Когда я могу взять отпуск FMLA по беременности и родам?

Правила FMLA об отпуске по болезни для семьи позволяют вам брать отпуск во время беременности и родов без потери работы.

Большинство сотрудников планируют взять отпуск после рождения ребенка. И даже если у вас нормальная беременность без осложнений, вам, вероятно, потребуется некоторое время во время беременности по медицинским показаниям, таким как предродовые осмотры или утреннее недомогание. В этой статье объясняется ваше право на отпуск по беременности и родам после рождения ребенка.

Отпуск по болезни по семейным обстоятельствам в связи с беременностью или уходом за ребенком

Закон об отпусках по болезни по семейным обстоятельствам (FMLA) — это федеральный закон, который дает работникам право брать отпуск по состоянию здоровья и уходу, включая инвалидность по беременности и уход за новым ребенком.

Использование FMLA для отпуска по беременности и родам

FMLA дает некоторым сотрудникам право брать до 12 недель отпуска в год. FMLA применяется только к работодателям с 50 и более сотрудниками. Работники имеют право на отпуск, если они проработали на работодателя не менее года и не менее 1250 часов за год до отпуска. И сотрудники должны работать на рабочем месте, где у работодателя есть не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль, чтобы использовать FMLA. (Узнайте больше о своем праве на отпуск по FMLA.)

Отпуск по FMLA не оплачивается, но вы можете использовать накопленный оплачиваемый отпуск (например, больничный или отпуск) во время отпуска по FMLA, чтобы получить оплату хотя бы за часть этого времени.

Пока вы находитесь в отпуске FMLA, вы можете продолжать получать групповые медицинские льготы, если оплачиваете свою обычную долю расходов (если таковая имеется). Когда ваш отпуск заканчивается, FMLA дает вам право вернуться на свою прежнюю должность с восстановлением всей вашей заработной платы, льгот и других привилегий. (Подробнее см. в разделе «Возвращение к работе после увольнения по программе FMLA». )

Если ваш работодатель отказывает вам в отпуске до или после родов или отказывается вернуть вас на работу по истечении вашего FMLA, вы имеете право подать в суд на отпуск, «восстановление на работе» и/или получить денежную компенсацию. Для получения дополнительной информации см. нашу статью о том, что вы можете выиграть в деле FMLA.

Использование FMLA для инвалидности по беременности

FMLA определяет нетрудоспособность в связи с беременностью как серьезное состояние здоровья, которое дает право на отпуск. Если вы не можете работать или заниматься другими обычными повседневными делами из-за беременности, вы можете взять отпуск FMLA. Например, FMLA защищает ваше право на отпуск, если у вас есть какие-либо из следующих проблем:

• У вас серьезное утреннее недомогание или мигрень, связанная с беременностью.
• Ваш врач предписывает вам провести часть беременности на постельном режиме.
• У вас инвалидность, связанная с беременностью, например, преэклампсия или гестационный диабет.

Вы можете взять столько отпуска FMLA, сколько вам нужно в связи с инвалидностью по беременности, до родов. Например, если у вас был короткий приступ сильной утренней тошноты, но вы быстро поправились, вам может понадобиться всего пара дней отдыха во время беременности. С другой стороны, если ваш врач помещает вас в постельный режим в середине седьмого месяца беременности, вам может потребоваться шестинедельный отпуск FMLA перед родами. Ваш работодатель может потребовать от вашего врача получить медицинскую справку о том, что ваш отпуск необходим по медицинским показаниям.

FMLA также покрывает дородовой уход, даже если вы не являетесь инвалидом. Это означает, что вы можете использовать отпуск FMLA для регулярных визитов к врачу во время беременности, включая плановые осмотры. Вы должны уведомить своего работодателя как можно раньше и использовать обычные процедуры вашего работодателя, когда вы будете отсутствовать на работе.

После того, как у вас родится ребенок, вы, вероятно, все еще будете недееспособны в течение определенного периода времени, пока вы восстанавливаетесь после родов. Это время восстановления также является серьезным заболеванием, для которого вы можете использовать FMLA.

Использование FMLA для отпуска по уходу за ребенком

После рождения ребенка и физического восстановления после родов вы можете использовать FMLA для отпуска по уходу за ребенком: для ухода за вашим новым ребенком и установления связи с ним. Этот вид отпуска предоставляется обоим родителям, независимо от того, являются ли они матерями или отцами биологических, усыновленных или приемных детей.

Причины для досрочного отпуска по беременности и родам

FMLA позволяет вам начать отпуск по беременности и родам, как только ваш врач решит, что вы больше не работаете. Вот некоторые ситуации, когда вы должны иметь возможность уйти в отпуск по беременности и родам досрочно.

• Вы страдаете от истощения из-за длительного стояния или другой напряженной работы.
• Ваш врач рекомендует вам выполнять сокращенные обязанности на работе (например, не поднимать тяжести или не находиться рядом с токсичными материалами или радиацией), и ваш работодатель не может вас устроить.
• Ваша беременность имеет высокий риск из-за несостоятельности шейки матки, преэклампсии, предлежания плаценты или двойни.
• Ваш врач говорит, что оставшуюся часть беременности вам следует соблюдать постельный режим.

Сроки отпуска по программе FMLA по беременности и родам

Вы имеете право взять отпуск по программе FMLA продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода. Ограничение в 12 недель распространяется на все виды отпуска FMLA. Таким образом, если вы используете три недели отпуска FMLA для нетрудоспособности по беременности и еще две недели для восстановления после родов, у вас останется семь недель, чтобы использовать их для отпуска по уходу за ребенком или другого отпуска.

Несмотря на то, что вы можете использовать весь свой отпуск по FMLA для обеих целей в один непрерывный блок выходного дня, причина отпуска важна, поскольку правила для каждого из них немного отличаются. Вы можете использовать отпуск FMLA для серьезного состояния здоровья (включая беременность и роды), когда вам это нужно. Вы можете использовать этот тип отпуска с перерывами — понемногу, а не все сразу — если это необходимо. Например, если вы слишком больны, чтобы работать несколько утра подряд, но чувствуете себя лучше во второй половине дня, вы можете использовать трехчасовой отпуск FMLA каждое утро и экономить оставшееся свободное время до тех пор, пока оно вам не понадобится.

В отношении отпуска по уходу за ребенком действуют другие правила:

• Вы можете использовать отпуск по уходу за ребенком только с перерывами (например, вернувшись на работу неполный рабочий день на некоторое время), если на это согласен ваш работодатель.
• Вы можете взять отпуск по уходу за ребенком в любое время в течение первого года жизни ребенка. Например, если вы использовали только шесть недель отпуска FMLA по беременности и родам, а затем вернулись на работу, у вас все еще будет шесть недель отпуска по уходу за ребенком, которые вы можете использовать в течение этого года.

Когда оба супруга работают в одной и той же компании

Если вы и ваш супруг работаете на одного и того же работодателя, вам, возможно, придется объединить отпуск по уходу за ребенком. Работодатели могут потребовать от состоящих в браке супругов взять в общей сложности 12 недель отпуска по уходу за ребенком. Обратите внимание, что это правило распространяется только на супружеские пары (будь то однополые или разнополые), а не на неженатые пары.

Это правило применяется только к отпуску по уходу за ребенком. У каждого из супругов есть оставшиеся 12 недель, которые он может использовать для большинства других видов отпуска FMLA. Например, если сотрудница берет две недели отпуска FMLA во время беременности, а затем еще две недели на роды, у нее остается восемь недель отпуска FMLA для отпуска по уходу за ребенком. Если она использует все это, ее супруг может взять только четыре недели отпуска FMLA по уходу за ребенком. Однако у супруги, которая не родила ребенка, по-прежнему есть восемь недель отпуска по другим причинам, в том числе из-за серьезного состояния здоровья.

Другие законы об отпуске по беременности и уходу за ребенком

В дополнение к FMLA другие федеральные законы и законы штата могут давать вам право на отпуск по беременности и уходу за ребенком:

• Закон о дискриминации при беременности требует от работодателей предоставить работникам, временно утратившим трудоспособность по беременности, такой же отпуск, как и работникам с другими видами временной нетрудоспособности. Например, если ваш работодатель предоставляет сотрудницам отпуск для восстановления после операции, он должен предоставить такое же право на отпуск беременным сотрудницам.
• Государственные законы об инвалидности по беременности. Некоторые штаты, включая Калифорнию, дают сотрудникам право на отпуск, если они не могут работать из-за беременности и родов.
• Государственные законы о семейных отпусках и отпусках по болезни. В некоторых штатах, в том числе в Нью-Джерси, действуют собственные законы типа FMLA, которые дают работникам право на отпуск по беременности и родам.
• Государственные законы о временной нетрудоспособности. Несколько штатов (Калифорния, Гавайи, Нью-Джерси, Нью-Йорк и Род-Айленд) имеют программы страхования, по которым работникам выплачивается часть их обычной заработной платы, пока они временно не могут работать из-за инвалидности, включая беременность и роды. Некоторые штаты распространяют эти права и на отпуск по уходу за ребенком.

_{Обновлено 10 октября 2022 г.}

Миннесота Новый оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, отпуск по болезни, измененные условия для беременных медицинские листы. Он также присоединился к более чем 40 юрисдикциям штатов и местных органов власти, предписывающим оплачиваемый отпуск по болезни. Соответствующие требованиям сотрудники Миннесоты будут иметь право на до 48 часов оплачиваемого отпуска по болезни и в целях безопасности и на 20 недель отпуска по семейным обстоятельствам. Кроме того, штат внес поправки в свой закон, требующие приспособлений для беременных и кормящих сотрудниц.

Новый закон штата об оплачиваемых отпусках по болезни и безопасных отпусках не имеет приоритета перед местными постановлениями. Миннеаполис, Сент-Пол, Дулут и Блумингтон (1 июля 2023 г.) уже приняли законы об оплачиваемых отпусках по болезни. Следовательно, работодатели, у которых есть сотрудники в этих городах, должны будут соблюдать более щедрые положения об отпуске и другие меры защиты применимого законодательства.

Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Сотрудникам, имеющим на это право, будет предоставлено до 12 недель отпуска по семейным обстоятельствам и до 12 недель отпуска по болезни (с учетом 20-недельного годового лимита комбинированного отпуска по болезни и отпуску по семейным обстоятельствам, если есть более одного квалификационного события в год подачи заявки).

Соответствующим требованиям работникам будет разрешено брать отпуск по семейным обстоятельствам и болезни и получать компенсацию в рамках новой государственной программы семейного и медицинского страхования, начиная с 1 января 2026 года . Первоначально программа финансируется за счет профицита государственного бюджета. Затем программа будет финансироваться за счет взносов работодателей и работников, которые также начинаются с 1 января 2026 года .

Застрахованные работодатели

Закон распространяется на все частные предприятия, а также на государственных или местных государственных служащих и чартерные школы.

Работодатели могут подать заявку на получение разрешения на выполнение своих обязательств в соответствии с законом о заработанном больничном и безопасном времени (ESST) путем замены частного плана, который предоставляет те же права, защиту и льготы, что и закон штата о ESST.

Право на участие

Чтобы иметь право на получение пособия, физическое лицо должно получить не менее 5,3% среднегодовой заработной платы штата в целом за «базовый период», округленное в меньшую сторону до следующих 100 долларов США (в настоящее время 3500 долларов США в год).

Сезонные рабочие, проработавшие не более 150 дней, и федеральные служащие не имеют права. Самозанятые лица могут подписаться на страховое покрытие.

Типы отпусков

Застрахованное лицо имеет право на пособие по семейным обстоятельствам, если оно берет отпуск на работе:

1. Для лечения собственного серьезного состояния здоровья, включая беременность;
2. Для ухода за застрахованным членом семьи с серьезным заболеванием;
3. Для связи с новым ребенком;
4. Для удовлетворения определенных потребностей, связанных с насилием в семье, сексуальным насилием или преследованием работника или члена семьи работника; и
5. Для удовлетворения определенных потребностей, связанных с воинской командировкой члена семьи.

«Член семьи» имеет широкое определение и включает в себя, среди прочего, ребенка, супруга, сожителя, родителя, брата или сестру, внука или дедушку и бабушку, а также многие отношения в браке.

Застрахованные лица также имеют право на отпуск, если они были выбраны недееспособным лицом для ухода за ними.

Защита занятости и льгот

Сотрудники, уходящие в отпуск, имеют право на получение льгот по охране здоровья во время отпуска. Они также имеют право на восстановление на эквивалентную должность при возвращении из отпуска, если только работодатель не может доказать, что в противном случае работник не был бы нанят на работу в то время, когда запрашивается восстановление.

Требования к уведомлению

Работодатели должны разместить уведомление, подготовленное Министерством труда и промышленности Миннесоты. Плакат будет содержать уведомление о доступных льготах и ​​письменное уведомление о законе для сотрудников.

Оплачиваемый отпуск по болезни (ESST)

Новый комплексный закон о занятости и экономическом развитии предусматривает право на оплачиваемый отпуск по болезни и безопасный отпуск для имеющих на это право сотрудников и расширяет меры защиты для беременных и кормящих женщин.

Начиная с 1 января 2024 г. , сотрудники Миннесоты будут иметь право на получение до 48 часов ESST в год.

Закон ESST применяется ко всем физическим или юридическим лицам, в которых есть хотя бы один сотрудник.

Право на участие

Любой сотрудник, выполняющий работу не менее 80 часов в год в Миннесоте, начнет начислять ESST 1 января 2024 г. .

Независимые подрядчики и некоторые лица, нанятые авиаперевозчиками в качестве членов летного экипажа или членов кабинного экипажа, прямо исключены из определения «сотрудник» в соответствии с новым законом.

Начисление, предварительная загрузка, перенос

В соответствии с законом о ESST работники начинают начислять ESST при поступлении на работу и будут получать минимум один час ESST за каждые 30 отработанных часов, максимум 48 часов ESST в году.

Считается, что работники, освобожденные от сверхурочной работы, работают 40 часов в неделю для целей начисления ESST, за исключением случаев, когда сотруднику, чья нормальная рабочая неделя составляет менее 40 часов, начисляется ESST на основе обычной рабочей недели.

Сотрудникам должно быть разрешено переносить начисленные, но неиспользованные оплачиваемые отпуска по болезни. Общая сумма начисленных, но неиспользованных ESST не должна превышать 80 часов в любое время, если только работодатель не согласен на более высокую сумму. Кроме того, если работодатель не придерживается политики, в которой указано иное, работодатель не обязан выплачивать работнику заработанный, но неиспользованный ESST при увольнении с работы.

Вместо того, чтобы позволять работникам накапливать ESST, работодатель может использовать метод предварительной загрузки, предоставляя работнику единовременную сумму ESST в начале каждого года или при поступлении на работу. Работодатели, использующие подход с предварительной загрузкой, не обязаны позволять сотрудникам переносить неиспользованные ESST в конце года. В соответствии с подходом предварительной загрузки работодатели должны предоставить работникам 48 часов ESST, если работодатель платит работникам за неиспользованные ESST в конце года. Если работодатель не платит работникам за неиспользованный ESST в конце года, то работодатель должен заранее загрузить 80 часов ESST.

Использование ESST

Сотрудник, имеющий право на использование ESST, как только он начисляется по любой из следующих причин:

1. Для лечения собственного: (i) психического или физического заболевания, травмы или другого состояния здоровья состояние; (ii) потребность в медицинской диагностике, уходе или лечении психического или физического заболевания, травмы или состояния здоровья; или (iii) потребность в профилактическом медицинском или медицинском обслуживании;
2. Для ухода за членом семьи: (i) с психическим или физическим заболеванием, травмой или другим состоянием здоровья; (ii) нуждающимся в медицинской диагностике, уходе или лечении психического или физического заболевания, травмы или состояния здоровья; или (iii) кто нуждается в профилактическом медицинском обслуживании или лечении;
3. Отсутствие на работе, связанное с домашним насилием, сексуальным насилием или преследованием работника или члена семьи работника, при условии, что отсутствие связано с: (i) обращением за медицинской помощью в связи с физической или психологической травмой или инвалидностью, вызванной домашним насилием, сексуальным насилием или преследование; (ii) получить услуги от организации по оказанию помощи жертвам; (iii) получить психологическую или иную консультацию; (iv) добиваться переселения или предпринимать шаги для обеспечения безопасности существующего дома из-за домашнего насилия, сексуального насилия или преследования; или (v) обращаться за юридической консультацией или предпринимать юридические действия, включая подготовку или участие в любом гражданском или уголовном судебном разбирательстве, связанном с домашним насилием, сексуальным насилием или преследованием;
4. Время, необходимое, когда место работы работника закрывается из-за погодных условий или других чрезвычайных ситуаций, или когда работник должен ухаживать за членом семьи, чья школа или детский сад были закрыты из-за погодных условий или других чрезвычайных ситуаций;
5. Когда сотрудник не может работать или работать удаленно, потому что работник: (i) запрещен работодателем к работе из-за проблем со здоровьем, связанных с потенциальной передачей инфекционного заболевания, связанного с чрезвычайной ситуацией в обществе; или (ii) поиск или ожидание результатов диагностического теста или медицинского диагноза инфекционного заболевания, связанного с чрезвычайной ситуацией в обществе, и такой работник подвергся воздействию инфекционного заболевания, или работодатель работника запросил тест или диагноз; и
6. Когда компетентными органами здравоохранения или медицинским работником
   установлено, что присутствие работника или члена семьи работника в сообществе может поставить под угрозу здоровье других из-за воздействия инфекционного заболевания, независимо от того, или человек фактически не заразился инфекционным заболеванием.
    

Определение «члена семьи» весьма обширно. Сюда входят любые лица, «связанные кровным родством или чья тесная связь с работником эквивалентна семейным отношениям». Сотрудники также могут ежегодно назначать одного человека, который будет считаться «членом семьи» для целей ESST.

Работодатели должны разрешать сотрудникам использовать ESST с наименьшим приращением времени, отслеживаемым системой начисления заработной платы работодателя, при условии, что приращение не превышает четырех часов.

Восстановление на работе

Выплачиваемые пособия ESST остаются в силе при переводе, увольнении с последующим восстановлением на работе в течение 180 дней и, в некоторых случаях, при поглощении компаниями-преемниками.

Ведение учета работодателем, уведомление

Закон о ЕССТ содержит требования к ведению учета и уведомлению. Работодатели должны вести учет отработанных часов и ESST, использованных сотрудниками, и предоставлять эти записи сотрудникам.

Работодатели должны уведомить сотрудников об их правах на ESST, включая сумму ESST, год начисления и то, как работник может использовать ESST. Уведомление должно соответствовать другим требованиям закона. Министерство труда и промышленности штата Миннесота опубликует образец уведомления.

Работодатели, которые намереваются потребовать от сотрудников уведомления перед использованием ESST, должны предоставить сотрудникам копию письменной политики с разумными процедурами уведомления. Эта информация также должна быть включена в справочник для сотрудников, если работодатель ведет и распространяет его среди своих сотрудников.

В конце каждого платежного периода работодатели должны включать в отчеты о доходах работников общее количество начисленных и доступных для использования часов по болезни и безопасного времени, а также общее количество заработанных часов по болезни и безопасного времени, использованных во время оплаты период.

Защита рабочих мест и льгот

Работники, получающие ESST, имеют право на продолжение льгот по охране здоровья во время отпуска и на восстановление на работе с той же ставкой заработной платы, которую работник получал на момент начала отпуска ESST, плюс любые автоматические корректировки в шкала заработной платы работника, возникшая в период отпуска.

Беременные и кормящие работницы

Сводный закон также включает поправки, расширяющие существующие законодательные меры защиты беременных и кормящих работниц. Изменения вступят в силу 1 июля 2023 и будут применяться ко всем работодателям, у которых есть хотя бы один сотрудник.

Беременные работницы

Работодатели должны предоставлять разумные приспособления работникам, у которых проблемы со здоровьем, связанные с беременностью или родами, за исключением случаев, когда работодатель может доказать, что такие приспособления создадут чрезмерные трудности для ведения бизнеса работодателя. Работник и работодатель должны участвовать в интерактивном процессе в отношении просьбы работника о разумном приспособлении.

Поправки не изменили установленные законом ограничения на информацию, которую работодатели могут запрашивать у работников, а также ограничения на неоправданные лишения. Работодатель по-прежнему не может требовать, чтобы беременная сотрудница посоветовалась с лицензированным поставщиком медицинских услуг или сертифицированной доулой, чтобы заявить о неправомерных затруднениях в отношении следующих условий: (1) более частые или более длительные перерывы в туалете, еде и воде; (2) сиденья; и (3) предел подъема 20 фунтов.

Кроме того, новый закон добавил к возможным разумным приспособлениям, перечисленным в законе, временный отпуск, изменение графика работы или рабочих заданий, рассадку, а также более частые или более длительные перерывы.

Кормящие работники

В отношении кормящих работников работодатели должны продолжать предоставлять разумное время перерыва каждый день для работника, которому по какой-либо причине необходимо сцеживать молоко. Время перерыва не обязательно должно работать одновременно с любым временем перерыва, уже предоставленным сотруднику.

В законе также удалены формулировки, в которых (i) говорится, что работодатели не обязаны предоставлять перерывы, если это приведет к неправомерному нарушению работы, и (ii) ограничение периода времени, в течение которого сотрудник может брать эти перерывы, до 12 месяцев после рождения.

Работодатели не могут уменьшать компенсацию работника за время, используемое для сцеживания молока.

Кроме того, в то время как работодатели должны прилагать разумные усилия для предоставления сотрудникам помещения или другого места, которое соответствует установленным законом требованиям для сцеживания молока, они также должны прилагать разумные усилия для обеспечения «чистого, уединенного и безопасного места».

Требования к уведомлению

Закон также включает новые требования к уведомлению. Работодатели должны информировать сотрудников об их правах в отношении жилья для беременных и кормящих матерей во время приема на работу, а также когда работник делает запрос или запрашивает отпуск по уходу за ребенком. Работодатели должны включать уведомление о правах работников и средствах правовой защиты в справочнике для сотрудников. Уполномоченный Министерства труда и промышленности Миннесоты опубликует необходимое уведомление.

Дальнейшие действия для работодателей

Работодатели, на которые распространяется действие плана, должны приступить к пересмотру своей политики, чтобы обеспечить соблюдение новых требований в отношении отпуска и проживания. Что касается условий для беременных и кормящих матерей, работодатели также должны пересмотреть свои обязательства в соответствии с новым федеральным Законом о справедливости беременных женщин и Законом о системе PUMP для кормящих матерей.