Почему возникают конфликты на работе и как их можно решить

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимания и разногласия встречаются даже в самом дружном коллективе. В некоторых случаях они могут перерастать в настоящие конфликты, которые вовлекают в себя все больше людей и влияют на рабочие процессы. Разбираемся, почему они возникают и какие пути разрешения таких конфликтов бывают.

Что такое трудовые конфликты

В психологии конфликт в трудовом коллективе — это один из видов конфликтной ситуации, которая возникает из-за накопления на рабочем месте непреодолимых разногласий и противоречий. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

• 
  наличие сторон конфликта;
• 
  наличие противоречий между этими сторонами;
• 
  наличие направленных друг против друга действий;
• 
  использование давления, угроз или силы.

Отношения между сторонами конфликтной ситуации всегда негативно окрашены. Внутри коллектива они могут протекать как в явной, так и скрытой форме. Проиллюстрировать скрытый конфликт можно на следующем примере — сотрудники одного подразделения бойкотируют действия другого.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Проявления конфликтов на производстве могут быть самыми разными: от бойкота и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят проявлять чувства явно, то может применяться пассивная агрессия.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• 
  личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• 
  несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• 
  неумение налаживать отношения с другими людьми;
• 
  высокая конкуренция между сотрудниками;
• 
  неравномерное распределение служебных обязанностей;
• 
  нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• 
  отсутствие системы поощрения сотрудников;
• 
  профессиональное выгорание.

Таким образом, основные источники конфликтов на работе — это огрехи в организации рабочих процессов, ошибки руководства и личные особенности конкретных людей. Это приводит к высокой напряженности внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым столкновениям.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается наладить отношения на работе. Наши психологи дистанционно помогут вам найти причины возникновения конфликтных ситуаций и подскажут, как правильно вести себя в них.

К чему приводят конфликтные ситуации

Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:

• 
  разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
• 
  умение находить компромиссы и налаживать отношения;
• 
  достижение нужных результатов;
• 
  естественное оздоровление коллектива.

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

• 
  нездоровая атмосфера внутри коллектива;
• 
  большая текучка кадров;
• 
  усложнение рабочих процессов;
• 
  перекладывание ответственности друг на друга;
• 
  отказ от выполнения обязанностей;
• 
  распространение конфликта на весь коллектив;
• 
  итальянская забастовка.

Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.

Как решать конфликты на работе

Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?

1. 
   Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
2. 
   Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
3. 
   Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
4. 
   Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
5. 
   Проведите тренинги на сплочение коллектива.
6. 
   Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
7. 
   Введите должность штатного психолога, который поможет решать

Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.

Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?

1. 
   Обсудить ситуацию внутри коллектива.
2. 
   Установите неформальные правила поведения.
3. 
   Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
4. 
   Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
5. 
   Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
6. 
   Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.

Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.

Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.

Как избежать конфликтов между сотрудниками

Любой конфликт проще предотвратить, чем потом решать. Для предупреждения конфликтных ситуаций необходимо соблюдать ряд негласных правил, которые помогут избежать противоречий и напряженности:

1. 
   Четко соблюдайте субординацию и внутренний свод правил.
2. 
   Не берите на себя чужие обязанности.
3. 
   Помогайте только в том случае, когда у вас на это есть силы и возможности.
4. 
   Добивайтесь справедливого распределения обязанностей и функций.
5. 
   Старайтесь поддерживать со всеми ровные и доброжелательные отношения.
6. 
   Если в ваших силах устранить противоречия, сделайте это.
7. 
   Предложите руководству провести тренинги для сплочения коллектива.
8. 
   По возможности ищите компромиссы и не отвечайте на провокации со стороны коллег.
9. 
   Не вмешивайтесь в чужие конфликты.

Если не получается наладить отношения с коллегами, стоит задуматься о смене работы. Мы проводим на работе большую часть дня, и никакая зарплата и престиж не удержат нас на этом месте, если придется постоянно преодолевать трудности.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не удается предупредить конфликты и наладить хорошую атмосферу внутри коллектива. Наши психологи дистанционно помогут найти болевые точки и подберут методы предупреждения конфликтов на работе.

Частые вопросы

Какие типы конфликтов на работе бывают?

+

Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.

Чем вызываются конфликты на работе?

+

Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.

Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?

+

Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.

Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?

+

Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.

Заключение эксперта

Конфликтные ситуации случаются даже в самых дружных коллективах. К ним приводят противоречия, которые возникают из-за личных особенностей сотрудников, неумелого руководства и высокой конкуренции. Не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут преодолеть противоречия и найти компромисс, который устроил бы всех.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна

клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 388

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

• 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
• 
  2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
• 
  2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
• 
  2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
• 
  2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
• 
  2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Конфликты в коллективе

Конфликт – это крайне неприятное столкновение разнонаправленных целей, позиций, мнений, интересов. Конфликты в коллективе – не редкость, увы, этого типа конфликтов достаточно непросто избежать.

Конфликт в трудовом коллективе – своеобразное заболевание, свидетельствующие о том, что коллектив болен и его нужно срочно «лечить». Но, прежде чем выписывать «лечение», следует выяснить причины конфликта в коллективе, а их может быть несколько:

• неверная, обидная, низкая оценка деятельности коллектива – причина эта может вызвать конфликт не в самом коллективе, а его с администрацией, начальником;
• самый типичный конфликт в коллективе может появиться из-за поведения члена коллектива, не устраивающего остальных, например, один или несколько человек могут нарушать дисциплину, оскорблять коллег, нарушать нормы поведения;
• психологическая несовместимость может возникнуть, если бок о бок работают слишком разные личности;
• несовместимость культурных, умственных уровней коллег приводит к появлению недоразумений, непониманий и межличностных конфликтов в коллективе.

Виды конфликтов в коллективе и методы их разрешения

По своему содержанию конфликты подразделяются на следующие виды: экономические, управленческие, производственные, социально-психологические.

Как избежать конфликтов в коллективе? Для этого нужно, прежде всего, тщательно подбирать «команду» и по профессиональным качествам, и по психологическим. Если же конфликт уже имеется, с ним нужно работать. Методов много, но прежде всего стороны должны вступить в диалог, найти возможные компромиссы, варианты разрешения ситуации. Партнеры должны выставить аргументы в пользу своих претензий и прийти в результате переговоров к возможным вариантам разрешения проблемы.

Похожие статьи

Читайте также:

Что значит ЧСВ в молодежном сленге и философии?

Что значит ЧСВ в молодежном сленге и философии, признаки завышенного или заниженного этого качества у человека, где встречается данная аббревиатура – это знают все подростки, а взрослые, к сожалению, не всегда успевают за развитием современного сленга.

Что такое кринж – старое значение нового понятия и примеры употребления

Что такое кринж, происхождение этого слова, его значение, синонимы и примеры в молодежном сленге, анимациях, рекламе – это часто известно подросткам, но непонятно взрослым людям. Между тем, это явление понятно всем, только привычные названия у него другие.

Финансовый менеджмент – основные концепции и функции управления финансами

Финансовый менеджмент, его функции, цели, методы, задачи, виды, оценка качества – это важные понятия не только для успешно зарабатывающих предпринимателей, но и для грамотных людей, которые хотят без проблем ориентироваться в сфере финансов.

Конфликт внутри команд | Принципы управления

Результаты обучения

• Опишите распространенные типы и причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Опишите распространенные причины конфликтов, возникающих внутри команд.
• Объясните, как конфликт может быть полезен для совместной работы.
• Опишите распространенные подходы к разрешению конфликтов.

Распространенные типы командных конфликтов

Конфликты — обычное явление в командах. Сам конфликт можно определить как антагонистические взаимодействия, в которых одна сторона пытается заблокировать действия или решения другой стороны. Вынесение конфликтов на открытое пространство, где они могут быть разрешены, является важной частью работы руководителя группы или менеджера.

Существует два основных типа командных конфликтов: содержательные (иногда называемые задачами) и эмоциональные (или отношения).

• Существенные конфликты возникают из-за таких вещей, как цели, задачи и распределение ресурсов. Например, при принятии решения о том, как отслеживать проект, инженер-программист может захотеть использовать определенную программу из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта может захотеть использовать другую программу, потому что она создает более подробные отчеты. Конфликт возникнет, если ни одна из сторон не захочет уступить или пойти на компромисс в отношении своей позиции.
• Эмоциональные конфликты возникают из-за таких вещей, как ревность, неуверенность, раздражение, зависть или личностные конфликты. Это эмоциональный конфликт, когда два человека, кажется, всегда придерживаются противоположных точек зрения и с трудом скрывают свою личную неприязнь. Различные стили работы также являются частой причиной эмоциональных конфликтов. Джулии нужны тишина и покой, чтобы сосредоточиться, но ее коллега по офису клянется, что музыка стимулирует его творчество. Оба в конечном итоге расстраиваются, если не могут прийти к рабочему решению.

Практический вопрос

Конфликт может быть полезным

Не все конфликты негативны. Точно так же, как некоторые формы стресса могут быть полезными, некоторые типы конфликтов могут быть полезными. Eustress — это положительная реакция на стресс, которая вызывает желание достигать и преодолевать трудности. Например, некоторые люди обнаруживают, что они создают свою лучшую работу, когда приближается крайний срок, и давление, связанное с производством, вызывает выброс адреналина. Командные конфликты также могут привести к положительным результатам, когда конфликт сосредоточен на существенных вопросах. Конфликт может зажечь новые идеи и побудить к творчеству.

С другой стороны, когда люди чувствуют, что не могут не соглашаться или высказывать разные мнения, новые идеи не могут появиться. Групповое мышление — это образ мышления, который развивается, когда люди придают слишком большое значение консенсусу и гармонии в команде. Это обычное дело, когда люди боятся идти против того, что думают большинство членов группы, особенно доминирующие. Определенная степень конфликта помогает командам избежать группового мышления и заставляет группу делать выбор, основанный на рациональном принятии решений.

Если сотрудничество слишком активное, лучшие идеи никогда не станут общими, и эффективность команды будет принесена в жертву эффективности. По тем же причинам, по которым разнообразие приносит пользу рабочей силе, сочетание идей и мнений улучшает производительность команды и процесс принятия решений. Однако, если конфликтов слишком много, ничего нельзя сделать. Сотрудники в команде становятся менее удовлетворенными и мотивированными и могут стать бездельниками или даже работать против других членов из-за разочарования.

Практический вопрос

Общие причины конфликтов

Некоторые распространенные причины негативных конфликтов в командах определяются следующим образом:

• Конфликт часто возникает, когда члены команды сосредотачиваются на личных (эмоциональных) проблемах , а не на рабочих (содержательных) проблемах. . Энрико посещает вечернюю школу, чтобы получить степень, но он опаздывает на работу и проводит время, занимаясь исследованиями, вместо того, чтобы сосредоточиться на работе. Остальные члены команды должны компенсировать его слабость. Они могут противостоять Энрико и требовать его полного участия, они могут игнорировать его, пока напряженность продолжает расти, или они могут пожаловаться менеджеру. Все варианты снижают производительность команды.
• Конкуренция за ресурсы , такие как информация, деньги, поставки или доступ к технологиям, также может вызвать конфликт. Предполагается, что Мария использует лабораторию во второй половине дня, но Джейсон регулярно задерживается на работе, от чего страдает работа Марии. Мария может попытаться «отомстить», отказывая Джейсону в чем-то, что ему нужно, например, в информации, или жалуясь другим членам команды.
• Нарушения связи вызывают конфликты, а недопонимание усугубляется в виртуальных командах и командах с представителями разных культур. Менеджер проекта должен быть точным в своих ожиданиях от всех членов команды и быть легко доступным. Когда участники работают независимо, очень важно, чтобы они понимали, как их вклад влияет на общую картину, чтобы оставаться мотивированными. Карл не мог понять, почему Латиша сердилась на него, когда он опаздывал со своими отчетами — он не докладывал ей. Он не понимал, что ей нужны его данные для выполнения ее заданий. В конце концов она уволилась, и коллектив потерял хорошего работника.
• Боевой дух команды может быть низким из-за внешних условий работы, таких как слухи о сокращении штатов или опасения, что конкуренция вытеснит их на рынок. Менеджер должен понимать, какие внешние условия влияют на эффективность команды.

Общие подходы к разрешению конфликтов

Существует пять общих подходов или стилей разрешения негативных конфликтов. Каждый из подходов сочетает в себе некоторую степень сотрудничества и уверенности в себе. Каждый из них с большей вероятностью будет эффективен в одних случаях и неэффективен в других. Менеджер несет ответственность за то, чтобы процесс разрешения конфликта — независимо от того, какой подход используется — осуществлялся беспристрастно и с уважением ко всем вовлеченным сторонам. Наконец, эксперты сходятся во мнении, что конфликт лучше решать раньше, чем позже, чтобы предотвратить эскалацию, которая может повлиять на работу команды. Пять подходов описаны в следующем тексте. Простой способ запомнить эти подходы: «Ни за что, по-моему, наполовину, по-твоему и по-нашему».

Избегание (ни в коем случае)

Редко, но иногда лучший подход к конфликту — игнорировать его. Когда причина конфликта тривиальна (например, когда кто-то непреднамеренно пропустил сообщение электронной почты) или когда ожидание дополнительной информации помогло бы разрешить конфликт, подходит подход избегания. Менеджер также может захотеть избежать конфликта, если он хочет, чтобы члены команды решали его неформально, самостоятельно, и если конфликт не оказывает существенного влияния на работу команды. Менеджер также может принять решение избежать проблемы, если не может быть возможного разрешения конфликта (ситуация «проигрыш-проигрыш»). Возьмем случай с известным бригадиром в отделе запасов крупной розничной фирмы, которому до выхода на пенсию оставалось менее трех месяцев. Он уходил рано и, как правило, не выполнял своих обязанностей. Его непосредственные подчиненные оправдывались и прикрывали его. Менеджер чувствовала конфликт, потому что мастер подавал плохой пример, но она решила, что моральный дух команды пострадает, если бригадир будет дисциплинирован. Это был «беспроигрышный» сценарий.

Доминирование (по-моему)

Доминирование («по-моему или по-большому пути») может быть уместной реакцией в чрезвычайных ситуациях или когда необходимы быстрые и решительные действия. Это также может быть единственным эффективным подходом к непопулярным решениям или когда отдельные члены команды затронуты лично. Опять же, представьте, что популярный и высокопоставленный член команды делает пренебрежительные и оскорбительные замечания в адрес другого члена команды. Мишень не из тех, кто жалуется, но вы слышали, что он недоволен и думает об уходе из команды. У вас может возникнуть соблазн собрать их вместе, чтобы обсудить проблемы, но лучше сказать старшему члену команды, что его поведение влияет на работу команды, что вы полагаетесь на то, что он будет вести себя более профессионально, и что вы будете мониторинг ситуации.

Компромисс (на полпути)

Компромисс может быть эффективным подходом

• , когда аргументы обеих сторон одинаково рациональны.
• , когда участники достаточно равны по статусу.
• , когда обе стороны готовы от чего-то отказаться.
• , когда решающим фактором является время или целесообразность.

Пример в начале этого раздела относится к инженеру-программисту, который предпочел определенную программу для отслеживания проекта из-за ее пользовательского интерфейса и возможностей настройки. Менеджер проекта хотел использовать другую программу, потому что она выдавала более подробные отчеты. В качестве компромисса инженер-программист согласился настроить программное обеспечение для создания двух ключевых отчетов, а руководитель проекта согласился поддержать выбор инженером программы.

Приспособление (по-вашему)

Приспособление к члену команды может быть эффективной стратегией разрешения конфликта, если вы согласны с тем, что член команды на самом деле прав. Это также может быть хорошим подходом, если вы не очень уверены в результате, если вы хотите заручиться расположением члена команды или если в данный конкретный момент важнее поддерживать работу и сотрудничество всей команды.

Сотрудничество (по-нашему)

Совместный подход также известен как беспроигрышный подход. Он в основном используется в конфликтах с высокими ставками, когда получение решения слишком важно для того, чтобы вопросы не были тщательно изучены. Чтобы успешно использовать совместный подход, требуется большое мастерство. Переговоры и посредничество — это виды сотрудничества, обычно в формальных ситуациях, таких как трудовые переговоры или заключение трудовых договоров для высшего руководства. Переговоры и посредничество наиболее эффективны, когда обе стороны могут что-то выиграть и что-то потерять, и когда существует большая степень взаимозависимости.

Компромисс против сотрудничества

Поскольку это часто путают, давайте проясним разницу между компромиссом и сотрудничеством. Хотя оба режима приводят к тому, что стороны удовлетворяют свои потребности, процесс и результат явно различаются. Как объясняет консультант по медиации доктор Ральф Килманн: «Ключевое различие касается того, чьи потребности удовлетворяются и в какой степени в результате использования определенного способа конфликта. Компромисс означает, что каждый человек получает частичное удовлетворение, но не полностью». Например, компромиссом может быть разделение 50/50 или 75/25 или какая-либо другая комбинация. Ключевым моментом является то, что оба человека удовлетворяют свои потребности менее чем на 100%. В сумме получается 100, но это игра с нулевой суммой, где выигрыш одного человека является проигрышем другого.

Однако, на основе инструмента модели конфликта Томаса-Килманна (модель конфликта TKI), сотрудничество может привести к тому, что обе стороны получат 100% удовлетворения своих потребностей. Вкратце, сотрудничество предполагает усложнение конфликта специально для того, чтобы увеличить размер (а не просто разделить) пирог. Килманн отмечает, что для того, чтобы сотрудничество было эффективным, необходимы доверие, эмпатия, навыки эффективного слушания и синергия. Успех в использовании этого режима может привести к разработке «творческого решения, которое однозначно удовлетворит все потребности — разрешение 100/100 вместо разделения 50/50».

Практический вопрос

Внесите свой вклад!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

4 распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Коммуникация на рабочем месте

Конфликт на рабочем месте

Конфликт на рабочем месте неизбежен, а иногда даже необходим. Каким бы неприятным ни был конфликт на рабочем месте, оставление его без внимания может быть столь же разрушительным. Например, если член команды не справляется со своими обязанностями, выполняя свои задачи вовремя, если он будет молчать, это негативно скажется на моральном духе всей команды.

Тем не менее, разгоряченность и участие в кричащих перепалках также ничего не сделают для улучшения ситуации.

Вот почему руководители групп должны овладеть стратегиями тактичного разрешения конфликтов, которые касаются проблемы, учитывают точку зрения каждого и приходят к компромиссу, с которым все согласны. Правильное управление конфликтами является обязательным условием продуктивной командной работы и позитивной рабочей среды.

Доказательство?

58% американских рабочих уволились (или рассматривают это) из-за деструктивной политики на рабочем месте, а 38% хотят уйти из-за напряженной рабочей среды. Так что, если ваш офис наполнен личными конфликтами и неразрешенными конфликтами, уровень удержания будет заметным, что негативно повлияет на всю вашу организацию.

И наоборот, команды, которые демонстрировали конструктивные конфликты с правильным разрешением, рассказали другую историю. 76% работников сообщили, что стали свидетелями того, как конфликт привел к чему-то положительному, 33% улучшили свои рабочие отношения, а 29% нашли лучшее решение своего конфликта.

Это свидетельство силы сильных навыков разрешения конфликтов, поэтому оставайтесь с нами, чтобы узнать больше о распространенных причинах конфликтов в команде и о том, как их разрешать.

Почему случаются конфликты в команде?

Конфликты на работе могут возникать по самым разным причинам, в том числе из-за разногласий по поводу общих целей, стилей работы и эффективности работы команды (т. е. некоторые члены команды выполняют неравную часть работы). Личные конфликты также являются обычным явлением, поскольку 49% конфликтов на рабочем месте происходят из-за столкновений личности и эго. А еще бывают конфликты из-за стресса, чрезмерной нагрузки, личных нападок, отлучек и прочего.

Каким бы ни был источник конфликта, важно прийти к взаимопониманию, которое приведет к положительным результатам.

Конечно, это легче сказать, чем сделать, особенно когда конфликты выходят из-под контроля .

Как руководитель группы вы должны решить эти споры как можно скорее, чтобы ваша команда могла вернуться к нормальной жизни. Чем дольше вы будете отпускать конфликт, прежде чем разрешить его, тем больше обиды и негатива будет накапливаться за кулисами. Неразрешенные конфликты также приводят к тому, что сотрудники активно избегают встреч, не появляются на работе и даже болеют из-за стресса.

Это нанесет ущерб продуктивности и эффективности вашей команды, не говоря уже о показателях удержания сотрудников и репутации. Ни для кого не секрет, что сотрудники не хотят работать в конфликтной рабочей среде, и молва о вашей организации быстро распространится.

Однако при правильном посредничестве, разумном принятии решений и высоком уровне эмоционального интеллекта вы сможете разрешить любой тип возникающего командного конфликта.

Для начала давайте более подробно рассмотрим наиболее распространенные типы конфликтов, возникающих на рабочем месте.

Типы командных конфликтов

Конфликты задач

Эти конфликты возникают, когда члены команды полагаются друг на друга при выполнении определенных задач. Наиболее распространенный тип конфликта задач — это когда один член команды не выполняет свою часть работы, что создает чрезмерную нагрузку на всех остальных.

Конфликты задач также могут возникать из-за различий в способах их выполнения. Например, некоторые члены команды могут пропустить несколько шагов или использовать более короткие пути для выполнения своих задач, что негативно сказывается на качестве всего проекта.

Эти конфликты может быть немного сложно обнаружить, если ваша команда не общается с вами открыто .

Соответственно, вы должны делать все возможное, чтобы регулярно связываться со своей командой. Кроме того, встречайтесь со всеми наедине на сессиях один на один, так как им будет проще сообщить вам, если кто-то не выполняет свою долю.

Запрашивать отзывы у всей команды — не лучшая стратегия, поскольку ваши сотрудники вряд ли будут честными, если кто-то из членов команды не выполняет свои задачи. Вероятно, они не хотят затевать личный конфликт на стороне, рассказывая о них при всех.

Еще один способ упростить вашей команде информирование вас о конфликтах задач — создать ящик для предложений сотрудников. Это позволит вашей команде анонимно сообщать вам о любых спорах, которые происходят за кулисами.

Конфликты стилей работы

Конфликты также могут возникать, когда два члена команды по-разному выполняют свои задачи.

Типичный пример: один член команды не нуждается в руководстве, работает быстро и все делает вовремя, а его партнеру нужна помощь на каждом этапе и он сдает все с опозданием. Это может вызвать стресс у обеих сторон, поскольку продуктивный сотрудник чувствует, что его партнер сдерживает его, в то время как неэффективный сотрудник может чувствовать, что его недооценивают или подвергают нападкам.

Эти конфликты также могут возникать, когда члены команды предпочитают работать в разное время, что может затруднить выполнение каких-либо задач.

Как руководитель группы вы должны найти точки соприкосновения (если они есть), чтобы помочь найти решение. В некоторых случаях может быть лучше разделить и перегруппировать команды, чем заставлять два конфликтующих типа личности ладить.

Вы также можете поэкспериментировать с новыми способами совместной работы ваших команд. Учитывая предыдущий пример с гиперэффективным сотрудником и более расчетливым, изменение способа разделения работы может разрешить конфликт.

Если эффективный сотрудник лучше справляется с быстрыми повторяющимися задачами — поручите ему всю эту работу. И наоборот, вы можете поручить более расчетливому сотруднику все задачи, которые требуют большего планирования и исследования.

Конфликты в руководстве

Да, у вашей команды будут проблемы с вашим стилем руководства. Все лидеры разные, так как не существует универсального подхода к лидерству. Тем не менее, это не означает, что ваши сотрудники не будут время от времени конфликтовать с вашей точкой зрения. Всякий раз, когда это происходит, вы должны быть готовы изменить свой стиль руководства, чтобы он лучше соответствовал потребностям вашей команды.

Как вы можете это сделать?

Допустим, вы относитесь к тому типу менеджеров, которые не стесняются выражать признательность за тяжелую работу вашей команды. В то время как большинство сотрудников оценят это, другие будут чувствовать себя неловко, когда их вызывают на глазах у всех. Для этих членов команды выбор похвалы в частном порядке может сработать лучше, или вместо этого они могут предпочесть подарочную карту или бесплатную еду за свои усилия.

Кроме того, некоторые сотрудники преуспевают в получении указаний и основных правил, в то время как другие предпочитают идти в такт собственному барабану.

Лучшее, что вы можете сделать как менеджер, это приспособиться к потребностям вашей команды .

Удушение свободной птицы слишком большим количеством инструкций и указаний не принесет вам никакой пользы, равно как и пренебрежение предоставлением указаний сотруднику, который нуждается в этом для достижения успеха. Таким образом, вы должны учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника при определении своего стиля руководства.

Конфликты личности

Как уже говорилось ранее, конфликты эго и личности чрезвычайно распространены на рабочем месте. У всех разные жесткие установки, когда дело доходит до их поведения, и неизбежно, что вам не понравятся все, с кем вы работаете.

Однако это не означает, что вы не можете научиться ладить и работать вместе в команде .

Возникновение некоторых личностных конфликтов вполне естественно даже на самых здоровых рабочих местах. Вы не выбираете своих коллег, и, поскольку вы вынуждены проводить с ними так много времени каждую неделю, для них нормально время от времени действовать вам на нервы.

Как поступать в случае столкновений личностей?

Хотя эти конфликты, безусловно, могут время от времени обостряться, ваша работа как руководителя состоит в том, чтобы помочь своим сотрудникам понять различия друг друга. Нет двух абсолютно одинаковых людей, и наши различия делают нас уникальными и помогают дополнить таланты других.

Хотя откровенный сотрудник, который не уклоняется от конфликтов, может не ладить с более сдержанным коллегой, у каждого из них есть таланты, которые дополняют друг друга. Откровенный член команды преуспеет в решении проблем клиентов, в то время как сдержанный коллега лучше подходит для решения вопросов за кулисами.

Пока вы можете сформулировать личностные различия взаимодополняющим образом, вашей команде будет легче преодолевать их.

Основные навыки разрешения конфликтов

Поскольку вы больше знаете о типах командных конфликтов, с которыми вы, вероятно, столкнетесь, пришло время изучить некоторые эффективные стратегии управления конфликтами. Как менеджер, одним из лучших навыков, которыми вы можете обладать, является способность разрешать даже самые острые конфликты на рабочем месте мирным путем (это определенно то, что вы хотите упомянуть в своем резюме).

Вот лучшие навыки разрешения конфликтов, которые помогут вам разрешать будущие конфликты.

Практика активного слушания

Способность активно выслушивать точку зрения каждого члена команды является одним из наиболее важных аспектов разрешения конфликтов. Никто не будет удовлетворен, если расскажет вам, что произошло, только для того, чтобы это осталось без внимания. Конфликты на рабочем месте — это серьезная проблема, и вы должны позволить всем заявить о своем миролюбии, прежде чем двигаться к решению.

Дайте обеим сторонам равные шансы высказаться и сделайте все возможное, чтобы не перебивать и не игнорировать то, что они хотят сказать. Важным аспектом разрешения конфликтов является обеспечение того, чтобы обе стороны были услышаны, что в дальнейшем значительно облегчит поиск разумного решения.

Проявите инициативу

Что касается конфликтов на рабочем месте, то лучше пресечь их в зародыше, как только сможете. Чем дольше вы будете позволять конфликтам затягиваться, тем больше обиды и негатива будет накапливаться в вашей команде.

Если вы будете действовать быстро, вы вернете условия труда к норме (что будет высоко оценено остальными членами вашей команды) и покажете, что серьезно относитесь к конфликтам и не потерпите инакомыслия, запугивания или других видов деструктивного поведения.

Проактивность также имеет большое значение для построения доверительных отношений с вашей командой. Если они будут знать, что вы немедленно вмешаетесь, чтобы разрешить конфликт, им будет легче связаться с вами, когда что-то пойдет не так.

Не делайте предположений

Верный способ расстроить ваших сотрудников — это делать предположения при разрешении конфликтов. Поймите, что вы на самом деле не знаете, что произошло, и вам нужно собрать больше информации, прежде чем делать выводы.

Никогда не знаешь, когда у тебя может быть неверная история, поэтому делать предположения нельзя.

Приходите к решению

После того, как вы узнали все факты, пришло время прийти к решению, с которым все могут согласиться, что не всегда легко, но определенно того стоит.

Во-первых, сосредоточьтесь на вещах, с которыми все могут согласиться, так как нахождение точек соприкосновения поможет продвинуться к решению. После этого сделайте все возможное, чтобы увидеть конфликт с точки зрения каждого, но также реалистично относитесь к тому, что должно произойти, чтобы компромисс состоялся.

Подведение итогов: распространенные типы конфликтов в коллективе

Ни одно рабочее место не может быть на 100 % бесконфликтным, поэтому вам необходимо знать, как эффективно разрешать конфликты, когда они возникают. Игнорирование проблемы никогда не является правильным решением, поэтому проявляйте инициативу всякий раз, когда вы подозреваете, что ваша команда сталкивается с конфликтом.