Не бойтесь конфликтовать! | PSYCHOLOGIES

31 456

ИнтервьюЧеловек среди людей

Psychologies: Почему мы боимся конфликта?

Андрей Кёниг: У нашего страха только одна причина: конфликт связан с негативными чувствами. Это выход из зоны комфорта. Мы не любим ее покидать, это кажется деструктивным. А поскольку культуры пребывания в этих деструктивных процессах у современного человека не существует, то он стремится все время быть в комфорте и бежит от конфликта.

Но конфликт у многих ассоциируется с насилием, скандалами, стыдом…

Конфликт вовсе не означает истерику, крик и разборки. Это противостояние, которое выгодно всем его сторонам. Такую форму отношений нужно время от времени практиковать всем. Если кто-то нарушает ваши интересы, необходимо запускать противостояние. Есть люди бесконфликтные, безотказные, на все согласные. Но они же самые травмированные: у них нет своей территории, энергии, потому что всем этим пользуются окружающие. На что это похоже? Человек стукнул себя по пальцу, поранился — ему больно.

Современный человек не пытается вылечить палец, он пытается избежать боли. Он начинает дуть, говорит: «Сделайте мне обезболивание», спрашивает, когда перестанет болеть. То есть для него боль — синоним слова «проблема». Пока есть боль, есть проблема. На самом деле это не так. Боль — это синоним заживления. И конфликт — такая же история.

Конфликт необходим, когда системе требуется быстрое развитие

Когда человеку становится некомфортно, это вовсе не означает, что что-то идет не так. Это означает, что он находится в конфликте, который требует от него чуть иного поведения нежели в обычной конструктивной доверительной коммуникации. Это адаптационная реакция. Но она нам не нравится, и вместо того, чтобы адаптироваться к окружающей действительности, мы часто пытаемся просто перестать чувствовать себя плохо.

Но почему возникает конфликтная ситуация?

Есть три типа ситуаций, которые ведут к конфликту. Первый — когда нарушаются наши границы: физические, психологические, какие угодно, — и тогда нам необходимо обозначить для окружающего мира, где они проходят. В прямом и переносном смысле сказать: «Нет! Сюда заходить нельзя, это моя территория!» Решить эту задачу можно только через конфликт, никакая другая форма общения тут не работает. Функция конфликта здесь — защита границ.

Вторая ситуация — застой, когда в системе нужно решить какую-то задачу, но участникам не хватает на это сил и мотивации. Например, застой в семейных отношениях: партнеры теряют интерес друг к другу. И тогда конфликт может дать ту энергию, которой им не хватает. Один, допустим, изменяет, второй в конце концов не выдерживает и взрывается. Они разругаются в пух и прах и в итоге либо разойдутся, либо договорятся. Как ни странно, чаще все-таки договариваются, и отношения освежаются.

Иногда отношения невозможно наладить, не вступая в конфликт

И наконец, третий вариант — конфликт возникает, когда системе нужно очень быстро развиться. А самый быстрый рост происходит в условиях агрессивной противостоящей среды. Если взять в масштабах государства, самая высокая скорость развития научного и технического потенциала отмечается во время войн. То же и на уровне межличностных контактов. Скажем, мальчики, когда растут, очень быстро учатся драться в условиях конкуренции за девочек или находить подход к учителям в школе, конкурируя за оценки.

Существуют ли правила разрешения конфликта?

Первое, что нужно, — перестать его бояться. Второе — не надо опасаться испортить отношения, вступая в противостояние. Иной раз отношения невозможно наладить другим способом. В детстве мы дрались, чтобы потом стать друзьями. Почему-то, став взрослыми, мы про это забываем. Кому я буду нужен, если не в состоянии обозначить, чем я ценен, в чем мои интересы? Только когда окружающие станут с этим считаться, возникнут здоровые отношения. Третий момент: входя в конфликт, нужно четко понимать, что у вас есть задача, которую вы пытаетесь разрешить таким образом. Задача решилась — конфликт сходит на нет. Это здоровое течение ситуации. Но когда стороны не понимают своих задач, конфликт может затянуться.

Долгосрочный конфликт — это уже патологическая ситуация. Тогда мы тратим слишком много энергии на его поддержание, а сил на решение задачи уже не остается. Начинаются депрессии, психосоматические расстройства. Другой типичный вариант — «диванно-телевизорная болезнь», когда человека «прибивает» к дивану и телевизору и он говорит, что ничего больше в жизни ему не нужно. Выйти из такого состояния самостоятельно почти невозможно.

А уважительное отношение к другой стороне разве не требуется?

А что вы имеете в виду — уважение к человеку или к его точке зрения? Это разные вещи. Человека вы можете уважать или не уважать, но уважения к чужой точке зрения в конфликте быть не может. Ведь что такое уважать? Это значит присваивать высокую ценность. Конфликтная коммуникация как раз и предполагает, что мы перестаем присваивать высокую ценность чужой точке зрения. Мы с ней сражаемся. Если мы станем в конфликте исходить из интересов другой стороны, то всегда будем проигрывать. Прелесть конфликтов заключается в том, что они позволяют нам вернуть ценность собственной точке зрения. Когда мы осознаем, что важно для нас самих, договариваемся на порядок быстрее, чем если церемонимся и пытаемся договориться полюбовно.

Это касается даже отношений с близкими?

Конечно. Кризисы неизбежны. Например, у любой пары возникает кризис первого года совместной жизни, обусловленный накоплением различий. Как бы хорошо партнеры ни относились друг к другу, как бы ни подстраивались, примерно через год наступает этап противостояния. Потому что они стали ближе и, соответственно, чаще друг друга задевают. И именно для того, чтобы сформировать более бережное отношение друг к другу, им необходимо обозначить границы: вот так мне некомфортно, это неприятно. На протяжении всей семейной жизни партнеры проходят через кризисные точки и регулируют отношения через конфликт.

Но детей мы обычно учим решать проблемы мирно. Значит, мы учим их подавлять конфликты?

Если родители говорят ребенку не проявлять негативных эмоций, его учат не подавлять конфликт как таковой, а тому, что конфликт в такой форме в этой семье неприемлем. И дети ищут другие варианты — учатся делать кому-то неприятности исподтишка, хитрить… То есть, запрещая им одни формы конфликта, мы учим их развивать другие. На самом деле конфликт необходим ребенку, чтобы он научился говорить «нет». Как он это сделает, если не будет отстаивать себя? Поэтому его конфликты с другими детьми, с учителями и вообще со взрослым миром — это нормально. Кроме того, зачастую дети вступают в конфликт только для того, чтобы показать, что они есть, их мнение ценно. Им важно убедиться, что их хоть кто-то берет в расчет. Есть периоды, когда дети в этом особенно нуждаются: в 5-7 лет, в подростковом возрасте. Я бы рекомендовал родителям вспоминать об этом и хотя бы иногда проигрывать ребенку в спорах.

Об эксперте

Андрей Кёниг — конфликтолог, автор методики «Управление конфликтами», консультант по развитию личности, бизнес-тренер, генеральный директор Московского центра НЛП.

Текст:Галина ЧерменскаяИсточник фотографий:Getty Images

Новое на сайте

Как засыпать без проблем: 6 простых рецептов — советы ароматерапевта

Токсичный брак: 5 признаков деструктивных отношений

Тест: Какая ролевая секс-игра вам подойдет?

Есть ли дружба после 30? Россияне поделились, где ищут друзей в зрелом возрасте

Варвары-разрушители: 6 действий, которыми вы сами губите свои отношения

«В 22 года я потеряла бабушку и осталась совсем одна. Чувствую себя заблудившимся ребенком на вокзале»

Привередливость в еде: черта характера, избалованность или расстройство пищевого поведения?

Кризис старения: 7 способов принять неизбежное — найдите новый смысл

Управление конфликтами в коллективе: причины, этапы управления

Избегание конфликтов в команде приводит к ещё большим проблемам. Разбираемся, почему возникают разногласия, чем они полезны и какие методы управления конфликтами в организации можно использовать.

• Что собой представляют конфликты в коллективе
• Чем полезны конфликты в организации
• Причины возникновения конфликтов в коллективе
• Типы конфликтов
• Алгоритм разрешения конфликтов
• Процесс управления конструктивным конфликтом

Что собой представляют конфликты в коллективе

Конфликт — это ситуация, при которой между людьми возникают противоречия из-за разности взглядов, позиций, интересов, целей. Разногласия бывают в любом коллективе, и это нормально. Так происходит, потому что у каждого члена команды разный опыт и восприятие жизни, а процесс взаимодействия между людьми похож на обмен зашифрованной информацией. Один кодирует сообщение с помощью своих символов, а второй расшифровывает его исходя из собственного понимания.

Правильной интерпретации могут мешать состояние участников диалога, их когнитивные искажения. Это приводит к знакомым ситуациям: человек говорит одно, а его собеседник воспринимает информацию по-другому, и возникает конфликт.

Материал по теме:

От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу

Чем полезны конфликты в организации

До 1950—1970-х гг. в психологии и социологии считалось, что любой конфликт в профессиональной деятельности — это негативное состояние, которого нужно избегать. Затем Р. Г. Дарендорф выдвинул идею, что конфликт — это естественный источник изменений и развития. Имеет значение характер противостояния. Если в коллективе возникают только деструктивные конфликты, которые не переводятся в конструктивные, команда рано или поздно развалится.

Деструктивный конфликт

Разработчик давно работает на проекте и хорошо его знает. В команде появился новый специалист, тоже опытный разработчик. В первый же день он заявил:
— Почему так плохо написан код? У вас что, нет нормальных спецов?

Конструктивный конфликт

Разработчик давно работает на проекте и хорошо его знает. В команде появился новый специалист, тоже опытный разработчик. На этапе код-ревью он обратил внимание, что в коде есть недоработки, и сказал:
— Думаю, эти моменты стоит проработать ещё раз. Когда мы можем вместе обсудить, что можно сделать?

Если руководитель знает особенности управления конфликтами в профессиональной деятельности и умеет переводить деструктивные противостояния в конструктивные, это даёт положительные результаты для команды, например:

● Чётко формулируются позиции и интересы, поэтому назревающие проблемы получается решать спокойно и в диалоге.

Например, два дизайнера обсуждают новый интерфейс сайта:
— Я думаю, что эта кнопка должна быть здесь, потому что пользователи уже привыкли к такому расположению.
— А по моему мнению, справа будет удобнее — она как раз под рукой. Но мы можем потестить оба варианта и выбрать тот, что лучше отработает.

● Острые вопросы не замалчиваются, а открыто обсуждаются, поэтому принимаются оптимальные решения и в коллективе поддерживается плодотворная атмосфера.

Например, руководитель команды разработчиков постоянно что-то переписывает в коде. Сотрудники не понимают, почему он так делает, и злятся. Они поднимают вопрос на собрании и прямо просят его конкретно формулировать задачи, чтобы ему не приходилось переделывать за ними.

● Сотрудники совершенствуют навыки, которые помогают справляться с конфликтными ситуациями: умение слушать оппонента, принимать его позицию, аргументировать своё мнение.

На курсе «Управление командой» в Яндекс Практикуме студенты учатся применять инструменты, которые влияют на эффективность работы и развитие команды, и знакомятся с разными методами управления конфликтами.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Причины возникновения конфликтов в коллективе

У конфликтов с коллегами бывают объективные и личностные причины. К первым относятся разногласия по рабочим вопросам, а ко вторым — несовпадение чувств, эмоций, поведения членов команды.

Основные причины конфликтов в команде

Объективные причины конфликтов

Не распределяется ответственность между членами коллектива. Каждый сотрудник должен знать, за какие задачи отвечает, а что уже вне его компетенции. Если зоны ответственности не распределены, возникают корпоративные конфликты. Задачи не выполняются, потому что нет ответственного, или выполняются несколькими сотрудниками одновременно.

Например, к потенциальному заказчику с одним и тем же коммерческим предложением обратился и менеджер, и руководитель отдела продаж. В результате клиент раздражён несогласованностью продавцов: «Как вообще с ними можно работать, раз у них такой бардак?». Из-за этого сделка может сорваться, а менеджер и руководитель вступают в конфликт, потому что не могут разобраться, кто из них прав.

Не выполняются обязательства. Между отделами или сотрудником и руководством всегда есть договорённости: кто какие задачи решает, в какой срок и что за это получает. Если с одной или другой стороны обязательства не выполняются, возникает конфликт.

Например, сотрудники отдела доставки должны сдавать в бухгалтерию отчёты о транспортных расходах до 1 числа каждого месяца, чтобы 15 числа получить возмещение. Специалисты добросовестно сдают отчёты, но бухгалтерия постоянно задерживает выплаты и возникает конфликт.

Некорректно ставятся задачи. Чтобы получить желаемый результат, руководитель или специалист должны чётко формулировать поручение и сроки. А ещё стоит убедиться, что все поняли друг друга.

Например, в среду руководитель отдела просит дизайнера сделать варианты оформления презентации к следующей неделе. В понедельник он хочет увидеть промежуточный результат, и тут выясняется, что дизайнер планировал сдать презентацию только в четверг. Возникло недопонимание, которое в следующий раз может превратиться в корпоративный конфликт.

Не хватает ресурсов. Бывает, что у компании много целей и задач, но ограничены ресурсы: не хватает денег, людей или времени. Попытки руководства расставить приоритеты часто ведут к конфликтам между подразделениями.

К примеру, в сезон отпусков у компании появился новый клиент. Отдел маркетинга не справляется, и руководство хочет задействовать SMM-отдел. Однако у них много своих задач, которые нельзя отложить, и сотрудники отказываются работать с новым клиентом. Из-за этого может развиться конфликт между сотрудниками и руководством.

Личностные причины конфликтов

Отношения с коллегами. В любой компании бывает так, что люди не сходятся во взглядах, образе жизни или оценке каких-то событий. Например, в отделе маркетинга работает убеждённый веган, который пытается всех мясоедов переманить на свою сторону. Сначала все воспринимают это как шутку, но постепенно отношения с коллегой ухудшаются, а его высказывания приводят к открытому или скрытому конфликту.

Эмоциональное напряжение. Уставшие, недовольные и нервные сотрудники быстрее вовлекаются в конфликт с коллегами. Поводом может стать даже безобидная ситуация, которая в ресурсном состоянии не вызывала бы вопросов. Например, тестировщики находят баг, но у разработчиков никак не получается его исправить. На очередной встрече кто-то в шутку говорит: «Ну что ж вы так его так мучаете…» Уставшие разработчики вспыхивают, и разгорается конфликт.

Некорректная обратная связь. Ошибки бывают в любой работе, поэтому и сотрудникам, и руководителю нужно уметь адекватно на них реагировать. Например, фраза «Я ещё не видел худшей работы, как ты мог такое сделать?» не поможет специалисту понять, что именно он выполнил не так, зато обидит его и усугубит ситуацию.

Типы конфликтов

Психологи выделяют несколько классификаций конфликтов. Рассмотрим самые важные.

Деструктивные и конструктивные конфликты

Во время деструктивного конфликта участники испытывают раздражение, которое может переходить в агрессию. Например, повышают голос и переходят на личности. При таком сценарии не получается достичь договорённостей и сохранить отношения, поэтому часто деструктивные конфликты на работе превращаются в ссоры и скандалы.

Распознать такое разногласие можно по следующим признакам:

● каждый участник стремится отстоять свою точку зрения, а не искать варианты решения;
● стороны шантажируют друг друга: грозят штрафами, увольнениями или другими санкциями;
● во время конфликта снижается производительность команды;
● стороны прибегают к «грязным» способам борьбы: скрывают информацию, обманывают;
● одна из сторон отказывается взаимодействовать, чтобы разрешить конфликт.

Если у конфликта есть хотя бы два перечисленных признака, его можно считать деструктивным.

В ходе конструктивного конфликта стороны договариваются о том, как его урегулировать, и принимают обоснованные решения вместо того, чтобы доказывать свою правоту.

Например, разработчик часто бросает код на полпути и коллеге приходится всё время доделывать работу за него. Поэтому он решает поговорить и спросить, как помочь довести дело до конца. Это конструктивный конфликт, потому что никто не высказывает претензий и все готовы к диалогу.

Конструктивный конфликт с коллегами может стать деструктивным, если на первое место выйдут эмоции одной из сторон. И наоборот: деструктивные разногласия можно перевести в конструктивные, если снизить агрессию участника и перевести его внимание на поиск решения, а не на отстаивание своей точки зрения.

Например, в проекте меняются сроки релиза продукта. Разработчики обвиняют тестировщиков в том, что те слишком медленно работают, а тестировщики — разработчиков, потому что те слишком долго исправляют ошибки. Конфликт в трудовом коллективе может стать конструктивным, если стороны будут искать решение вместе. А может пойти по деструктивному пути, если участники начнут выяснять отношения, обвинять друг друга и переходить на личности.

Конфликт позиций и конфликт интересов

Например, один разработчик говорит, что код нужно сделать лучше. Второй считает, что это лишнее, код и так решает свою задачу. Стороны не аргументируют своё мнение, каждый высказывает только то, что считает правильным, и возникает конфликт позиций.

Конфликт интересов глубже и всегда отвечает на вопрос «почему». Например, разработчики создают продукты на основе фреймворков. Один хочет использовать фреймворк А, потому что он, по его мнению, лучше, а второй — фреймворк В. Возникает конфликт интересов. Специалисты начинают разбираться, почему надо выбрать один или другой, и выясняют, что фреймворк А быстрее, функциональнее и понятнее пользователю, а у В лучше интерфейс и скорость обработки данных.

Теперь им нужно протестировать оба фреймворка, чтобы выяснить, какой из них отвечает поставленным задачам. Главное в этой ситуации то, что разработчики увидели общую цель, а значит, меньше энергии уйдёт на споры. Интересы не всегда совпадают, и это нормально. В таких случаях важно искать другие способы управления конфликтами в коллективе.

Научиться оптимизировать процессы, расставлять приоритеты и познакомиться с реальными примерами управления конфликтами можно на курсе «Управление командой» в Яндекс Практикуме.

Алгоритм разрешения конфликтов

И сотрудникам, и руководителю важно уметь распознавать разногласия и знать принципы управления конфликтами. Так у коллектива появится поле для развития, снизится риск, что команда развалится, и рабочая атмосфера будет благоприятной и плодотворной.

Технологии управления конфликтами в коллективе различаются в зависимости от характера разногласий.

Этапы разрешения деструктивного конфликта

Если возник деструктивный конфликт, нужно перевести его в конструктивный и для этого пройти этапы управления конфликтом:

1. Справиться с эмоциями

Подышать, замедляя каждый выдох. Понять, что собеседник ведёт так себя от того, что ему плохо, а не потому, что собирается уничтожить всё вокруг.

2. Показать доброжелательный настрой

Поговорить спокойно, избегать оценочных слов. Например, во фразе «Когда вы так тараторите, я ничего не понимаю» слово «тараторить» — оценочное и может усилить агрессию. Вместо этого лучше сказать: «Расскажите ещё раз, что именно вы делали, чтобы я точнее смог вам ответить».

3. Дать собеседнику выговориться

Агрессия — сильная эмоция, и после её выплеска человек чувствует себя опустошённым. Если эмоцию не подпитывать, она быстро затухнет. Чтобы потушить этот пожар, нужно дать собеседнику возможность высказаться. Не нужно успокаивать или пытаться что-то объяснить — раздражённый и агрессивный человек не может мыслить здраво. После того как стороны выпустили пар, можно переходить к следующему этапу.

4. Задать вопросы, которые заставят собеседника думать

Например, попросить описать последовательность действий: «Что конкретно произошло? Расскажи по шагам, что ты делал?». Когда человек начинает думать, напряжение снижается.

5. Признать, что собеседник оказался в неприятной ситуации

Постараться выразить уважение к недовольству собеседника и согласиться, что его чувства обоснованы. Не оправдываться и не давать обещаний, потому что в состоянии напряжения есть риск пообещать то, что трудно выполнить.

Например, клиент возмущается задержкой перевода и высказывает претензии подрядчику из-за проблемы со стороны банка. В этом случае нужно сразу признать неприятный факт: «Да, понимаю, ситуация действительно сложная». После этого перейти к следующему шагу.

6. Сформулировать проблему и перейти к поиску решений

Например, обозначить срок, в течение которого клиент получит перевод, или предложить несколько вариантов решений.

Процесс управления конструктивным конфликтом

1. Обозначить позитивное намерение и снять возможные опасения собеседника

В начале встречи участники могут испытывать опасения: как пройдёт разговор, получится ли договориться и урегулировать рабочий конфликт? Чаще всего стороны думают, что собеседник будет настаивать на своём. Чтобы снять эти опасения, нужно прямо сказать о намерениях, например: «Я действительно хочу договориться, а не доказывать свою правоту».

2. Безоценочно описать предмет разговора

Это нужно для того, чтобы у сторон появилось желание участвовать в диалоге, вместе искать решения. Например, фраза «Ты не справляешься с задачами в срок» — оценочная. А вот если сказать «Ты сдаёшь отчёты в среднем на два дня позже срока, о котором мы договаривались», диалог будет на уровне фактов, а не оценок.

3. Предложить собеседнику рассказать о своём видении ситуации и интересах

Если посмотреть на ситуацию с другой стороны, можно получить дополнительную информацию и найти новые решения. На этом этапе важно правильно формулировать вопросы и избегать оценочных суждений.

Например, вопрос «Как думаешь, что ты сделал не так, раз они отказались работать?» не очень удачный, потому что содержит оценку действий собеседника. Скорее всего, это вызовет беспокойство и раздражение и человек не захочет отвечать. Если спросить «Как думаешь, есть надежда, что кто-то из них передумает?», будет больше шансов понять собеседника и разрешить конфликт на работе.

4. Показать собеседнику, что его услышали

Это нужно сделать до высказывания своего мнения, например: «Давай проверим, что я правильно тебя понял…» Если пропустить этот этап управления конфликтом, у собеседника сложится впечатление, что его мнение не важно, и это вызовет агрессию или нежелание вести диалог.

5. Предложить новые решения

Когда стало понятно, какие у собеседника интересы, видение и позиция, нужно найти точки соприкосновения. Для этого задать вопросы, например: «Какие варианты решения ты видишь?», «Давай посмотрим, что мы можем сделать?»

6. Завершить разговор на позитивной ноте и зафиксировать договорённости

В конце встречи нужно обратить внимание на позитивные моменты и подчеркнуть, чего удалось достичь, даже если это будет 10% от намеченного. Результат стоит проговорить и записать, например: «Мы договорились, что вы вносите правки в дизайн в течение трёх дней, а наша команда отрабатывает их за два дня. Так работа над проектом будет идти быстрее и продуктивнее».

Статью подготовили:

Поделиться 

Читать также:

Как разговаривать с командой в сложные времена

Читать статью

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Читать статью

10 преимуществ конфликтов

У вас аллергия на конфликты? Конфликта избегают большинство, потому что он создает сильную неуверенность, дискомфорт и тревогу. Конфликт активирует наш механизм самозащиты «бей или беги», заставляя многих из нас чувствовать себя вялыми и адреналиновыми. Некоторых из нас начинает трясти, голоса имеют тенденцию повышаться, и чаще всего из реакции говорят вещи, которые не имеют в виду. Чувства обижаются, а временами отношения разрушаются. Неудивительно, что многие из нас хотят избежать конфликта любой ценой. Однако самые новаторские решения часто возникают в результате конфликта. Рабочее место — это динамичная среда, которая всегда нуждается в росте, изменениях, решениях, переходах и модернизации. Конфликты станут неотъемлемой частью нашей повседневной трудовой жизни. Чем больше мы подвергаемся конфликтам, тем лучше мы справляемся с ними и тем более успешными мы становимся как деловые люди.

1. Открывает нам глаза на новые идеи .

По мере того, как мысли передаются туда-сюда, мы позволяем кому-то другому уточнять правду, которую мы сообщаем, поскольку наша точка зрения становится все более и более противоположной их точке зрения. Конфликт невероятно полезен в качестве творческого инструмента тонкой настройки наших собственных идей. Слушание восприятия другого человека помогает формировать и прояснять наше собственное; либо делая нас более ясными и приверженными нашей первоначальной позиции, либо конфликт откроет нам глаза на новые точки зрения на наши идеи. Конфликт является эффективным средством выработки новых решений, завоевания доверия и выработки более глубоких соглашений; все из которых отлично подходят для создания сетей, связи и установления успешных связей.

Связано с этим: 7 шагов для поддержания здоровья в конфликте

2. Возможность вербализовать потребности .

Большинство людей не получают того, что хотят, потому что не говорят того, что хотят. Конфликт дает возможность вербализовать наши потребности, чтобы их удовлетворить. Кто мы и что мы отстаиваем на рабочем месте, во многом определяет наш уровень успеха. Если «след» за нашей лодкой слишком велик, никто другой не сможет пройти, а если он слишком мал, нас переедут. Существует баланс, который мы должны выработать, чтобы мы могли занимать позицию по вопросам, не будучи слишком агрессивными, а также не будучи полными пустяками. Конфликт, конфронтация и/или открытое высказывание делают нас более стойкими и менее боязливыми, когда мы просим о том, что необходимо.

3. Учит гибкости .

Если мы находимся в конфликте, другие не только приспосабливаются к нам и нашим взглядам, но и мы сами приспосабливаемся к другим и их взглядам. Смирение и открытость — два замечательных качества, возникающих в результате конфликта. Мы должны дисциплинировать себя, чтобы не всегда быть правыми. Если нам нужно быть правыми, мы совершаем еще одну ошибку, и нас начинают считать неприятными, контролирующими, хрупкими и эгоистичными; ни одно из которых не является качествами хорошего лидера. Они задатки избалованного мальчишки. Любая новая бизнес-идея должна быть дополнена или исключена, чтобы сделать ее как можно лучше. Каждый контракт, который мы заключаем с клиентами и/или нашей командой, всегда будет рождаться из конфликта, естественного для любых успешных переговоров. Чем более открытыми и гибкими мы можем быть, тем лучше у нас заработает репутация честных и умных людей.

4. Учит нас слушать.

Ключом к успешному разрешению конфликтов является умение слушать. Большинство из них настолько сосредоточены на судебном разбирательстве, что у них нет возможности слушать; их единственное желание — победить. Успешные отношения и/или переговоры не могут быть налажены с обороняющимися, доминирующими людьми. Слушание требует терпения и дисциплины, чтобы контролировать наши импульсы говорить. Требуется способность отложить себя и свои мысли в сторону, чтобы мы могли полностью увидеть другую точку зрения. Чтобы по-настоящему слушать кого-то, слушание должно быть активным, а не пассивным. Когда мы слушаем, мы процветаем среди элиты в деловом мире. Умение слушать дает нам доступ к информации, необходимой для принятия разумных и выгодных решений.

По теме: Конфликт между членами команды может привести к лучшим результатам

5. Учит нас моделям поведения.

Вступая в конфликт, мы узнаем о том, как работают другие, об их стиле общения и их точках зрения. Знание шаблонов помогает нам быть более эффективными в наших отношениях, поскольку они обеспечивают определенный уровень предсказуемости. Предсказуемость эффективна при выработке стратегии на переговорах. Когда мы слушаем, мы узнаем, как люди думают, и понимаем, как они действуют. Это знание помогает нам определять и работать в рамках их шаблонов, позволяя нам уважать ограничения и предсказывать, где и когда мы можем надавить, не оскорбляя и все же выполнить сделку. Знание закономерностей делает нас более подготовленными и уверенными в себе, когда мы имеем дело с любой неопределенностью или разногласиями.

6. Приводит к решениям.

Когда существующие структуры или соглашения больше не работают, в игру должно вступить что-то новое. Меняться тяжело. Это создает дискомфорт, и мы, естественно, хотим сохранить то, что когда-то работало, даже если оно явно устарело и нуждается в обновлении. Чтобы добиться успеха, все должно находиться в процессе «развития». Чтобы наш бизнес рос, вся основа нашего бизнеса должна постоянно анализироваться, обсуждаться, обсуждаться и корректироваться. Конфликт — это лазейка к новым открытиям и инновациям.

7. Тренируйте навыки общения.

Общение — это умение, требующее самообладания, терпения и сообразительности. Это требует, чтобы мы были настоящими и подлинными. Если мы отступаем от конфликта, мы оказываемся неискренними. В конечном итоге мы не сообщаем о своей точке зрения из-за какой-то формы страха. Конфликт труден для всех, но чем больше мы вступаем в конфликт, тем лучше мы коммуникабельны. Это не означает, что мы должны выйти и создать конфликт, но намерение состоит в том, чтобы не бояться участвовать в конфликте, когда он возникает. Смиритесь с этим и будьте открыты для элемента неожиданности.

8. Помогает нам установить лимиты .

Люди должны знать, где мы начинаем и где они останавливаются. Конфликт — идеальное место для установления ограничений и заключения новых соглашений, соответствующих принципам уважения и честности всех участников. Без уважения и взаимности успешные связи не могут развиваться и процветать. Когда мы сообщаем о потребностях и границах, мы позволяем другим многое узнать о нас и о том, как мы работаем. Мы также многое узнаем о себе, что делает нас намного более успешными. Конфликт учит нас, когда нужно отступить, а когда активизироваться для себя, попросив кого-то еще отступить.

См. также: 4 стратегии уменьшения конфликтов на рабочем месте

9. Практикуйте эмоциональный контроль.

Мы не должны все время быть такими эмоциональными. Если мы хотим, чтобы нас воспринимали серьезно, мы должны серьезно подходить к конфликту. Мы должны научиться сохранять спокойствие и использовать наименьшее количество слов, чтобы донести свою точку зрения, оставаясь при этом твердыми и гибкими, прокладывая свой путь. Настойчивость и самообладание являются ключом к успешному разрешению конфликтов. Когда мы контролируем себя, люди могут лучше относиться к нам, рассчитывать на нас и доверять нашим намерениям.

10. Позволяет нам выделиться.

Мы можем многое узнать о том, кто мы есть, благодаря нашим различиям с другими людьми. Это называется дифференциацией. Дифференциация — это наша способность говорить свою правду и точку зрения так ясно, как мы ее видим, при этом оставаясь вовлеченными в общение с теми, кто верит иначе, чем мы. Конфликт дает нам возможность показать миру истинное представление о себе. Говорить правду о себе в разгар разногласий — это основа эмоционального здоровья и успешного общения. Когда мы говорим правду о том, кто мы и во что верим, все участники разговора впитывают нашу информацию и реагируют на нее. Это позволяет другим приспосабливаться. Эти корректировки являются успехами, которые приходят от конфликта. Конечная цель конфликта – разрешение.

Хорошее, плохое и уродливое — Relavate

Эта сессия была представлена ​​сообществу Titus 2 на их шоу Talk Live вторник. Сессию можно найти здесь. Хотя название может показаться броским, на самом деле речь идет о Как справиться с конфликтом. Ниже приведены примечания к этому уроку.

Мне так плохо без тебя… как будто ты здесь. — Стивен Бишоп.

Конфликт – это серьезное разногласие или спор, который часто затягивается.

Гармония желательна, но ненормальна, конфликты нежелательны, но нормальны.

A. Причины конфликта

1.   

Первая причина – проступок и грех .

 В конечном счете любой конфликт является духовным вопросом. Основная причина — наши нарушенные отношения 

      с Богом (грех).

      а. Все началось в Эдемском саду с Адама и Евы. Они стремились обойтись без Бога в

            при всем уважении. Они хотели автономии, чтобы интерпретировать мир без ссылки на Бога.

            Заменяя Бога объектом наших привязанностей и поклонения, мы заменяем идолов.

      Конфликт часто возникает из-за идолопоклонства – поклонения себе, своим вещам, нашим 

            повесткам дня, нашему миру больше, чем нашему Богу.

 Этот разрыв между людьми и Богом глубоко влияет на наш конфликт с другими.

У Каина были проблемы с Богом, но он выместил их на своем брате. — H. B. London

      b. Грех может и оказывает влияние на людей, вызывая психические расстройства. Некоторые 

            расстройства любовной драмы, взращивания гнева (гнева), нарциссической личности и т. д.

в. Итак, конфликт возникает в первую очередь из-за нарушения любви к Богу и любви к другим, как к себе.

            Канадское исследование конфликтов показало:

«Наиболее распространенными причинами конфликтов являются противоборство эго и личные конфликты (86%),  

отсутствие честности (67%), стресс (64%) и конфликт ценностей (59). %).”

д. В основе конфликта лежит наше греховное состояние греховной гордыни. Это вызывает непонимание, отсутствие суждения или тотальную войну.

                 Иакова 4:1 «Что вызывает ссоры и распри между вами? Разве это не

                       ваши страсти ведут войну внутри вас?

                             Не получается то, что вы хотите.

                  Пров. 17:19  «Кто любит преступления, любит раздоры…»

2.   

Вторая причина – разъединение .

      Отключение происходит, когда различия разделяются.

      а. Различные точки зрения

Два человека могут по-разному интерпретировать одно и то же социальное взаимодействие, основываясь на своих личных знаниях и опыте. — Доктор Аш (1952)

                  Вы и ваш супруг уникальны и разные, поэтому вас не должно удивлять, что вы 

            Отключение происходит, когда вы слышите слово или видите действие, которое вы интерпретируете как неправильное 

                             и вы решили отреагировать негативным или греховным образом.

                 Вы можете обидеться.

б. Различные программы

c. Разная интенсивность 

Разъединение бывает разной степени, от недопонимания до разлуки.

Отключение является разрушительным и может вызвать социальную и эмоциональную боль, в зависимости от точки зрения человека. Это особенно болезненно для супружеской пары, потому что разрывает ткань их связи друг с другом.

Часто считается, что конфликт — это плохо, потому что он вызывает неприятные ощущения. Конфликты в отношениях вызывают эмоциональный дискомфорт у большинства людей. Этот уровень эмоционального дискомфорта болезненный, а боль считается плохой вещью.

Кстати, в мозгу один болевой центр. Физическая боль и эмоциональная боль                                      регистрируются в одном и том же центре боли, поэтому да, эмоции могут быть болезненными.

Один автор написал: «Прося участников моего семинара подумать о конфликте, с которым они столкнулись в прошлом, и составить список эмоций, отношений, действий или метафор, которые они связывают с опытом этого конкретного конфликт. Как правило, они упоминают тревожность, стресс, страх, неуверенность, гнев, разочарование, насилие и т. д.  Недавно один клиент сказал мне, что он чувствовал себя так, как будто он потерялся в лабиринте, будто несет на плече тяжелый камень».

B. Уровни конфликта

Добро

1.   Иногда искренние разногласия, при неправильном обращении может перерасти в конфликт.

а. Примеры: 

* Конфликт между Павлом и Варнавой из-за Иоанна Марка и философии служения.

* Деяния 15:1-5 – Апостол Павел против Иакова и Петра из-за доктринальных вопросов

* Фил. 4:2-9 — из-за личных дел

б. Не все конфликты злы или злы в таких обстоятельствах. Иногда конфликт дает возможность прославить Бога, расти подобно Христу и лучше служить другим.

2.   Хороший конфликт — это когда у вас есть разногласия, которые приводят к хорошему результату.

Доктор Сивико в другом исследовании написал:

«Конфликт не разрушает сильные команды, потому что сильные команды сосредоточены на результатах. Вопреки распространенному мнению, самые успешные команды — это не те, в которых члены команды всегда согласны друг с другом. Вместо этого они часто характеризуются здоровыми дебатами, а иногда и горячими спорами. Что отличает сильные команды от неблагополучных, так это то, что дебаты не приводят к их распаду. Вместо того, чтобы становиться более изолированными в трудные времена, эти команды на самом деле набираются сил и развивают сплоченность… Подобные эмоции распространены, когда мы сталкиваемся с конфликтом или проблемой. Мы также должны признать, что эти эмоции приводят нас в состояние ума, которое лишает нас сил».

Не думайте, что из-за конфликта у вас все плохо и ваши отношения закончились.

Плохой

1.   «Плохой» конфликт зависит от степени отключения.

            Один человек может не воспринимать проблему как проблему, в то время как другой ее видит.

            Разрыв в перспективе.

                  Пример? Стереотипное сиденье для унитаза.

2.   Плохой конфликт – это когда связь заблокирована.

Помехи — Не слушают друг друга. Говоря мимо друг друга. Застрял — Повторение одних и тех же вещей снова и снова.

3.   Плохой конфликт – это отсутствие разрешения .

Оба человека рассматривают проблему как серьезную проблему, и кажется, что решения нет.

а. Помните, 70% семейных конфликтов никогда не разрешаются. Что решается, так это то, как пара принимает это и друг друга и по-прежнему работает над взаимовыгодными отношениями.

б. Неразрешенный конфликт почти всегда является вопросом отношения, а не самой проблемы.

4. Плохой конфликт — это плохо, когда есть осуждение.

Недоверие, вспыльчивость, перекладывание вины и отстаивание своих прав (закапывание).

Уродливый

1.   Конфликт становится безобразным, когда разъединение становится более серьезным и пара начинает нападать друг на друга.

Притчи 17:14  Начать ссору — все равно, что прорвать плотину; так что бросьте этот вопрос, пока не разгорелся спор. Начало ссоры похоже на выплескивание воды, так что остановитесь до того, как разразится ссора.

2.   В Библии указано:

а. Иаков в главе 4 называет это войной.

б. Галатам 5:19-21 определяет это как спор, который является делом плоти.

Примечание: Ссора указана с другими пороками, такими как «прелюбодеяние, блуд (половая безнравственность), нечистота, распутство, идолопоклонство, колдовство, ненависть, раздоры, ревность, вспышки гнева, корыстные амбиции, раздоры, ереси, зависть, убийства, пьянство, кутежи — и  те, которые занимаются такими вещами, не наследуют Царства Божия».

в. Другие термины для уродливого конфликта: раздор, ссора, борьба, воинственность

3.    Уродливо, когда происходит полномасштабная война. Это зло.

Псалом 140:1-2 Избавь меня, Господи, от злых людей; сохрани меня от жестоких людей,
которые замышляют зло в своем сердце и постоянно разжигают войны.

Подробности должны быть предметом следующего разговора, но позвольте мне дать вам пять вещей, чтобы помочь:

Мы не можем избежать конфликта: это просто естественный компонент нашего человеческого существования, но что в наша сила заключается в том, чтобы решить, воспринимать это как возможность для роста и изменений или нет.

1.   Рассмотрите свое ядро.

Матфея 7:1  — сначала загляните в свое сердце. (Что вы хотите, чего не можете иметь? Какие  кнопки нажимаются?

2.   Успокойтесь, чтобы общаться.

3.   Общайтесь, чтобы понять. 

Вам нужно чтобы понять друг друга.