиваемых должностных лиц в компаниях из списка Fortune 500 составляли женщины. Женщины продолжают преобладать в низкооплачиваемых домашних, канцелярских и административных должностях.

Затем вы узнаете, как женщины добились прогресса в заработке и образовании, и рассмотрите возможности работодателей для ускорения прогресса.

Заинтересованы в заработках и образовании женщин?

«Средний недельный заработок женщин в возрасте от 35 до 44 лет в процентах от заработка мужчин увеличился с 58,3 процента до 73,0 процента с 1979 по 1993 год, т.е. на 14,7 процентных пункта.

В период с 1979 по 1993 год также увеличилось соотношение доходов мужчин и женщин среди лиц в возрасте от 45 до 54 лет.»

Источник: Министерство труда США: заработки женщин.

«В 1998 году женщины, занимающие руководящие и профессиональные должности, зарабатывали в неделю намного больше, чем женщины, работающие в других сферах. Их средний недельный заработок был на 56 процентов выше, чем у технических, торговых и административных работников, следующей по величине категории».

Источник: Министерство труда США: женщины, занимающие руководящие и профессиональные должности, зарабатывают больше

<< Анализ доходов женщин за последние 20 лет показывает неоднозначную картину прогресса.С 1979 года заработки женщин с поправкой на инфляцию увеличились почти на 14 процентов, тогда как заработки мужчин снизились примерно на 7 процентов. Но хотя заработки женщин выросли по сравнению с заработками мужчин, женщины, работающие полный рабочий день, зарабатывали лишь около 76 процентов от заработка мужчин в 1998 году. Заработок женщин с высшим образованием вырос почти на 22 процента за последние два десятилетия, но для женщин без послешкольного образования не было большого прогресса ».

Источник: Monthly Labor Review Online , «Заработки женщин» (декабрь 1999 г.).

«Женщины, занятые полный рабочий день по специальным специальностям, заработали 682 доллара в 1998 году, что больше, чем женщины, занятые в любой другой основной профессиональной категории. В рамках этой профессиональной группы женщины, работающие в качестве врачей, фармацевтов и юристов, имели самый высокий средний заработок.

«Доля женщин, занятых в профессиях, характеризующихся высокими заработками, выросла. В 1998 году 46,4 процента наемных работников, занятых полный рабочий день, на административных, административных и управленческих должностях составляли женщины, по сравнению с 34.2% в 1983 г., первом году, по которому доступны сопоставимые данные. За тот же период доля женщин в составе профессиональных работников по специальностям увеличилась с 46,8 процента до 51,6 процента.

«Напротив, в остальных профессиональных группах произошло относительно небольшое изменение доли женщин, занятых полный рабочий день, и окладов. В 1983 году женщины занимали 77,7 процента вспомогательных административных должностей; в 1998 году они по-прежнему занимали 76,3 процента этих должностей. » Женщины представлены 7.9% рабочих, занимающихся точным производством, ремеслами и ремонтами, в 1983 и 1998 годах.

Источник: Министерство труда США: основные сведения о доходах женщин.

Текущий:

«Среди выпускников средней школы 1998 года в колледж поступило больше женщин, чем мужчин. По состоянию на октябрь 938 000 молодых женщин, окончивших среднюю школу в 1998 году, учились в колледжах, а 906 000 молодых людей были зачислены в колледж». Тенденция к увеличению числа женщин, посещающих колледж, сохраняется.

Источник: Министерство труда США: Женское образование.

Прогноз:

Заработная плата женщинам будет по-прежнему отставать от заработной платы мужчин на аналогичной карьере, даже если женщина имеет более высокий уровень образования.Тенденция к увеличению числа женщин, посещающих колледж, сохранится, хотя позже в этой статье я рассмотрю те специальности, которые они выбирают. Выбранные исследования влияют как на их заработную плату, так и на их потенциал трудоустройства.

Что могут сделать работодатель:

Работодатели, что наиболее важно, должны знать о разнице в оплате труда, которая все еще существует между мужчинами и женщинами, выполняющими сопоставимую работу. Руководители всех уровней, контролирующие заработную плату и бюджет, должны взять на себя обязательство платить людям, независимо от пола, одинаковую сумму денег за сопоставимую работу.

Женщинам необходимо оставаться на связи со своим рабочим местом. Если женщина знает, что она зарабатывает меньше денег, чем мужчина, и все остальные проблемы кажутся равными, она обязана передать дело своему боссу и отделу кадров. Она может помочь создать более благоприятное для мужчин и женщин рабочее место и повысить свою ценность.

Работодатели должны уделять больше внимания руководящим принципам равных возможностей трудоустройства. Они существуют для создания капитала, и слишком многие работодатели все еще работают с ними, как будто они играют в числа, из-за требований к отслеживанию и отчетности.Я был бы так счастлив увидеть искреннее стремление платить людям справедливо на основе взносов.

В соответствии с рекомендациями Института трудоустройства женщин, сделать женщин более осведомленными о карьерах, которые предлагают более высокие возможности для оплаты труда. Большинство женских рабочих мест сосредоточено в «женских» профессиях, которые плохо оплачиваются. Продвигайте и просвещайте женщин об этих возможностях, чтобы женщины использовали возможности для получения образования в рамках этих высокооплачиваемых возможностей.

Catalyst, следящий за успехами женщин на рабочем месте, сообщил, что по состоянию на 1998 год только 2.7 процентов самых высокооплачиваемых сотрудников компаний из списка Fortune 500 составляли женщины. Женщины продолжают преобладать в низкооплачиваемых домашних, канцелярских и административных должностях.

Затем давайте посмотрим на текущее количество женщин, работающих в сфере науки и техники, которые, по прогнозам, откроют большие возможности в следующие десятилетия. Затем мы рассмотрим, что работодатели могут сделать, чтобы стимулировать участие женщин в этих карьерах.

Заинтересованы в женщинах в науке и технологиях?

«Согласно данным текущего обследования населения (CPS) 2001 года, одна из десяти нанятых инженеров была женщина, а двое из десяти нанятых инженеров-технологов и техников — женщины.Среди инженерных специальностей промышленные, химические и металлургические инженеры / инженеры по материалам были единственными профессиями, в которых женщины были представлены более широко, чем общий процент от общего числа женщин-инженеров.

Среди естествоиспытателей женщины составляли 51,6 процента ученых-медиков и 44,4 процента ученых-биологов и биологов, но составляли меньшую часть геологов и геодезистов (24,0 процента), физиков и астрономов (7,7 процента).

«В большинстве высокотехнологичных профессий, которые обещают рост в будущем, женщины отстают.Поставщики программного и аппаратного обеспечения получили признание в качестве механизмов для подготовки высокотехнологичных работников к возможностям трудоустройства в этой области. Перед женщинами стоит задача найти больше возможностей для освоения высокотехнологичных профессий и возможностей в новой области сертификации. Им также необходимо в большем количестве заниматься высокотехнологичными профессиями ».

Все большее число колледжей принимают в свои медицинские школы больше женщин, чем мужчин. «Женщины составили чуть более 45 процентов поступающих и новых студентов в U.С. медицинских вузов в 1999-2000 гг. По данным Ассоциации американских медицинских колледжей, доля женщин-ординаторов увеличилась с 28 процентов в 1989 году до 38 процентов в 1999 году. Женщины в статистике академической медицины США за 1999–2000 гг. «

Источник: Американская ассоциация женщин-медиков.

В области ветеринарии женщины продвинулись еще дальше. «Сейчас большинство студентов ветеринарных школ — женщины, и к 2005 году женщины станут большинством в профессии», — заявляет Американская ветеринарная медицинская ассоциация.В то время как количество женщин-ветеринаров в Соединенных Штатах с 1991 года увеличилось более чем вдвое, до 24 356, количество мужчин-ветеринаров упало на 15 процентов до 33 461 ».

Источник: New York Times: Илу Чжао (9 июня 2002 г.)

Прогноз:

Вот в чем проблема. Традиционно области карьеры, которые становились прерогативой женщин, становились маргинальными с точки зрения оплаты, перспектив и статуса. Цель этой статьи — не проследить эту историю, а вместо этого подумать о профессиях, в которых когда-то доминировали мужчины, а теперь в подавляющем большинстве заняты женщинами: канцелярские должности, административные должности, медсестринское дело, преподавание, социальная работа и должности в розничной торговле.Пойдут ли по тому же пути ветеринария и медицина, особенно семейная практика, общая медицина и внутренняя медицина?

К сожалению, ответ положительный. Когда женщины доминируют в какой-либо области, эта область становится менее привлекательной и привлекательной как занятие.

Кроме того, в то время как женщины как общество добиваются прогресса, статистика показывает, что процент женщин, перешедших в 2002 году на образование для высоких технологий и серьезных научных исследований, снижается (см. Ниже, в качестве примера, статью «Wired News».

Что могут сделать работодатель:

Это сложная область, в которой можно давать рекомендации работодателям. Очень большая часть индивидуальных интересов и ценностей формируется в раннем возрасте через дом и окружение сверстников, а также школьный опыт и успехи. В то время как мир прогрессирует, как общество, девочки и мальчики воспитываются, получают советы и обращаются по-разному. (В статье «Почему девушки не работают с компьютерами» из «Wired News» освещаются некоторые проблемы.) Однако работодатели могут приложить усилия.

Предложите женщинам возможности обучения и образования, которые подготовят их к продвижению на должности в сфере технологий и науки.

Наймите равное количество женщин на спонсируемые работодателем программы обучения и образования, которые подготовят их к карьере на высокооплачиваемых должностях, связанных с технологиями.

Познакомьте женщин с технологиями и работайте с компьютерами. Многие просто не имели возможности и могут иметь нереалистичное представление о навыках и знаниях, необходимых для успешной работы на компьютере.

Работайте с местной начальной школой, средней школой, старшей школой, общественным колледжем и колледжем, чтобы обеспечить наличие программ и возможностей для получения образования, которые знакомят девочек с технологиями, математикой и естественными науками, помимо помощи в карьере, на раннем этапе. Убедитесь, что клубы, конкурсы научных проектов и все другие возможности одинаково доступны девочкам.

В этой рабочей среде, учитывая проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при создании гибкой рабочей среды и продвижении женщин по карьерной лестнице с высокой оплатой и высоким статусом, стоит ли удивляться, что женщины массово начинают свой бизнес?

Заинтересованы в бизнесе, принадлежащем женщинам?

Текущий:

«Предприятия, принадлежащие женщинам, — это частные фирмы, в которых женщины владеют 51 процентом фирмы или более.Последнее обследование предприятий, принадлежащих женщинам (SWOBE) Бюро переписи населения США, показало, что в 1997 году женщины владели 5 417 034 несельскохозяйственными предприятиями в США. Предприятия, принадлежащие женщинам, составили 26,0 процента от 20,8 млн. Несельскохозяйственных предприятий страны, в которых было занято 7,1 млн человек. оплачиваемых рабочих, и принесла 818,7 миллиардов долларов продаж и выручки.

«Что касается предприятий, принадлежащих женщинам из числа меньшинств, то испаноязычные женщины принадлежат 337 708 фирмам; темнокожим женщинам принадлежат 312 884 фирмы; женщинам азиатских и тихоокеанских островов принадлежат 247 966 фирм; и женщинам американских индейцев и коренных жителей Аляски принадлежат 53 593 фирмы.Белые неиспаноязычные женщины владеют 4 487 589 миллионами фирм.

«Более половины (55 процентов) фирм, принадлежащих женщинам, в 1997 году относились к сфере услуг. В сфере услуг женщины чаще всего руководили фирмами в сфере деловых услуг (769 250 фирм) и личных услуг (634 225 фирм). Совокупный объем продаж а поступления по этим двум секторам составили 78,3 миллиарда долларов.

«В 1997 году общий объем продаж и выручки предприятий, принадлежащих женщинам, составил 818,7 миллиардов долларов. Четыре отрасли, которые принесли наибольший совокупный доход для предприятий, принадлежащих женщинам в 1997 году, — это оптовая торговля, услуги, розничная торговля и производство.Принадлежащие женщинам фирмы, занимающиеся оптовой торговлей товарами длительного и краткосрочного пользования, зарегистрировали поступления в размере 188,5 миллиардов долларов.

«Те, кто работает в сфере услуг — например, гостиницы и другие места проживания; бытовые услуги; деловые услуги; автосервис, услуги и парковка; различные услуги по ремонту; кинофильмы; услуги развлечений и отдыха; медицинские услуги; юридические услуги; и образовательные услуги. услуг — объем продаж составил 186,2 млрд долларов. Объем продаж фирм, принадлежащих женщинам, в розничной торговле составил 152 доллара.0 миллиардов, а объем продаж в обрабатывающей промышленности составил 113,7 миллиарда долларов.

«Почти три четверти (72 процента) фирм, принадлежащих женщинам из числа меньшинств, работали в сфере услуг (531 532 фирмы) и розничной торговли (133 924 фирмы). В 1997 году общий объем продаж и выручки фирм, принадлежащих женщинам из числа меньшинств, составил 84,7 млрд. Долл. США. у азиатских и тихоокеанских островитян женщины заработали 38,1 миллиарда долларов, испаноязычные женщины — 27,3 миллиарда долларов, чернокожие женщины — 13,6 миллиарда долларов, а женщины из числа американских индейцев и коренных жителей Аляски — 6 долларов.8 миллиардов ».

Источник: Министерство труда США: женщины-предприниматели.

Прогноз:

Работодатели не смогут удовлетворить потребности многих женщин в гибкости. Предприятия, принадлежащие женщинам, станут предпочтительной профессией для многих женщин. Фирмы работодателей, принадлежащие женщинам, выросли на 37 процентов с 1997 по 2002 год, что в четыре раза превышает темпы роста всех фирм работодателей.

Хотя большинство фирм, созданных женщинами с 1997 года, работают в сфере услуг, растет число женщин, открывающих фирмы в нетрадиционных отраслях, таких как строительство и финансы.Центр исследований женского бизнеса предоставляет статью, основанную на неопубликованных данных переписи населения и других оригинальных исследовательских источниках, чтобы представить эти цифры.

Что могут сделать работодатель:

Работодатели могут следовать рекомендациям, содержащимся в первых трех частях этой статьи, чтобы остановить поток талантливых женщин, открывающих собственное дело. Но приливная волна уже началась, и ее будет сложно остановить. Женщины все чаще сталкиваются с гибкостью, расширением прав и возможностей и проблемами, присущими владению и управлению малым бизнесом, крупным бизнесом или даже домашним бизнесом или индивидуальным предпринимателем.Работодатели все чаще будут конкурировать с этим вариантом за талантливых сотрудников-женщин.

Ресурсы для женщин, рассматривающих возможность открытия бизнеса:

Центр исследований женского бизнеса

Национальная ассоциация женщин-предпринимателей

Серьезный ущерб работе, здоровью и домашним потребностям Ответ

Негативные последствия пандемии для женщин были значительными.

getty

Вы слышали это раньше: от пандемии непропорционально сильно пострадали женщины.Но вы, возможно, не осознавали масштаб удара. Это чрезвычайно важно — огромные потери. Это отрицательно сказалось на бытовом опыте женщин, их здоровье, работе и экономическом благополучии. И пандемия мешает женщинам в настоящее время, но также отрицательно сказывается на их будущем.

Но помимо этих отрицательных эффектов, организации могут предпринять шаги, чтобы оказать положительное влияние. Вот что вы должны знать о масштабе ущерба и возможных ответах.

Отрицательные эффекты

Опыт дома

На жизнь женщин дома это сильно повлияло — причем в некоторых особенно опасных формах. Согласно исследованию Калифорнийского университета в Дэвисе, количество случаев домашнего насилия в отношении женщин значительно возросло. Исследователи связывают это с повышенной социальной изоляцией, создающей больший стресс, который может привести к бурным реакциям. Социальная изоляция также привела к возникновению обстоятельств, когда жертвы и агрессоры не могут разделиться, и у женщин меньше возможностей избежать их условий.

Женщины также несут бремя домашних обязанностей. Исследователи из Пенсильванского университета обнаружили, что матери берут на себя большую долю задач, включая их собственную работу, а также содействие обучению детей и выполнение домашних обязанностей. Это было особенно верно, когда женщины работали удаленно, а их партнер-мужчина — нет.

Аналогичным образом, исследование McKinsey, проведенное в сентябре 202 года, показало, что матери более чем в три раза чаще, чем отцы, удовлетворяют большую часть требований по работе по дому и уходу во время пандемии.Кроме того, они более чем в полтора раза чаще, чем отцы, тратят на эти занятия три или более часов в день. Роджер Прайс, партнер-основатель Leading by DESIGN, видит это в обширном коучинге для руководителей, который он предлагает: «Так много женщин берут на себя больше психологической ответственности за то, как устроен дом. Нормальное давление этого во время пандемии, плюс… преодоление последствий для их работы, [может быть] ошеломляющим… »

Это также согласуется с классической социологической литературой Арли Хохшильда, согласно которой женщины работали «вторую смену».«Они завершали свой день оплачиваемой работы, а затем проводили еще одну полную смену, выполняя работу по дому, поддерживая детей, семьи и выполняя домашние дела. Эта динамика «второй смены» усугубляется ограничениями и ограничениями, связанными с пандемией.

Здоровье

Здоровье женщин тоже страдает. Исследование, проведенное Университетом Британской Колумбии с участием более 28000 женщин, показало, что женщины, переживающие стресс от пандемии, с большей вероятностью страдают гипертонией.Это особенно верно, когда они переживают социальную изоляцию и относятся к средним или старшим возрастным группам. Другое исследование Университета Дрекселя показало, что женщины, испытывающие стресс, связанный с рабочими проблемами, социальными ситуациями и жизненными обстоятельствами, подвергаются значительно более высокому риску развития ишемической болезни сердца по сравнению с мужчинами.

Женщины также отмечают рост пьянства. Согласно исследованию, проведенному Техасским университетом с участием более 2000 человек, за каждую неделю пребывания в карантине наблюдается рост запоев.Из тех, кто сообщил о нездоровом употреблении алкоголя, 69% составляли женщины.

Работа и экономическое благополучие

Также существенно влияет на работу и экономический статус женщин. Например, Вашингтонский университет в Сент-Луисе показал, что продолжительность рабочего дня матерей сократилась в четыре-пять раз больше, чем у отцов. А Бюро статистики труда США сообщило, что безработица среди женщин выросла на 2,9% больше, чем среди мужчин. Это оказывает влияние на экономические трудности, подтвержденные исследованием Университета Индианы, которое показало, что молодые люди и женщины чаще сообщают о экономических трудностях.Женщины также чрезмерно представлены в отраслях, которые, вероятно, испытают наибольший спад из-за пандемии. Сюда входят гостиничный и ресторанный бизнес, розничная торговля, образование и производство. Это было согласно июльскому исследованию McKinsey.

Женщины также рассматривают возможность массового ухода с работы. Исследование, проведенное компанией Lean In среди 40 000 сотрудников, показало, что 25% женщин рассматривали возможность ухода с работы или замедления карьеры. Кроме того, по данным Бюро статистики труда США, женщины в три раза чаще, чем мужчины, не работают, чтобы не заботиться о детях.В отчете Центра американского прогресса (Center for American Progress) оценивается ущерб в размере 64,5 миллиардов долларов с точки зрения потери заработной платы и экономической активности для матерей, которые покидают рабочую силу или сокращают свое рабочее время, чтобы взять на себя (даже) более серьезные обязанности по уходу за детьми.

Кроме того, по данным Бюро статистики труда США, женщины, которые покидают рабочую силу, а затем хотят вернуться, скорее всего, получат предложение, которое на 7% меньше, чем то, что получил бы кандидат, который в настоящее время работает, независимо от пола.

Для женщин, которые еще работают, новости тоже плохие. Согласно исследованию Steelcase, женщины, скорее всего, имеют неоптимальные условия для работы из дома. А сентябрьское исследование McKinsey сообщает, что больше женщин, чем мужчин, сообщают об истощении, выгорании и необходимости больше работать.

Как ответить

Воздействия значительны, и в большинстве случаев они очень сильны. Как мы должны наиболее эффективно реагировать — как люди и организации? Можно создать условия для счастья и самореализации, а также справедливости и возможностей.

Сделать гендерное разнообразие приоритетом

К счастью, согласно сентябрьскому отчету McKinsey, все больше компаний считают гендерное разнообразие своим главным приоритетом — с 74% компаний в 2015 году до 87% компаний в 2019 году. Танеа Фландерс, исполнительный директор по обучению и развитию Колумбийского университета, формулирует это обязательство: «Сознательные бизнес-лидеры должны проявлять творческий подход и целенаправленно поддерживать женщин, которые теперь должны найти новые способы быть заметными и вовлеченными в то, что для многих останется гибридным рабочим местом, при этом продолжая нести бремя постпандемических переходов к работе и учебе для своих семей.Прайс тоже видит необходимость поддерживать женщин: «Вы не можете дать больше, чем получаете. Если вы поможете талантливой женщине ориентироваться в социальных структурах, которые работают против нее, вы получите столько же или даже больше благословений, чем она ».

Женщины также должны сыграть свою роль с точки зрения их устойчивости. Лиза Бритт, старший вице-президент, главный директор по персоналу Thermo Fisher Scientific, оптимистично смотрит на женщин: «Хотя очевидно, что прошедший год был огромным вызовом, я думаю, он также подчеркнул глубину возможностей среди работающих женщин.Способность четко расставлять приоритеты, решать несколько задач и обеспечивать благополучие окружающих — врожденные характеристики решительных и успешных женщин ».

Расширение прав и возможностей и равенство

При рассмотрении оптимальных ответных мер на пагубное воздействие пандемии на женщин, Принципы Организации Объединенных Наций по расширению прав и возможностей женщин являются конструктивным началом. В частности, организация должна стремиться к равенству и культуре инклюзивности и расширения прав и возможностей. Их подход должен включать следующее:

• # 1 Обеспечение корпоративного лидерства высокого уровня по вопросам гендерного равенства.
• # 2 Справедливо относитесь ко всем женщинам и мужчинам на работе — уважайте и поддерживайте права человека и недискриминацию.
• # 3 Обеспечение здоровья, безопасности и благополучия всех работающих женщин и мужчин.
• # 4 Содействовать образованию, обучению и профессиональному развитию женщин.
• # 5 Внедрение методов развития предприятий, цепочки поставок и маркетинга, которые расширяют права и возможности женщин.
• # 6 Продвигайте равенство через общественные инициативы и пропагандистскую деятельность.
• # 7 Измерение и публичный отчет о прогрессе в достижении гендерного равенства.

Эти рекомендации предусматривают контекстуальные и структурные условия, которые создают более позитивные возможности для женщин, и каждая из них является огромным обязательством. Фландрия подчеркивает эти моменты: «Истинным мерилом успеха является чувство вовлеченности, принадлежности, равенства и доступа к ресурсам, опыту, достижениям и сетям, благодаря которым мы все чувствуем себя аутентичными и целостными».

Организационная культура и системы

Для организаций будет важно обеспечить создание культуры инклюзивности, принятия и справедливости, вмешиваясь для устранения всех видов предвзятости.Элементом эффективной культуры является поддержка лидерства и расширение прав и возможностей женщин, а это потребует развития и подотчетности. Кроме того, такие методы работы с талантами, как набор, отбор, адаптация, постоянное развитие и продвижение по службе, должны разрабатываться и управляться преднамеренно. Бритт говорит: «Я бы посоветовал компаниям оценить своих« факторов, создающих различия »во время этой пандемии и дифференцированно инвестировать в свою карьеру — когда это произойдет, безусловно, больше женщин будут признаны».”

Благополучие

Кроме того, компании могут применять целостный подход к благополучию всех сотрудников. Сегодня значительная тенденция направлена ​​на компании, которые широко инвестируют в благополучие сотрудников, предлагая все виды поддержки, от ухода за детьми в экстренных случаях, гибких графиков работы и приложений внимательности до образовательных программ в области финансов и физической подготовки. Бритт делится своими взглядами на целостный подход: «Мы должны продолжить переход от поддержки« хорошего здоровья »с помощью традиционных предложений льгот к расширенному подходу, включающему общее« благополучие », что [выходит] за рамки расширенных программных предложений [и] требует развитие лидерских качеств и удовлетворение возросших ожиданий коллег.«

Flanders соглашается: «Больше, чем когда-либо в истории, лидерам необходимо развивать организационную культуру благополучия, которая поддерживает когнитивную, эмоциональную, финансовую и физическую жизнь сотрудников». В конечном счете, удовлетворение широкого круга потребностей посылает сотрудникам сигнал о том, что вы заботитесь о них, что влияет на их позитивную приверженность вашей организации. Это также способствует их способности хорошо работать и выкладываться на полную.

Спонсорство, пропаганда и наставничество

При наличии конструктивных программ, практик и политик наставничество может стать мощным способом закрепления положительного опыта.Отношения — важнейший элемент здоровья, благополучия и успеха. Фландерс говорит о наставничестве: «Наставничество — важный инструмент и взаимоотношения для улучшения положения женщин на рабочем месте. Самые влиятельные наставники выступают в качестве доверенных советников и защитников организационных изменений, помогая женщинам решать проблемы стеклянных потолков, неравенства в оплате труда и других несправедливостей в отношении рабочей культуры, которые все еще существуют ».

Конечно, наставники для женщин могут быть любого пола, но особенно важно видеть, как женщины поддерживают других женщин: матери, обучающие матерей, работающие женщины, поддерживающие женщин на рабочем месте, и женщины, помогающие тем, кто, возможно, борется с жизненными проблемами.Кэтрин Харрисон-Томас, глава Citicorp в регионе CRS EMEA, говорит: «Без доступа к наставникам и спонсорам, которые могут поддержать женщин и их карьерные устремления, мы продолжим видеть разочаровывающие статистические данные об улучшении положения женщин на рабочем месте». Она приводит пример ассоциации, частью которой она является: «В CREW Network мы реализуем программу наставничества в Северной Америке и Великобритании, разработанную, чтобы помочь женщинам в сфере недвижимости реализовать свой потенциал, и я призываю всех женщин на любом этапе их карьера, чтобы преследовать такого рода возможности.Никогда не поздно приступить к работе и, что наиболее важно, создать фантастическую сеть сторонников ». Преднамеренные подходы к наставничеству демонстрируют ценность вклада женщин и приверженность улучшению их условий, а также наставничеству и расширению их прав и возможностей.

Итого

Пандемия была тяжелой, особенно для женщин. Но возможность в будущем для нас заключается в том, чтобы влиять на системы и структуры, чтобы обеспечить больше преимуществ и равенства для женщин, а также для людей, чтобы поддерживать друг друга в процессе расширения прав и возможностей женщин и предоставления им возможности улучшить свои условия и добиться самореализации.

Что означает для женщин работа на дому

Женщины могут быть более склонны работать из дома, чем мужчины. Им также было труднее это делать, поскольку они сообщали о более высоком уровне стресса, депрессии и о большом количестве отработанных часов, особенно если у них есть дети. Этот парадокс является результатом того, что женщины стараются делать все возможное для своей карьеры, а также занимаются несправедливой ролью в обществе и дома. Другими словами, женщинам нужен более гибкий график работы, потому что у женщин больше работы.

Хотя возможность работать из дома была находкой для работающих родителей, которые смогли сохранить своих детей и работу в безопасности во время пандемии, она также усугубила глубоко укоренившееся гендерное неравенство. Слишком часто плачущий ребенок появляется в эпизоде ​​на звонке матери, а не отца. В свободное время женщины переворачивают белье, а мужчины — нет. Ежедневное планирование, обучение в школе, а также решения относительно здоровья их семьи в условиях глобального кризиса в области здравоохранения непропорционально ложатся на плечи женщин.

И речь идет только о женщинах, которым посчастливилось работать из дома — обычно это работники умственного труда, чья относительно высокооплачиваемая работа также обеспечивала им определенную физическую безопасность. Для многих женщин работа из дома вообще не вариант. Женщинам, которым приходится работать вне дома и ухаживать за детьми, особенно без партнера дома, приходится сталкиваться с совершенно другим набором сложных и опасных обстоятельств.

Еще до пандемии женщины занимались тем, что социологи называют «второй сменой», когда они выполняли чрезмерный объем работы по дому и уходу после того, как закончили свой оплачиваемый труд.Пандемия еще больше усугубила ситуацию, поскольку большая часть инфраструктуры, которая помогает решать эти задачи — школы, детские сады, уход за престарелыми, услуги по уборке, — закрыта. В то время как женщины и мужчины в равной степени работали из дома, у работающих женщин в три раза больше шансов, чем у мужчин, быть основными опекунами своих детей в этот период. Кроме того, мамы, работающие на дому, значительно увеличили объем домашней работы, которую они выполняли, работая из дома (мужчины этого не делали).

«У них буквально не было такого опыта», — сказала Recode Алексис Кривкович, старший партнер офиса McKinsey & Company в районе залива и соавтор отчета «Женщины на рабочем месте» о женской рабочей силе в компании в 2020 году.«Двойная смена превратилась в двойную двойную».

Мать проверяет домашнее задание дочери, работая дома в Массачусетсе в марте 2020 года. Мэтью Дж. Ли / The Boston Globe / Getty Images

В результате женщины чаще чувствуют себя обгоревшими, чем мужчины, и это отрицательно сказывается на их опыте работы из дома. По данным McKinsey, около 79 процентов мужчин заявили, что у них был положительный опыт работы на дому во время пандемии, по сравнению с 37 процентами женщин.В свою очередь, каждая четвертая женщина и каждая третья мать сказали, что они думают о том, чтобы изменить свою карьеру или полностью уйти с работы. «Они не могли справиться с дополнительной ответственностью, которая ложилась на домашнее хозяйство, в то время как они пытались сохранить фронт работы», — сказал Кривкович.

Действительно, женщины покидают рабочую силу гораздо чаще, чем мужчины — шаг, который может повлиять на их карьеру и их доход, если и когда они вернутся. Некоторые опасаются, что с распространением удаленной работы эти проблемы сохранятся даже после того, как наиболее острые последствия пандемии утихнут.

Почему женщинам хуже

Несмотря на огромные успехи в сфере образования и участия в рабочей силе, уход и работа по дому по-прежнему считаются обязанностями женщин. Это сообщение подкрепляется сочетанием культурных норм и экономических структур.

Во многом американская рабочая культура основана на «традиционном» идеале 1950-х годов: мужчины работают вне дома, женщины остаются дома с детьми. Но это никогда не было реальностью для многих семей рабочего класса или цветных семей на протяжении всей американской истории.И сегодня для обоих родителей экономически необходимо зарабатывать на жизнь оплачиваемой работой даже в семьях среднего класса.

Бремя домашнего труда, однако, не распределяется поровну между гетеросексуальными парами.

«То, что мы видим, — это резкое изменение в поведении женщин, когда они переходят на оплачиваемую работу», — сказала Кейтлин Коллинз, доцент социологии Вашингтонского университета в Сент-Луисе, о движении женщин на рынке труда с середины 1900-х годов. «Но мы не наблюдали подобных резких изменений в том, что мужчины стали использовать домашний труд.”

Сохраняются многие устаревшие представления о месте женщины в обществе. Женщины с большей вероятностью будут нести ответственность за домашние дела и уход за детьми, в то время как мужчины будут уделять приоритетное внимание своей работе, несмотря на то, что работают и мужчины, и женщины.

Во время пандемии матери в два раза чаще, чем отцы в паре с двумя профессиями, выполняли дополнительные пять часов по дому в день, по данным McKinsey, который рассматривал этот вопрос с июня по август 2020 года. Исследования Йельского университета показывают что даже в тех случаях, когда оба родителя работали из дома, женщины выполняли больше работы по дому и уходу за детьми.

«Многие женщины растут в этой среде, поэтому мы усваиваем такие нормы», — сказала Эмма Занг, доцент кафедры социологии Йельского университета, которая стала соавтором исследования. «Так что, если вам придется пожертвовать частью семьи ради работы, тогда женщины могут почувствовать больший стресс и разочарование по сравнению с мужчинами, потому что они считают, что забота о семье — это их большая ответственность».

Даже на высшем уровне ситуация несправедлива. Неопубликованный опрос McKinsey показал, что, хотя у двух третей мужчин на руководящих должностях был партнер, который оставался дома или не работал полный рабочий день, у двух третей женщин на этих должностях был партнер, который работал полный рабочий день.Другими словами, у исполнительных женщин меньше шансов получить помощь по дому от своего супруга.

Мать пылесосит крекеры, пролитые ее сыном, когда она работает из дома в Сан-Франциско в 2013 году. Леа Сузуки / The San Francisco Chronicle / Getty Images

Есть также свидетельства того, что с начала пандемии отношение США к гендерным ролям стало более консервативным. Хотя сейчас люди чаще говорят, что женщины должны зарабатывать деньги, чем до пандемии, они также с большей вероятностью думают, что женщины должны воспитывать маленьких детей и оставаться дома, согласно исследованию, опубликованному в журнале Американской социологической ассоциации.

Помимо этих культурных норм, женщины также должны иметь дело с экономическими прецедентами.

Работодатели не платят женщинам столько же, сколько мужчинам, даже в высококвалифицированных областях. Если женщины зарабатывают меньше мужчин, паре легче решить, что работа женщины менее важна. Это может привести к тому, что женщина сократит или откажется от своей карьеры, чтобы выполнять домашние обязанности. Часто это означает выполнение домашних обязанностей в дополнение к оплачиваемой работе.

«Многие из мам, с которыми мы разговаривали, например, уже зарабатывали меньше, чем их мужья или партнеры до пандемии», — сказала Recode Джессика Каларко, доцент социологии Университета Индианы.«И поэтому, когда разразилась пандемия, для них казалось практичным заботиться о своих детях дома».

Даже когда домашние работы выполняются как оплачиваемый труд, в них преобладают женщины — и зарплата мизерная.

«Причина, по которой мы плохо платим опекунам, заключается в том, что мы не ценим уход и считаем это неквалифицированной задачей, поскольку она связана с женственностью», — сказал Коллинз. «Во-вторых, мы не думаем об этом как о квалифицированной рабочей силе, как о строительстве. В американском обществе существует убеждение, что уход — это то, чему не нужно учиться.”

Как выразился Каларко, «труд, выполняемый женщинами в качестве сиделок, был недооценен таким образом, чтобы систематически приносить пользу мужчинам на рабочем месте и позволять мужчинам лучше конкурировать в своей карьере».

Другими словами, и культурные, и структурные системы настроены против женщин. И хотя удаленная работа может в некотором роде казаться женщинам пагубной, женщины в конечном итоге рассматривают ее гибкость как положительный момент и способ добиться равенства в работе.

Гибкая работа может быть выгодна женщинам

Согласно данным McKinsey, еще до пандемии женщины требовали удаленной работы.Как правило, они считают, что его плюсы — предоставление им возможности выполнять домашние дела, которые они делают в любом случае, и возможность обходить офисно-ориентированную модель, более выгодную для мужчин, — перевешивают ее минусы. И по мере того, как в целом все больше людей работают удаленно, сохраняющиеся опасения по поводу удаленной работы, вероятно, исчезнут.

Вторая смена существовала до пандемии, будет существовать и после нее. Удаленная работа — это согласие с реальностью для многих женщин: делать больше.

«Если женщины чувствуют себя несоразмерно ответственными за домашние дела и воспитание детей, удаленная работа делает их жизнь намного более гибкой», — сказал Джерри Джейкобс, профессор социологии Пенсильванского университета.

Уход за детьми и другая домашняя работа во время пандемии были более сложными, но требовательными они всегда были. Удаленная работа только делает более вероятной неприемлемую ситуацию.

«Удаленная работа играет ключевую роль в предоставлении людям, отвечающим за уход, гибкости и контроля над своим расписанием, необходимым для оказания такой помощи», — сказал Коллинз.

Также важно помнить, что офис никогда не был особенно гостеприимным для женщин.Отчасти это связано с тем, что офисная культура вознаграждает долгие часы, а также часы после работы за братание с начальником, в то время как партнер помогает дома. Такая ситуация обычно приносит пользу мужчинам, а не женщинам.

«Нам нужно переосмыслить это», — сказал Кривкович. «Большинство женщин не живут этой реальностью».

Женщины не участвовали в разговорах в офисе, их унижали или заставляли думать, что они им не принадлежат. Женщины, занимающие руководящие должности, особенно темнокожие женщины, часто являются единственными представительницами своего пола или расы в комнате, что может привести к необходимости больше работать или к чувству инаковости.

«Особенно цветные женщины действительно хотят удаленную работу, потому что это позволяет им избежать некоторых микроагрессий, с которыми они будут сталкиваться ежедневно», — сказала Тара Ван Боммел, директор и статистик Catalyst, некоммерческой организации, защищающей интересы женщин на рабочем месте. .

Это не говоря уже о таких опасностях, как сексуальные домогательства, которые могут быть более серьезными в физических условиях.

Матери, в особенности, сталкиваются со стигмой в офисе.

«На рабочем месте к матерям относятся иначе, чем к отцам», — сказала Гейл Кауфман, профессор социологии в колледже Дэвидсон.«Что касается отцов, то мое исследование показывает, что их даже не считают отцами».

Когда женщины становятся матерями, они должны сокращать оплачиваемую работу, а это отрицательно сказывается на восприятии их карьерных перспектив. Другое дело, когда у мужчин есть дети.

«Если это повлияет на них, это повлияет на них в хорошем смысле этого слова, потому что они захотят обеспечить свою семью», — сказал Кауфман, описывая восприятие мужчин.

Отец делает перерыв во время работы из дома, пока его жена играет с их маленькой дочерью, май 2021 года. Дания Максвелл / Los Angeles Times / Getty Images

В общем, офис мог бы быть чем-то вроде клуба для мальчиков. Имея это в виду, у женщин опыт работы на дому может быть лучше, чем в офисе.

«Мы обнаружили, что удаленный доступ к работе снижает выгорание при трех различных типах выгорания. И это касается всех, а не только женщин », — сказал Ван Боммел. Согласно ее исследованию с Catalyst, у сотрудников, имеющих доступ к удаленной работе, были более низкие показатели выгорания в отношении работы, личной жизни и Covid-19.

Удаленная работа, по крайней мере, с большей вероятностью удержит женщин в составе рабочей силы.

Catalyst также обнаружил, что работа на дому может помочь сохранить работу женщин с детьми. Женщины, у которых есть обязанности по уходу за детьми, которые могут работать удаленно, на 32 процента реже говорят, что собираются уйти с работы в следующем году, по сравнению с теми, кто не может работать из дома. Исследование, проведенное Catalyst в 2013 году среди людей, обучающихся по программам MBA, показало, что, когда женщины не имели доступа к гибкому графику работы, они более чем в два раза чаще, чем мужчины, отказывались от своих карьерных устремлений.

Некоторые опасаются, что удаленная работа может помешать карьере женщин, поскольку начальство может приравнять личное время к реальной работе, или что это может снизить вероятность продвижения женщин по службе, поскольку удаленная работа может сделать их менее вовлеченными. Это менее вероятно, поскольку все больше и больше людей продолжают работать удаленно.

«Работа на дому станет более распространенной, и люди будут меньше осуждать мужчин и женщин, которые работают на дому», — сказал Занг. «Если у вас меньше шансов быть осужденным, то мы предполагаем, что они с меньшей вероятностью столкнутся с последствиями для карьеры, если они захотят работать из дома.”

В общем, вполне возможно, что удаленная работа может быть выгодна женщинам. Однако для этого могут потребоваться некоторые усилия.

«Удаленная работа абсолютно подходит для женщин», — сказал Кривкович. «Что нам нужно, так это обеспечить поддержку, которая позволяет работающим женщинам в равной степени сосредоточиться на работе, как и их коллегам-мужчинам».

Как сделать работу из дома более справедливой по отношению к женщинам?

Дело не в том, что удаленная работа несправедлива по отношению к женщинам. Скорее, ситуация, в которой мы выполняем удаленную работу, несправедлива.Эксперты говорят, что правительство и работодатели могут сделать несколько вещей, чтобы улучшить ситуацию:

• Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком . Предоставление мужчинам и женщинам оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком позволит представителям обоих полов научиться заботиться о своих детях, чтобы это бремя не ложилось так несправедливо на женщин. Также важно, чтобы размер оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, компенсируемого родителям, был близок к размеру заработной платы, которую они потеряли бы, чтобы оба родителя получали ее. Мужчины, как и женщины, должны научиться заботиться о детях.«Мои исследования показывают, что когда они проводят время со своими детьми в раннем возрасте, они сразу же хотят участвовать», — сказал Кауфман. «Это влияет на то, как они подходят к своей жизни, в том числе к работе, поэтому они начинают принимать решения о работе на основе своей семейной жизни, как это сделали матери».
• Субсидируемый уход за детьми. Уход за детьми, особенно для маленьких детей, существует в США как лоскутное одеяло. Доступные и доступные услуги по уходу за детьми необходимы для того, чтобы женщины не выполняли непропорционально большую часть своих забот во время работы.
• Выплачивает женщинам равную компенсацию. Если бы женщинам платили столько же, сколько мужчинам, их работа с меньшей вероятностью играла бы второстепенную роль по сравнению с мужской.
• Сосредоточьтесь на производительности, а не на затраченных часах. Чтобы женщин не наказывали за удаленную работу, работодатели должны измерять работу самой работой, а не тем, сколько времени они тратят на нее. «Мы по-прежнему измеряем производительность с точки зрения затрат, а не результатов, что означает, что мы чрезмерно зациклены на том,« можешь ли ты сесть в машину, поехать и сесть за этот стол, где я могу наблюдать за твоей работой », вместо того, чтобы сосредоточиться на отличной продукции. работы », — сказал Кривкович.«То, что вы видите в отношении женщин, отчасти из-за давления, которое они испытывают в связи со всеми другими обязанностями, которые они выполняют за пределами рабочего места, — это то, что нарушение этого предположения очень ценно для них».
• Продвигайте людей, которые работают из дома в равной степени. Убедитесь, что нет двухуровневой системы, которая отдает предпочтение тем, кто может больше появляться в офисе. Как выразился Ван Боммел: «Отслеживание того, кто получает возможности продвижения по службе, кто получает продвижение по службе, спонсорство, длительные задания, чтобы обеспечить равенство независимо от местонахождения людей, действительно имеет решающее значение для противодействия этой предвзятости в отношении личного времени.”
• Четко выражайте ожидания в отношении удаленной работы. Если работа на дому будет работать для женщин, важно, чтобы существовали четкие границы того, как и когда сотрудники должны общаться, иначе гибкость удаленной работы просто приведет к увеличению объема работы. «Я думаю, что если станет ясно, что вам нельзя работать по ночам, нельзя работать по выходным, как и раньше, — сказал Джейкобс, — это принесет непропорционально большую пользу женщинам».

Работающая медсестра скорой помощи играет со своими детьми дома в апреле 2020 года в Калифорнии. Брент Стиртон / Getty Images

женщин составляют большинство рабочей силы, но все еще сталкиваются с проблемами

К 2020 году экономика США в целом кажется сильной, особенно для женщин, которые занимают большинство рабочих мест впервые почти за десять лет. По данным Бюро статистики труда, по состоянию на декабрь женщины занимали 50,04% рабочих мест в США, не считая сельскохозяйственных рабочих и самозанятых. Это на 49,7% больше, чем год назад.

Что является движущей силой роста занятости женщин? По словам Аманды Вайнштейн, доцента экономики Университета Акрона, в двух отраслях, в которых наблюдается наибольший общий рост, — здравоохранении и розничной торговле, работает много женщин, и они частично подпитываются спросом со стороны экономически влиятельных женщин-потребителей.

Между тем, по мере того как за последнее столетие женщины усилили контроль над расходами в американских домохозяйствах и вошли в состав рабочей силы, они способствовали росту сектора услуг, который включает здравоохранение, образование и розничную торговлю, все отрасли с высокой занятостью женщин. . В свою очередь, такие услуги, как дневной уход, уход на дому и приготовление пищи, облегчили женщинам присоединение к рабочей силе.

Но экономисты говорят, что это еще не все, и силы на рабочем месте и в обществе в целом по-прежнему сдерживают многих женщин (и мужчин). Вот три вещи, которые следует знать о работающих женщинах:

Занятые, но с низкой заработной платой

Многие женщины работают в сфере обслуживания, которая включает множество высокооплачиваемых профессий, например врачей. Но Апарна Матур, директор Американского института предпринимательства — Проект оплачиваемого семейного отпуска в Брукингсе, говорит, что многие из низкооплачиваемых должностей в этом секторе, такие как помощники по уходу на дому, преимущественно выполняются женщинами.

Действительно, Матур говорит, что простое сохранение работы не обязательно обеспечивает финансовую безопасность. В то время как расходы на здравоохранение выросли, а работники по уходу за стареющим населением пользуются большим спросом, заработная плата низкооплачиваемых медицинских работников существенно не выросла. Отчасти это связано с притоком рабочих-иммигрантов и высокой текучестью кадров. «Для многих это недолгая карьера, поэтому трудно представить, что это внезапно приведет к повышению заработной платы рабочих в этих отраслях», — говорит Матур.

Некоторые экономисты утверждают, что работники, которые наблюдают за другими или ухаживают за ними, например учителя и домашние медработники, получают недоплаченную зарплату по сравнению с их социальной значимостью, потому что то, что они делают, рассматривается как «работа по уходу».

«Исторически мы недооценивали работу по уходу, потому что она считалась очень женственной. И мы склонны недооценивать женскую работу, которая подразумевает уход », — говорит Вайнштейн.

Головоломка по уходу за детьми

Большое количество женщин в составе рабочей силы скрывает тот факт, что уровень участия в рабочей силе для многих групп женщин все еще ниже, чем у мужчин.(В декабре 2019 года уровень участия в гражданской рабочей силе для работников прайс-листа (от 25 до 54 лет) составлял 76,8% для женщин по сравнению с 89,2% для мужчин.) Между тем, женщины с гораздо большей вероятностью будут работать неполный рабочий день.

Матхур говорит, что есть свидетельства того, что все больше женщин были вынуждены выбирать более гибкую работу, которая может быть неполный рабочий день и ближе к дому, потому что они нуждаются в уходе за своими семьями или от них ожидается, что они будут заботиться о них.Отчасти это может быть связано с дороговизной ухода за детьми. Согласно анализу Care.com, более 70% семей тратят на уход более 10% своих доходов.

«У нас было десятилетие, когда женщины были частично заняты по сравнению с мужчинами», — говорит Матур.

Политика, которая помогает семьям обеспечить доступность ухода на дому, например, федеральная программа оплачиваемых отпусков, могла бы освободить больше женщин, чтобы они попали в рабочую силу, говорит Матур.

Вайнштейн говорит, что переоценка традиций на рабочем месте и в американских школах также может помочь женщинам.Например, с 9 до 16 часов. учебный день и продолжительные летние каникулы в школе могут не иметь смысла, если двое родителей работают полный рабочий день.

«У нас есть общество, которое во многих отношениях не изменилось, чтобы поддержать рабочую силу, которая у нас есть в настоящее время. И у нас есть двойные работники », — говорит Вайнштейн.

Некоторые мужчины тоже борются

Растущая доля работающих женщин оставляет без ответа большой вопрос: что происходит с мужчинами?

Участие мужчин в рабочей силе в целом снижалось на протяжении десятилетий.Хотя в 2019 году наблюдался рост, только 89,2% мужчин в возрасте от 25 до 54 лет работали в декабре прошлого года по сравнению с 97,1% в декабре 1960 года.

Клаудиа Голдин, профессор экономики Гарвардского университета, говорит, что женщины пожинает плоды того, что он более образован, чем мужчины. Однако участие в рабочей силе снизилось даже для мужчин с высшим образованием. Отчасти проблема, по ее словам, в том, что меняющаяся экономика оставляет позади некоторых мужчин.

«Некоторые мужчины не так трудоспособны в старых секторах, и они не очень хорошо справляются с переходом в новые сектора.Это, безусловно, верно в отношении населения с высшим образованием », — говорит Голдин.

По мнению Вайнштейна, та же стигма, которая обесценила работу по уходу, также оттолкнула мужчин от занятия традиционно женскими профессиями, даже если там больше возможностей.

«Мы начинаем видеть мужчин, присоединяющихся к некоторым из этих должностей, но не такими темпами, как мы видим, как женщины присоединяются к секторам, в которых преобладают мужчины. Не совсем так, — говорит Вайнштейн.

Матур говорит, что мужчинам, возможно, трудно оставаться на работе по многим другим причинам, включая эпидемию опиатов и судимость, и что необходимы дополнительные исследования, чтобы определить, что происходит.

«Нам нужно лучше понять, что является движущей силой спада», — говорит Матур. «Мы смотрим на такие вопросы, как опиоидный кризис, количество заключенных, инвалидность? Я думаю, что с мужчинами некоторые из этих проблем будут решены в условиях более жесткого рынка труда. Таким образом, мы уже видим, как работодатели обращаются к тем демографическим группам, которые они обычно не хотели нанимать, [например,] к людям, имеющим судимость ».

Краткое руководство.Беседы с самыми влиятельными лидерами в сфере бизнеса и технологий.

Спасибо!

В целях вашей безопасности мы отправили письмо с подтверждением на указанный вами адрес. Щелкните ссылку, чтобы подтвердить подписку и начать получать наши информационные бюллетени.Если вы не получите подтверждение в течение 10 минут, проверьте папку со спамом.

Свяжитесь с нами по письму@time.com.

Закодированный язык, удерживающий женщин на работе

Подобные различия существуют в разных отраслях. В одном недавнем исследовании, проведенном научным сотрудником Элисон Т. Винн и ее коллегами из Стэнфордской лаборатории VMware Women’s Leadership Innovation Lab, был проанализирован полный текст оценок эффективности компании, предоставляющей интернет-услуги, в Кремниевой долине.Исследователь установил, что в 61% случаев, когда использовались общие термины, они применялись к женщинам.

Подобные общие дескрипторы, хотя и явно положительные, не приводят к более высоким рейтингам. Например, женщин больше хвалили за то, что они помогли, но не ценились. Вместо этого «взятие на себя ответственности» было воспринято положительно. Таким образом, на шансы женщин на более высокую заработную плату и более высокие должности влияет гендерное отношение, выраженное конкретными словами.

Даже когда определенные слова применялись к женщинам и мужчинам с одинаковой скоростью, они оценивались по-разному в зависимости от пола.Винн объясняет, что женщины «вряд ли с большей или меньшей вероятностью будут считаться берущими на себя ответственность. Но когда мужчины этим занимались, они получали вознаграждение, а женщины… это не позволяло им попасть в эту высшую категорию ». Женщины получали комментарии, в которых говорилось, что они слишком настойчивы и слишком берут на себя ответственность. Напротив, мужчин критиковали за «тихую речь».

Кроме того, мужчин чаще описывали в исключительных выражениях; «Визионер», например, применялся к мужчинам в 61% случаев.«Гений» также в основном предназначался для мужчин. Это соответствует исследованию, предполагающему, что мужчины ассоциируются с «блестящими» людьми в разных культурах и возрастах.

Когда дело доходит до расы и других аспектов идентичности, включая сексуальность и небинарную гендерную идентичность, недостаточно исследований, касающихся языковых предубеждений на работе. На сайте краткосрочных вакансий Fiverr чернокожие женщины и мужчины чаще, чем белые рабочие, будут описаны с использованием отрицательных прилагательных; это может быть отражением социальной предвзятости со стороны рецензентов.

Алекс Капитан, редактор и консультант, ведущий блог как Radical Copyeditor, говорит, что «то, как мы думаем о людях, диктует то, как мы относимся к людям». Капитан относится к «взаимоусиливающему циклу» языка с гендерной кодировкой. «Когда мы используем определенный язык для определенной группы людей, и этот язык отличается от того, как мы говорим о других группах людей, это усиливает виды предубеждений, которые заложены в этом языке».

Более справедливый и конструктивный язык

Несмотря на то, что разрушить укоренившиеся стереотипы, связанные с полом, очень сложно, существует множество способов более внимательно относиться к языку, который передает эти стереотипы.