Конфликт — это не всегда плохо — Ветменеджер

Конфликт. Само слово может бросить в пот и участить сердцебиение. Люди стараются избегать конфликтов любыми способам, однако конфликт — это не всегда плохо.

Конфликты являются результатом взаимодействия между людьми и неизбежной частью жизни, которая может быть напрягающей, травмирующей и разрушительной, когда ее игнорируют или плохо с ней справляются, но могут привести к решению проблем, лучшему выходу из ситуации и укреплению взаимоотношений в коллективе при эффективном контроле конфликта.

Различные впечатления, фоны и перспективы делают каждого человека уникальным, что может привести к конфликтам. Однако эта уникальность также способствует возможности людей работать в трудных ситуациях

Время и усилия

Конфликт имеет потенциал, который может пойти как во благо команды, так и навредить. Благоприятный или “хороший” конфликт способствует уважительному диалогу, что часто приводит к творческим, инновационным, взаимосогласованным решениям. С другой стороны, отрицательный или “плохой” конфликт, который возникает, когда члены группы сосредотачиваются на собственных вопросах, личностях, своем эго или не могут преодолеть разногласия, приводит к снижению производительности и уменьшению инноваций. Когда взаимосогласованные решения не могут быть приняты, или разногласия становятся личными, ущерб от конфликта становится более серьезным.

Для того чтобы найти глубокую подоплеку конфликта, надо приложить время и усилия со стороны членов команды, но это необходимо для его успешного решения. Наиболее уничижительные и тяжелые конфликты имеют под собой глубокие проблемы, чаще всего несовместимость среди членов команды. Различия между людьми в команде позволяет построить сильные внутрикомандные отношения, но также может привести к недопониманию и проблемам в общении.

Изучение различных подходов

Поскольку все люди разные, то и подходы к конфликту различны. Во-первых, члены команды должны лучше осознавать свои собственные роли и реакции, а также реакции других. Чтобы лучше понять свой собственный стиль управления конфликтами, подумайте о том, чтобы вести журнал конфликтных ситуаций, в которых вы участвуете.

4 типа поведения в конфликте:

• Уклонение: предотвращение или отступление от конфликта
• Согласие: принятие точки зрения другого человека
• Агрессия: попытка убедить другого человека, что вы правы
• Коллаборация: работа над вопросами для достижения взаимосогласованного решения

Самосознание — идеальный первый шаг к эффективному управлению конфликтами. Проанализировав свои реакции и ответы, не бойтесь искать помощи от близкого друга или наставника. Потом вдумчиво и честно поразмышляйте о его ответе. Способность выявлять сложных людей и ситуации, анализировать причину вашей реакции на ситуацию или конкретного человека, чрезвычайно терапевтична.

Понимание проблемы

Работа с конфликтами предполагает получение четкого представления о проблемах, потому что достижение значимого решения без учета реальной причины конфликта затруднительно. Использование этих советов поможет вам с выявлением основной причины конфликта:

• Сначала слушайте, а затем поделитесь своей точкой зрения.
• Слушайте внимательно, перефразируйте, размышляйте и ищите понимание.
• Попытайтесь определить первопричину, например, отсутствие информации или фактов, противоречивые цели и приоритеты, а также различия в ценностях.
• Выражайте свои взгляды с точки зрения ваших потребностей и целей, избегайте навязывать свои решения.
• Всегда общайтесь честно, открыто и с уважением.
• Держите проблему под своим контролем.

Практические процессы

Каждый день люди сталкиваются с разногласиями и конфликтами, которые потенциально могут сделать работников и команду сильнее, но задача заключается в том, чтобы решать их конструктивно. Не будьте страусом, прячущим голову в песок, ведь игнорирование конфликта — это не управление конфликтом. Вместо этого практикуйте следующее:

• Попросите встретиться с другим членом команды или несколькими людьми в нейтральном месте.
• Начните с определения цели собрания и цели, которая принесет результат, устраивающий всех.
• Используйте активное слушание для извлечения информации и определения основного источника конфликта.
• Во время конфликта обращайтесь с людьми напрямую и конструктивно, избегайте неуважения и негативных эмоциональных реакций, не осуждайте других.
• Изучите альтернативные решения вместе.
• Принимайте решение вместе.

ПРИМЕР: Как конфликт может укрепить команду

Ветеринарная практика “Homestead” проводит еженедельные собрания, на которых члены команды могут делиться идеями по совершенствованию протоколов работы, таких как эффективность рабочих процессов и стандартных рабочих процедур.

Ветеринарная медсестра Лиза выявляет области, в которых, как она считает, действительно есть проблемы, и представляет решения. Доктор Джин, ветеринар, посещает еженедельные встречи, но не говорит на них, а вместо этого обсуждает неэффективность и варианты решения в частном порядке с Грегом, менеджером практики.

Лиза полагает, что д-р Джин не участвует в командных встречах и пользуется обходными путями, чтобы получить то, что она хочет. Она уменьшает свое участие в командных встречах и становится придирчивой, когда комментируют другие члены команды. «Почему я должна обсуждать какие-либо идеи, — спрашивает Лиза, — когда д-р Джин просто обсуждает то, что, по ее мнению, справедливо, во время приватных встреч?»

В чем конфликт?

Грег объясняет, что Лиза и д-р Джин имеют разные типы личности. Лиза открытый человек и экстраверт, она любит обсуждать свои идеи и решения, в то время как д-р Джин интроверт и нуждается во времени, чтобы выслушать и подумать, прежде чем озвучить свои мысли и решения. Однако, поскольку д-р Джин делает это в частном порядке с Грегом, Лиза предполагает (хотя и неправильно), что д-р Джин имеет скрытые планы, которые хочет включить в рабочий процесс. Грег просит каждого члена команды взять индикатор типа Майерса Бриггса. (См. Раздел «Профили личности»).

На следующем собрании члены команды раскрывают свои типы личности, а Грег ведет дискуссию о значении каждого типа и о том, как различные типы взаимодействуют на рабочем месте.

Результат. Этот конфликт укрепил команду, подчеркнув необходимость понять, как члены команды взаимодействуют друг с другом, и предоставил возможность исследовать стили общения. Решение конфликта привело к пониманию проблемы, улучшению и большей эффективности рабочей среды, лучшим протоколам по уходу за больными. В этом случае конфликт был хорошим.

Заключение

Разумные, горящие работой люди, такие как те, кто составляют ветеринарные команды, не могут и не должны все время соглашаться. Эффективная работа с конфликтами может укреплять рабочие отношения, поощрять творческие решения и укреплять командные чувства. Поэтому встречайте конфликт лицом к лицу — это действительно может привести к хорошим вещам.

Оригинал на английском: Conflict Is Not Always a Bad Thing

Перевод: Владимир Хубирьянц и команда Ветменеджер

Разбор: человек в конфликте

Error get alias

8 (800) 707-21-54
9:00–19:00 МСК

О школе

Преподаватели

Программы

В заполненный людьми салон автобуса заходит женщина с полным пакетом продуктов и останавливается у двери на выход. Автобус трогается с места, женщину шатает, и она пакетом задевает бабушку, приготовившуюся выходить на следующей остановке. «Совсем, что ли! Держаться надо!!!» — возмущается та. «Сами бы лучше в проходе не стояли!» — огрызается обладательница пакета.

Знакомая ситуация? Это не что иное, как конфликт. Он может возникнуть между людьми, которые встретились впервые в жизни или давно друг друга знают, родителями и детьми, мужчинами и женщинами, друзьями и коллегами, семьями вроде Монтекки и Капулетти и, разумеется, между государствами. Конфликтные ситуации окружают нас постоянно не потому, что мы такие недружелюбные. Просто невозможно найти двух людей и тем более две страны с полностью идентичными интересами и потребностями: если они начнут взаимодействовать, им рано или поздно придется что-то делить.

Что такое конфликт

Что такое конфликт? У многих, особенно у младших подростков, конфликт ассоциируется со ссорой. Это совсем не обязательно так. С точки зрения конфликтологов это «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон». Таким образом, в конфликте есть как минимум две стороны и претензии этих сторон на предмет конфликта. Предмет может быть материальным: место в автобусе, заначка из семейного бюджета, территория или природные ресурсы, — а может быть чем-то, что невозможно потрогать руками: внимание мамы, поддержка друга, одобрение начальства, точка зрения. То есть если в принципе у двух сторон отсутствует согласие по какому-либо вопросу, это уже латентный конфликт.

И что, все так плохо? Нет. Конфликты нам нужны, потому что они развивают и нас самих, и ситуацию. Конфликты позволяют изобретать новые решения, договариваться, совершать научные открытия. Представьте: если бы у первобытных людей не было конфликтов за ресурсы, они бы не стали расселяться по миру, придумывать, как выращивать больше еды и разводить животных, не создали бы колесо, чтобы облегчить свой труд. Если бы не было конфликтов мнений в древнегреческом обществе, мы бы не получили идею демократии. Конфликты до сих пор развивают человечество: Илону Маску сказали, что многократно использовать первые ступени космических ракет невозможно, он стал спорить — и добился успеха.

Какие бывают конфликты? Типов конфликтов очень много, о них вы можете прочитать в любом учебнике по социальной психологии или конфликтологии. Впрочем, и без учебников понятно, что конфликты бывают конструктивными и деструктивными: одни приносят в итоге позитивный выход и развивают и нас, и ситуацию, а вторые заставляют нас чувствовать себя плохо, мешают работать и общаться.

А вот что точно стоит иметь в виду, так это всех тех, между кем конфликты происходят. Самое очевидное — между людьми. На столе лежит последняя конфета, Петя и Вася хотят ее съесть. Открылась вакансия мечты в крупной компании, Маша и Вика претендуют на место. Родители разводятся и решают, с кем будет жить сын. Это все межличностные конфликты.

Крупные корпорации борются за влияние на рынке (а вы купите новый iPhone или Samsung Galaxy?). Сторонники демократических свобод выходят на митинги. Страны воюют за территорию. То, о чем мы так часто слышим в новостях, — это межгрупповые конфликты.

Вам надо одновременно пообщаться с ребенком, который пришел из школы в дурном настроении, и с подругой, которая заезжает в гости раз в несколько лет. В выходной вы хотите посмотреть любимый сериал, мама просит поехать помочь ей на даче, а партнер зовет на выставку. Вы с детства хотите сделать певческую карьеру, но работаете бухгалтером, и вам эта профессия не нравится. Это внутриличностные конфликты, которые формируются под влиянием среды и опираются на ваши мотивы, роли и ценности.

Но все-таки самые распространенные конфликты — межличностные, поэтому дальше мы будем говорить именно о них.

Почему люди по-разному ведут себя в конфликте (и почему я все время реагирую одинаково)? Это выяснили К. Томас и Р. Килманн в конце XX века, и не просто выяснили, а предложили инструмент для измерения предпочитаемой человеком стратегии поведения в конфликте.

У нас обычно есть убеждение, что действительно важно в жизни. Для кого-то — добиваться своего и приходить к успеху. Для кого-то — поддерживать позитивные отношения с другими людьми и нравиться им. Если представить себе подобные ценности в виде двух шкал, получится следующее:

А дальше возможно несколько вариантов развития событий:

Представьте человека, который хочет выиграть в конфликте и получить свое любой ценой. Он может пожертвовать отношениями, потому что для него важнее всего победа: он съест эту конфету или получит этот контракт. Так проявляется склонность человека к борьбе (соперничеству).

В каком случае борьба может быть успешной стратегией? Например, в случае спортсмена, бегущего стометровку, — он здесь, чтобы выиграть. Другой пример: мать запрещает бабушке кормить внука-аллергика сладким, чтобы не вызвать у него приступ. Достижение цели здесь важнее отношений.

Почему борьба не всегда эффективна? Если игнорировать интересы второй стороны, вас в какой-то момент обязательно переиграют. Ну и испорченные отношения восстановить непросто.

Представьте обратную ситуацию: для человека настолько важно, как бы о нем не подумали плохого, что он готов отказаться от цели ради сохранения позитивной атмосферы. Тогда его конфликтная стратегия — уступка. «Конечно, доедай последний кусок пиццы»; «Да, давай сегодня тоже останемся дома и посмотрим фильм»; «Хорошо, мама, я поступлю в этот институт»; «Конечно, я сделаю за тебя этот отчет, мне не сложно».

В каком случае уступка может быть успешной стратегией? Когда отношения с этим человеком гораздо полезнее, чем победа в каком-то одном случае, ну или когда человек для вас в целом важнее того, из-за чего вы спорите. Уступка хорошо работает и тогда, когда для одного из участников конфликта его предмет не так важен, как для второго: тебе хочется именно посмотреть фильм, а мне — провести время с тобой, неважно как.

Почему уступка не всегда эффективна? Бывает, что мы уступаем, когда на самом деле не хочется. Мы сжимаем зубы, потому что решили, что так будет лучше, или просто привыкли терпеть: нас учили в детстве, что это хорошо. Заблокированные эмоции чреваты психологическими и физиологическими проблемами. Если вы будете все время только уступать, то однажды «взорветесь» как кипящий котел, плотно накрытый крышкой.

Бывает так, что человек просто отказывается решать конфликт, делая вид, что его нет. Переводит тему, «забывает», растягивая это состояние надолго, при этом вроде как и цели не достигает, и на отношения не смотрит. Это называется уход (или избегание).

В каком случае уход может быть успешной стратегией? Когда у вас нет ресурса разбираться с конфликтом прямо сейчас. Вы устали, или эмоционально опустошены, или действительно не успеваете решить еще и эту проблему. Избегание конфликта позволяет выиграть немного времени.

Почему уход не всегда эффективен? Потому что он не может длиться вечно. Конфликт способен сойти на нет, но от ожидания он может и обостриться: предмет-то конфликта никуда не девается, да и противоборствующая сторона ждет определенности, притопывая ногой. Если откладывать решение из страха проиграть или потерять отношения, разовьется внутренний конфликт и наслоится на внешний. Решать все это станет труднее.

В школе учителя часто призывали нас: «Ищите компромисс». Это еще одна стратегия, по-другому ее называют двойной уступкой. Вроде как достичь цели важно, но не испортить отношения с другим человеком тоже важно. Вроде как хочется, чтобы было по-честному. Поровну. Ради этого мы готовы взять только часть своего, уступив и ожидая того же от оппонента. Мы не всегда замечаем, насколько наша жизнь пронизана уступками и компромиссами; нас приучают искать их автоматически с самого детства.

В каком случае компромисс может быть успешной стратегией? Если задача не решается по-другому. У нас есть одно яблоко, мы оба хотим его съесть — надо разрезать пополам. Старший и младший ребенок хотят внимания мамы — она по очереди делает уроки с одним и играет с другим. На работе задерживают зарплату и выдают только часть, зато всем сотрудникам (а могли заплатить только двум топ-менеджерам всю сумму).

Почему компромисс не всегда эффективен? Потому что вы на самом деле не получаете то, чего хотите, да и взаимное неудовлетворение копится понемногу, делая отношения не такими ценными. Постоянные компромиссы тоже наполняют кипящий котел эмоций, только медленнее. Но это не значит, что он однажды не «взорвется».

Возможен вариант, при котором по максимуму выигрывают обе стороны конфликта (win — win) и при этом сохраняются отношения. Так происходит при сотрудничестве. Это единственная стратегия, на которую не способны животные, — она присуща только человеку.

В каком случае сотрудничество может быть успешной стратегией? В любом, если удается его осуществить. Для сотрудничества необходим диалог: чего ты хочешь в этом конфликте? Противоречит ли это моим интересам? Как мы оба можем получить то, что хотим? Обсуждение и готовность работать вместе сами по себе способствуют сохранению отношений. А выигрыш обеих сторон — плод этого диалога.

Допустим, у нас есть один апельсин:

 — Я хочу апельсин.
 — Я тоже хочу апельсин!
 — Тебе он зачем?
 — Хочу выпить сок с мякотью. А тебе?
 — Хочу сделать цукаты из кожуры.

Вот так при прояснении потребностей сторон конфликт порой решается сам собой. Иногда, правда, усилий нужно приложить больше: вместе придумать, где добыть ограниченный ресурс, или выстроить время так, чтобы получить чье-то внимание.

Почему сотрудничество не всегда эффективно? Потому что оно требует развитого мышления и высокого уровня социального интеллекта от обеих сторон. Не всегда удается начать сотрудничать сразу, да и в стрессовой ситуации мы скорее рефлекторно отреагируем привычным способом, чем будем думать. Сотрудничество — это навык, который необходимо выработать. И начать надо с умения анализировать свои потребности и слышать позицию другого.

Полезно знать, какая ваша «любимая» стратегия, как вы реагируете в конфликте непроизвольно. Подумайте, проанализируйте конфликтные ситуации, в которых оказывались по жизни. Вы чаще боролись или уступали? Уходили от конфликта или искали компромисс? Как бы то ни было, чтобы успешно осуществлять сотрудничество и использовать остальные стратегии, когда они эффективны, нужно иметь опыт их применения. Попробуйте в следующей конфликтной ситуации повести себя по-другому — и посмотрите, что будет.

Как сделать конфликт конструктивным

Замечайте себя: что вы делаете и говорите, какие ощущения возникают в теле, какие эмоции поднимаются. Если можете отследить это прямо в процессе — хорошо, если нет — действуйте на уровне тела. Прежде чем реагировать (нападать, замирать или убегать) — дышите. Десять медленных вдохов и выдохов займут не более двух минут, а тело уже придет в равновесие и даст вам возможность действовать осознанно. Конфликтная ситуация — это стресс, ваш организм реагирует выбросом адреналина. Заземлитесь (сядьте, положите руки на колени, почувствуйте, что ваши ноги твердо стоят на полу), съешьте что-нибудь сладкое — так вы здесь и сейчас приведете тело в относительную норму.

Помните, что конфликт — это не всегда плохо, потому что он позволяет:

‣ понять себя. Чего я на самом деле хочу? Задавайте себе этот вопрос, когда назревает конфликт. Не можете справиться самостоятельно и эмоции переполняют — поговорите с незаинтересованной стороной, только не в формате жалобы. Опишите ситуацию и попробуйте найти самый честный ответ для себя самого;

‣ понять позицию другого человека. Вспомните: с чего начинается стратегия сотрудничества и почему ее может осуществлять человек и не могут животные? С вопроса и обсуждения. Вы поняли, чего хотите сами; чтобы теперь договориться, выясните, чего на самом деле хочет другой человек. Для этого есть «волшебный» способ, который не всегда и не всем приходит в голову. Вместо того чтобы додумывать, предполагать и собирать информацию «вприглядку», можно спросить. Да, вот так прямо взять и спросить: «Чего ты на самом деле хочешь?» Лучше всего это, конечно, сработает на начальных стадиях конфликта, пока эмоции позволяют услышать друг друга. Позиция, непохожая на вашу собственную, кстати, развивает социальный интеллект (если вы ее действительно поймете). Попробуйте не только для разрешения конфликта, но и для саморазвития приложить усилия и понять, что имеет в виду ваш оппонент. Не бойтесь задавать вопросы;

‣ увидеть проблему. Часто бывает, что мы вообще не задумываемся, что что-то не так, пока ситуация не «взорвется». Мы с удивлением будем сидеть на кухне, роняя слезы в чашку с чаем, или колотить в спальне подушку, недоумевая: а как так вышло? Вовремя возникший и разрешенный конфликт вскрывает нарывы и оберегает нас от сдерживаемых эмоций, чреватых психологическими и соматическими проблемами;

‣ найти неожиданное и продуктивное решение. Когда двое настроены разрешить конфликт и готовы к диалогу, порой может возникнуть вариант, о котором никто раньше не думал. Семейная пара никак не находит время для совместного отпуска и тихо злится? Высказав свои претензии друг другу, они могут внезапно обнаружить свободные выходные в календаре, съездят на два дня в соседний город и прекрасно проведут время. Пятиклассницы не могут поделить подругу и воюют за ее внимание? Поговорив, они могут выяснить, что им всем нравится слушать одну и ту же музыку, и объединиться в этом увлечении.

Мы уже упоминали об этом выше, но повторим: разговаривайте. К сожалению, люди не обладают телепатическими способностями и не могут понять потребности и мотивы друг друга без обсуждения. Даже если они очень близки и давно знакомы друг другу, периодически приходится «снимать мерку» заново. Задавайте вопросы себе и другому, будьте готовы объяснить свою позицию и понять позицию второй стороны.

Подготовила Мария Крашенинникова-Хайт

ВАМ ПОНРАВИЛАСЬ ЭТА СТАТЬЯ?

Live-курсы

от 1 месяца
Онлайн-курсы в самых актуальных сферах психологии от ведущих психологов-практиков.

Курсы в записи

от 1 месяца
Отдельные интенсивные курсы в записи по ключевым дисциплинам или наборы краткосрочных курсов на выбор по всем направлениям.

К ДРУГИМ МАТЕРИАЛАМ

Преимущества конфликтов и преодоление негативных эмоций

О чем вы думаете, когда слышите слово «конфликт»?

Драться? Война?

Гнев? Разочарование?

Многие люди считают конфликт плохим, негативным и стараются его избегать. Они считают, что конфликты ведут к «некрасивым» чувствам, недоверию, порче отношений и т. д. [1, 3]. Правда, возможных негативных последствий действительно много. Учитывая это, может ли конфликт быть хорошим? Как и почти все, конфликт имеет свои преимущества и недостатки. Так что ответ да — конфликт может быть хорошим !

Конфликт способен не только причинять вред и боль, но и создавать для нас положительные изменения [1, 3]. Возможная причина его плохой репутации заключается в том, что конфликты часто плохо управляются и разрешаются болезненным образом. При соответствующих условиях конфликт может принести важные выгоды.

Итак, что это за полезные эффекты? Вот некоторые из преимуществ, которые может включать в себя хорошо управляемый конфликт [1, 2, 3, 4]:

1. Конфликты сосредоточить внимание на проблемах, которые необходимо решить , но которые ранее игнорировались или игнорировались.
2. Создание энергии, сосредоточенности и мотивации , необходимых для решения проблем.
3. Высвобождение отрицательных эмоций  (гнев, напряжение, тревога, печаль…) и лучший контроль  эмоций.
4. Конфликты могут помешать разногласиям стать более интенсивными или разрушительными.
5. Повышение качества многих решений – критика чьих-либо идей другими побуждает к их более тщательной оценке из них.
6. Кроме того, обсуждение  несовместимых идей может привести к принятию более непредубежденного подхода  к вопросам и проблемам.
7. Содействие пониманию взглядов других людей на проблемы.
8. Повышенная близость друг к другу и отношения без раздражения . Если конфликт происходит между группами, это приводит к повышению лояльности и сплоченности . Это дополнительно приводит к повышению производительности и производительности .
9. Стимулирование любопытства, интереса и поиска информации . Конфликты также поощряют рассмотрение новых идей и подходов и приводят к облегчению инноваций и изменений .
10. Рост – конфликты могут способствовать когнитивному, социальному и моральному развитию.

Итак, при каких условиях конфликт может быть полезен? Начнем с эмоций . Конфликт часто создает возбуждение мощных негативных эмоций: гнева, разочарования, подозрительности и т. д. Также он может вызывать стресс и тревогу, что может привести к бессоннице, снижению продуктивности, неспособности к новаторству или творчеству [2, 4]. ].

В то же время конфликтные ситуации часто требуют тщательная обработка сложной информации  , такой как мотивы и намерения противников, их стратегия и влияние их действий. Это означает, что чтобы разрешить конфликт конструктивно, вам нужно приложить много когнитивных усилий . Однако вероятность эффективного выполнения этих когнитивных задач значительно снижается при наличии сильных эмоций [4]. Итак, что мы можем с этим поделать?

Отличный способ отточить свои навыки управления конфликтами и сделать их конструктивными — участвовать в Nobel Explorers, первый международный лагерь STEM, который фокусируется как на социальных навыках, так и на жестких навыках .   В Nobel Explorers мы осознаем, насколько мощным может быть конфликт и насколько он важен в переговорах. Вот почему участники всех наших проектов усердно работают над совершенствованием навыков разрешения конфликтов с помощью наших фасилитаторов социальных навыков . И они зарабатывают крутых значков ниже , делая это, так что это тоже весело!

Как справляться с негативными эмоциями

Как увеличить вероятность того, что конфликт приведет к положительным результатам? Чтобы конфликт приносил пользу, важно либо избегать возбуждения негативных эмоций, либо предпринимать активные действия по уменьшению их присутствия [1].

Это не должно выглядеть так!

Мы можем избежать возбуждения сильного чувства гнева и связанных с ним эмоций. Это можно сделать двумя способами:

• Усилия, направленные на то, чтобы побудить участников конфликта сосредоточиться на потенциальных выгодах  , которые могут быть получены в результате благоприятного решения. Другими словами, постарайтесь показать участникам конфликта преимущества выбора решения, которое вы считаете лучшим.
• Предоставление участникам информации о том, почему противник принял ту или иную стойку . Здесь вам не нужна третья сторона — вы можете перечислить оппоненту аргументы за представляемую вами позицию. Таким образом, их реакции могут быть значительно более благоприятными и менее эмоциональными.

Во многих ситуациях невозможно предотвратить возникновение негативных эмоций у конфликтующих лиц. В таких случаях есть два шага, которые могут уменьшить такие реакции:

• Индукция положительных аффективных состояний, несовместимых с гневом или разочарованием . Вы не можете быть счастливым и злым одновременно, верно?
• Предъявление людям в конфликтной ситуации легкой лести, небольшого подарка и т. п.  Например, понизьте голос и расскажите им, как хорошо они умеют разрешать конфликты.

Теперь, когда вы знаете, как справляться с негативными эмоциями в конфликтах, есть еще одна вещь — практика ! Чем больше вы будете практиковаться, тем лучше вы будете.

Но почему это так важно?

Реальность такова, что конфликт является частью всех наших отношений – дома, в школе, на работе… В таком случае лучше принять его неизбежность, понять, что это не обязательно плохо, и попрактиковаться в управлении им .

Помимо обучения тому, как справляться с расхождениями во мнениях, в Nobel Explorers вы также сможете практиковать очень классный навык, который поможет вам превратить любой конфликт в конструктивный и найти для него беспроигрышное решение  .

Помните, что Всемирный экономический форум перечислил социальные навыки как навыки, которые вам понадобятся для процветания в будущем, поскольку многие рабочие места будут автоматизированы и выполнены ИИ. Одним из таких навыков является умение вести переговоры, и оно имеет непосредственное отношение к управлению конфликтами! Итак, зарегистрируйтесь в Nobel Explorers и овладейте своими навыками, готовыми к будущему!

Ресурсы:

[1] Барон, Р. А. (1991). Положительные последствия конфликта: когнитивная перспектива. Журнал «Обязанности и права сотрудников», 4(1), 25–36. doi:10.1007/bf01390436

[2] Johnson, D.W., & Johnson, F.P. (2013). Объединение вместе: теория групп и групповые навыки (12-е изд.). Бостон: Пирсон.

[3] Ретрансляция: обсуждение конфликта с Клэр Кэнфилд в понедельник в Access Utah [аудиоинтервью в блоге]. (2016, 6 декабря). Получено 20 июля 2018 г. с http://www.upr.org/post/rebroadcast-discussing-conflict-clair-canfield-mondays-access-utah 9. 0003

[4] Zillmann, D. (1979). Враждебность и агрессия. Хиллсдейл, Нью-Джерси: Эрлбаум.

Конфликт на рабочем месте: Конфликт может быть позитивным и продуктивным

Когда вы думаете о слове «конфликт», вы обычно представляете
кричащие спички, гнев, ледяные взгляды или нервный стресс
столкновения? Вот некоторые формальные определения слова «конфликт»:

1. Конкурентное или противодействующее действие несовместимых: антагонистическое состояние или действие (как расходящихся идей, интересов или лиц)

2. Психическая борьба, возникающая из-за несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний, внешних или внутренних требований.

3. Враждебное столкновение: бой, битва, война

4. Преследование несовместимых целей, когда выгода одной стороны достигается за счет другой.
Согласно этим определениям, конфликт — это плохая ситуация. Обычно это рассматривается как негативное, имеющее разлад, дисгармонию и враждебность. Обязательно кто-то выиграет, а кто-то проиграет — классический сценарий выигрыш/проигрыш.

Но не все конфликты плохи! Конфликт всегда труден, но он ведет к росту и изменениям, и это хорошо. Никто не любит боль, но боль будит вас и подсказывает, когда реагировать. Если бы вы держали руку на плите и не чувствовали бы боли, чтобы знать, как убрать ее, у вас были бы большие проблемы! Если бы не было болевого раздражителя, вы бы обожглись. Говорят, что конфликт подобен чайному пакетику: вы не представляете, насколько сильным он может быть, пока он не попадет в горячую воду.

Некоторый уровень организационного конфликта на самом деле желателен — он не всегда дисфункционален. Наличие конфликта обычно указывает на приверженность организационным целям, потому что игроки пытаются найти наилучшее решение. Это, в свою очередь, создает трудности, повышает индивидуальное отношение к проблемам и увеличивает усилия. Такой конфликт необходим. Без этого организация будет стагнировать!

Когда конфликт все-таки возникает, результаты могут быть положительными или отрицательными, в зависимости от того, как к нему подходят участники конфликта.

Если вы сможете подойти к конфликту позитивно, он сможет:
• Повысить качество решений
• Стимулировать участие в обсуждении
• Пробудить творчество и воображение
• Способствовать росту сотрудников

• Увеличьте движение к цели

• Создайте энергетический климат
• Повысить синергию и сплоченность между командами
• Поощряйте новые идеи, альтернативы и решения 90 179
• Тестовые позиции и убеждения

Если к конфликту подходить негативно, он может:
• Быть разрушительным и неуправляемым
• Создавать неэффективные
рабочие группы
• Снижение производительности
• Сокращение обмена идеями и информацией
• Развивайте враждебность

• Разорвать связь

• Снижение доверия и
поддержка

Положительный конфликт

Позитивный конфликт очень полезен в групповых обсуждениях. Столкнувшись с конфликтом, большинство здоровых групп будут искать дополнительную информацию для его разрешения. Поскольку было выражено несогласие, будет проведено более тщательное расследование. Когда группа принимает решение, оно будет основываться на дополнительной информации, которая, вероятно, не была бы получена, если бы конфликт не произошел.

Несмотря на то, что некоторые чувства, вызванные конфликтом, могут быть негативными, несогласие указывает на участие в обсуждении. Хороший аргумент может быть эффективным противоядием от апатии! Вы знаете старое выражение: «Давай поспорим, чтобы помириться».

Итак, как вы можете сделать конфликт позитивным в вашей группе? При разрешении конфликтов сосредоточьтесь на поиске путей, которые позволят всем людям «выиграть». Обычно в результате конфликта одна сторона «выигрывает» за счет другой. Конфликт становится нездоровым, когда его избегают или к нему подходят по принципу «выигрыш/проигрыш», когда одна сторона является победителем, а другая – проигравшей. Ваша ответственность как менеджера или члена команды состоит в том, чтобы не допустить возникновения такой ситуации, потому что она имеет негативные последствия как для победителя, так и для проигравшего.

Победители и проигравшие

Победитель часто становится самодовольным, случайным и игривым (состояние «толстый и счастливый»). Победившая группа развивает низкую заинтересованность в работе и выполнении задач. Победитель считает, что победа подтвердила негативный стереотип о «вражеской» группе. Нет стимула учиться улучшать межгрупповые операции.

Проигравший не всегда уверен, что проиграл, и напряжение станет выше, чем до конфликта. Проигравший пытается найти кого-то или что-то виноватым и часто искажает реальность проигрыша. Неудачники могут сказать: «Босс не понял нашего решения». Проигравшая группа имеет тенденцию раскалываться, а неразрешенные конфликты всплывают на поверхность.

Однако проигравшая группа более готова работать усерднее, чем команда-победитель, и стремится многому научиться. Как только потеря будет принята, проигравшие могут стать более сплоченными и эффективными.

Кто-то не должен выиграть или проиграть! Группы должны сотрудничать и работать вместе, чтобы быть эффективными. Такой тип группового поведения известен как интегративный. Группа должна попытаться интегрировать индивидуальные цели в групповые, следуя этим рекомендациям:
1. Попытка преследовать общую цель, а не индивидуальные цели
2. Открыто и честно общаться с другими людьми
3. Не манипулируйте другими 90 179
4. Не используйте угрозы или блеф для достижения целей
5. Старайтесь точно понимать личные потребности и потребности других 90–179
6. Оценивайте идеи и предложения по существу 90 179
7. Попытка найти решение проблемы
8. Стремитесь к групповой сплоченности

Итак, если кто-то из ваших сверстников назовет вас «индейкой» во время жаркой встречи, как вы отреагируете? Если существует высокий уровень индивидуального и группового доверия, и вы не принимаете комментарий на свой счет, группа может вырасти за счет конфронтации. Члены группы узнают, что они могут противостоять даже личностным конфликтам и работать вместе, как группа, чтобы решить их. Группа, которая сражается вместе, остается вместе.